Роботодавець має право розірвати трудовий договір (строковий чи безстроковий) зі своєї ініціативи, якщо в нього є на це підстави, передбачені законом.
Загальні підстави для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця перелічені у ст. 40 КЗпП (див. п. 10 таблиці с. 5). Додаткові підстави, за якими можна звільнити окремі категорії працівників за певних умов, — у ст. 41 КЗпП (див. п. 11 таблиці на с. 6).
— систематичне невиконання керівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього контрактом;
— одноразове грубе порушення керівником законодавства або обов’язків, передбачених контрактом, унаслідок чого для підприємства настали значні негативні наслідки (зазнано збитків, сплачено штрафи тощо);
— невиконання підприємством зобов’язань перед бюджетом та фондами соціального страхування зі сплати податків, зборів та обов’язкових платежів, страхових внесків, а також невиконання підприємством зобов’язань із виплати заробітної плати працівникам або недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати;
— порушення порядку здійснення розрахунків в іноземній валюті;
— зростання обсягів простроченої кредиторської заборгованості;
— зростання обсягів дебіторської заборгованості, яке не супроводжується відповідним зростанням обсягів реалізації продукції підприємства;
— інші підстави.
При звільненні за підставами, встановленими в контракті, але не передбаченими чинним законодавством, слід посилатися на п. 8 ст. 36 КЗпП із зазначенням відповідного пункту контракту.
Звільняючи працівника з власної ініціативи, роботодавець зобов’язаний видати йому в день звільнення копію наказу про звільнення
В інших випадках копія наказу видається на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).
Зверніть увагу: з положень ст. 431 КЗпП випливає, що звільнення в разі незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП), також належить до звільнень з ініціативи роботодавця. Проте у ВСУ з цього питання інша думка. У своїх рішеннях від 23.01.2008 р. у справі № 6-6627св07 і від 18.08.2010 р. у справі № 6-25307св09 ВСУ зазначив, що «розірвання трудового договору з працівником під час строку випробування не можна визнати таким, що здійснюється з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято».
І ще один важливий момент, про який слід знати роботодавцю, котрий вирішив розірвати трудовий договір із працівником з власної ініціативи. Стосується він обмежень при звільненні з ініціативи власника. Перелічимо їх.
По-перше, трудовий договір не може бути припинено з ініціативи роботодавця в період:
— тимчасової непрацездатності працівника (крім звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП);
— перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП).
Це справедливо і для випадку, коли листок непрацездатності видано працівнику в день звільнення (див. п. 17 постанови № 9). Виняток — повна ліквідація підприємства, установи, організації*.
* Під повною ліквідацією розуміється ліквідація підприємства без призначення правонаступника, тобто коли права і обов’язки ліквідованого підприємства повністю припиняються.
По-друге, звільнення за підставами пп. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 і п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Якщо ж працівнику була запропонована робота, а він відмовився, факт відмови краще оформити письмово. Це дозволить уникнути неприємностей, якщо працівник вирішить звернутися до суду.
По-третє, розриваючи трудовий договір з ініціативи роботодавця, потрібно пам’ятати про особливості звільнення окремих категорій працівників (див. ст. 184, 1861 і 198 КЗпП).
Так, ч. 3 ст. 184 КЗпП установлено заборону на звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу:
— вагітних жінок;
— жінок, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);
— одиноких матерів за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда.
Звертаємо увагу, що перелічені категорії жінок не можуть бути звільнені не тільки за підставами, передбаченими ст. 40 і 41 КЗпП, а й у інших випадках, коли звільнення кваліфікується як звільнення з ініціативи роботодавця. Єдиним винятком є випадок повної ліквідації підприємства. У такій ситуації звільнити працівницю можна, але тільки за умови її обов’язкового працевлаштування.
Не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок із працевлаштування, якщо працівниці не була надана на цьому ж чи іншому підприємстві інша робота або була запропонована робота, від якої вона відмовилася з поважних причин, наприклад, за станом здоров’я (абзац перший п. 9 постанови № 9). Невиконання цього обов’язку підприємством спричинює поновлення жінки на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Водночас розірвання трудового договору з переліченими категоріями жінок за підставами, що не кваліфікуються як звільнення з ініціативи роботодавця, не забороняється.
Гарантії, установлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 1861 КЗпП поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).
Ще одна «проблемна» у частині звільнення категорія — це неповнолітні працівники (молодше 18 років). Роботодавець має право звільнити їх з власної ініціативи тільки після отримання згоди на це районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП). При цьому звільнення за підставами, зазначеними у пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, дозволено провадити тільки у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
Недотримання вимог ст. 198 КЗпП при звільненні неповнолітнього працівника може кваліфікуватися як звільнення без законних підстав. А це може спричинити його поновлення на попередній роботі.
Низку гарантій, у тому числі й у частині звільнення, передбачено ст. 252 КЗпП і ст. 41 Закону № 1045 для працівників, які обиралися до профспілкових органів і строк повноважень яких повністю закінчився.
За загальним правилом роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи таких осіб протягом року після закінчення строку, на який вони обиралися
Винятки з цього правила перелічені також у ст. 252 КЗпП. Це:
— повна ліквідація підприємства;
— виявлена невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я;
— вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи (служби).
Майте на увазі: гарантії, прописані у ст. 252 КЗпП для колишніх профспілкових працівників, не поширюються на тих, повноваження яких у профспілкових органах були достроково припинені у зв’язку з невідповідним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням. Виняток — якщо таке припинення зумовлене станом здоров’я.