Під зміною істотних умов праці розуміють зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо.
Змінити істотні умови праці працівника, який продовжує працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою, без його згоди роботодавець може тільки тоді, коли такі зміни були викликані змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, впровадженням передових методів, технологій тощо) (ч. 3 ст. 32 КЗпП, п. 10 постанови № 9).
Про майбутню зміну істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника письмово не пізніше ніж за 2 місяці
Якщо працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах праці (при меншій оплаті праці), трудовий договір із таким працівником припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців із моменту попередження.
Отже, звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці можна вважати обґрунтованим у разі дотримання двох умов:
1) зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликана змінами в організації виробництва і праці;
2) працівника підприємства було повідомлено про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Якщо ж в організації виробництва і праці працівника нічого не змінилося, то роботодавець не має права змінювати системи та розміри оплати праці, режим роботи, інші істотні умови праці цього працівника. На це звертає увагу Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у листі від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12. У ньому, зокрема, він зазначив, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не тільки повідомлення працівника в установлений законом строк (див. також постанову ВСУ від 4 липня 2012 року № 6-59цс12).
Важливо! За захистом своїх прав працівник, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, може звернутися до комісії по трудових спорах, що діє на підприємстві, або до суду (див. ст. 221 КЗпП).
Якщо ж підстави для зміни зазначених умов були, але працівника, який відмовився від продовження роботи, не було попереджено за 2 місяці про їх зміну або було звільнено до закінчення цього строку після попередження, то суд може змінити дату звільнення (п. 10 постанови № 9).
Тепер кілька слів про документальне оформлення. Якщо роботодавець з власної ініціативи змінює істотні умови праці працівників, то йому необхідно:
1) погодити це рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо такого немає на підприємстві — з профспілковим представником) (пп. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);
2) видати наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці;
3) попередити працівників не пізніше ніж за два місяці про майбутні зміни (див. ст. 32 і 103 КЗпП). Зробити це бажано письмово, щоб уникнути можливих трудових спорів із працівниками. Як це зробити? Наприклад, за допомогою персонального повідомлення про зміну істотних умов праці. Його форму на законодавчому рівні не встановлено. Тому роботодавець розробляє її самостійно.
Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис
Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, представник роботодавця повинен скласти відповідний акт;
4) внести відповідні зміни до колективного договору або інших нормативних актів роботодавця, які регулюють питання тривалості робочого часу працівників, оплати праці;
5) перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися. Якщо роботодавець усе зробив правильно, але працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір із ним припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Майте на увазі: працівнику, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, потрібно буде виплатити вихідну допомогу в розмірі його середньомісячного заробітку.
У трудовій книжці працівника робите запис «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, що змінилися, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
