08.10.2018
Сьогодні ми пропонуємо вам зіграти в гру «Правда чи міф?» Запитання у грі реальні — з «гарячої лінії». Тож перевіряйте себе і читайте наші відповіді на ці запитання. ☺ Отже, чи правда, що…
1 Індивідуальна програма реабілітації.
На підприємстві працевлаштовані працівники з інвалідністю. Є копії довідок до актів огляду в МСЕК2, копії відповідних посвідчень, а ось ІПР немає. Чи має право підприємство нараховувати на доходи таких працівників ЄСВ за пільговою ставкою 8,41 % і враховувати їх у рахунок виконання «інвалідного» нормативу?
2 Медико-соціальна експертна комісія.
Почнемо з ЄСВ. Роботодавці-юрособи стягують ЄСВ у розмірі 8,41 % із сум заробітної плати, лікарняних і допомоги по вагітності та пологах, які увійшли до бази нарахування ЄСВ працівника з інвалідністю (ч. 13 ст. 8 Закону України від 08.07.2010 р. № 2464-VI).
При цьому
підтвердженням встановлення працівникові інвалідності є завірена копія довідки до акта огляду в МСЕК про встановлення групи інвалідності
Це прямо прописано в п. 8 розд. III Інструкції про порядок нарахування і сплати ЄСВ, затвердженої наказом Мінфіну від 20.04.2015 р. № 449.
Будьте уважні! Завіряє копію довідки безпосередньо роботодавець працівника з інвалідністю. Відмітка про завірення копії складається із слів «Згідно з оригіналом», найменування посади, особистого підпису особи, що завірила копію, її ініціалів і прізвища, дати завірення.
Як бачите, ані ЄСВшний Закон, ані ЄСВшна Інструкція не вимагають від роботодавця обов’язкової наявності ІПР для застосування пільгової ставки ЄСВ 8,41 %. Абсолютно достатньо завіреної копії довідки до акта огляду в МСЕК.
Переходимо до «інвалідного» нормативу. Частиною 1 ст. 19 Закону № 8753 роботодавцям установлений норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю. При цьому в ч. 5 цієї ж статті зазначено, що
3 Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.
виконанням нормативу робочих місць вважається працевлаштування роботодавцем осіб з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним
Які документи підтверджують «інвалідний» статус працівника? Це:
— копія довідки до акта огляду в МСЕК (за формою № 157-1/о, затвердженою наказом МОЗ від 30.07.2012 р. № 577). На необхідність наявності такої довідки звертає увагу і Держпраці в листі від 22.12.2015 р. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15. Надалі ця довідка буде підставою для надання відповідних пільг і гарантій;
— копія пенсійного посвідчення (посвідчення одержувача державної соціальної допомоги, яка виплачується замість пенсії).
Що стосується ІПР, то в ній визначається комплекс оптимальних для особи з інвалідністю видів, форм, обсягів, термінів реабілітаційних заходів з визначенням порядку і місця їх проведення. Причому особа з інвалідністю має право відмовитися від будь-якого виду, форми й обсягу реабілітаційних заходів, передбачених її ІПР, або від усієї програми в цілому. І при цьому вона не втрачає свого «інвалідного» статусу.
З урахуванням наведеного, вважаємо: роботодавець має право включати у виконання «інвалідного» нормативу усіх працівників, які (1) мають інвалідність, підтверджену належним чином (копією довідки до акта огляду в МСЕК або відповідним посвідченням) і (2) працевлаштовані у нього за основним місцем роботи.
Що стосується ІПР, то якщо вона відсутня на підприємстві, попросіть працівника з інвалідністю донести її. І майте на увазі, що така програма обов’язкова для виконання роботодавцем.
У жовтні 2018 року кількість працівників на підприємстві збільшилась до 8 осіб. Чи зобов’язане таке підприємство виконувати «інвалідний» норматив?
Дійсно, ст. 19 Закону № 875 для усіх роботодавців незалежно від форми власності, галузевої приналежності і обраної системи оподаткування встановлений норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів. Його величина дорівнює:
— 4 % середньооблікової кількості штатних працівників (СКШП) облікового складу за рік, якщо чисельність працівників 25 осіб і більше;
— одне робоче місце — якщо працює від 8 до 25 осіб.
Причому показники чисельності працівників підприємства (ФОП) (від 8 до 25 осіб, 25 осіб і більше) — це також СКШП облікового складу за рік.
Розрахунок нормативу проводять виходячи з показника СКШП облікового складу за рік
При цьому в розрахунку СКШП беруть участь працівники, працевлаштовані у роботодавця за основним місцем роботи, незалежно від строку трудового договору і тривалості робочого часу. А ось, наприклад, працівників, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до досягнення нею віку, передбаченого законом або колдоговором підприємства, зовнішніх сумісників4, осіб, залучених до виконання робіт за цивільно-правовими договорами, в розрахунок СКШП не беремо.
4 Внутрішніх сумісників враховуємо як одну особу.
Зазначимо, що механізм розрахунку СКШП облікового складу встановлений Інструкцією зі статистики кількості працівників, затвердженою наказом Держкомстату від 28.09.2005 р. № 286 (ср. ). Освоїти його без проблем вам допоможе спецвипуск «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 58, с. 16.
Отже, підіб’ємо підсумок. Для того щоб зрозуміти, зобов’язане чи ні підприємство виконувати «інвалідний» норматив, йому необхідно визначити СКШП за звітний рік. Одне тільки збільшення чисельності працівників у будь-якому місяці календарного року до 8 осіб ще не означає, що підприємство «підпадає під норматив».
Рік не закінчений? Визначайте показник виходячи з планових цифр.
Наприклад, у 2018 році на підприємстві СКШП за місяць становила: у січні і лютому — по 6 осіб, у березні — серпні — по 7 осіб, у вересні — 5 осіб, у жовтні — 8 осіб. Підприємство розширюється, і планується, що СКШП в листопаді і грудні 2018 року становитиме 10 осіб.
Визначимо планово СКШП за 2018 рік:
(6 ос. х 2 міс. + 7 ос. х 6 міс. + 5 ос. + 8 ос. + 10 ос. х 2 міс.) : 12 міс. = 7,25 ≈ 7 ос.
Як бачите, якщо підприємство дотримуватиметься наміченого плану з працевлаштування, то виконувати «інвалідний» норматив за підсумками 2018 року воно не зобов’язане, попри те, що на кінець року у нього буде працювати аж 10 осіб. Адже СКШП за 2018 рік складе всього 7 осіб (нижній «інвалідно-нормативний» поріг у 8 осіб не перевищений).
А якщо піде перебір, наприклад, СКШП у грудні складе 13 осіб? Тоді СКШП за 2018 рік дорівнюватиме:
(6 ос. х 2 міс. + 7 ос. х 6 міс. + 5 ос. + 8 ос. + 10 ос. + 13 ос.) : 12 міс. = 7,5 ≈ 8 ос.
«Інвалідний» норматив для підприємства складе 1 робоче місце. Отже, за підсумками 2018 року підприємство зобов’язане буде зареєструватися у Фонді інвалідів і подати Звіт про зайнятість і працевлаштування осіб з інвалідністю за формою № 10-ПI (річна) не пізніше за 28 лютого 2019 року.
Для підприємства «інвалідний» норматив — 1 людина. На виконання нормативу в серпні 2018 року був прийнятий працівник з інвалідністю. Чи виконало підприємство «інвалідний» норматив?
На жаль, ні. І ось чому. Щоб визначити, чи виконано норматив працевлаштування, потрібно розрахувати СКШП з інвалідністю за звітний рік і порівняти зі встановленим нормативом.
Обчислення СКШП з інвалідністю здійснюємо аналогічно СКШП облікового складу усіх працівників. На виконання нормативу приймаємо кількість працівників з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним (тобто сумісників до уваги не беремо). При цьому не має значення, досягла особа з інвалідністю пенсійного віку чи ні (див. лист Фонду інвалідів від 08.08.2007 р. № 1/8-81).
Якщо особа з інвалідністю прийнята за основним місцем роботи на умовах неповного робочого часу, то на виконання нормативу вона зараховується як повна одиниця
Ще один нюанс стосується фізичних осіб — підприємців, які мають інвалідність. Такі особи зараховують себе в рахунок виконання свого нормативу з працевлаштування осіб з інвалідністю (абзац другий п. 3.2 Інструкції щодо заповнення форми № 10-ПI (річна), затвердженої наказом Мінпраці від 10.02.2007 р. № 42, лист Фонду інвалідів від 15.09.2010 р. № 1/6-301/06).
У ситуації, наведеній у запитанні, працівник з інвалідністю був працевлаштований у серпні 2018 року (припустимо, з 1 серпня). Навіть за умови, що він пропрацює у цього роботодавця до кінця звітного року, СКШП з інвалідністю за 2018 рік складе: (1 ос. х 5 міс.) : 12 міс. = 0,4 ≈ 0 ос.
Щоб виконати «інвалідний» норматив, підприємству слід прийняти найближчим часом ще одну особу з інвалідністю так, щоб така особа відпрацювала хоча б 1 місяць повністю. Тоді СКШП з інвалідністю за 2018 рік складе:
(1 ос. х 5 міс. + 1 ос.) : 12 міс. = 0,5 ≈ 1 ос.
І, ура, «інвалідний» норматив буде підприємством виконаний.
На підприємстві працює працівниця, яка має інвалідність і виховує сама малолітню дитину. Чи можна її зарахувати і в рахунок виконання «інвалідного» нормативу, і в рахунок «трудової» квоти?
Так, звичайно, якщо ваша працівниця працевлаштована у вас за основним місцем роботи і:
— має інвалідність, то ви маєте право включити її в розрахунок СКШП з інвалідністю. Просто перевірте наявність у себе документів, що засвідчують таку інвалідність;
— виховує сама дитину віком до 14 років, то вона належить до осіб, що мають додаткові гарантії в працевлаштуванні. Отже, після отримання від працівниці копії свідоцтва про народження дитини і довідки про отримання (неотримання) допомоги за формою, наведеною в додатку 11 до Інструкції, затвердженої наказом Мінпраці від 19.09.2006 р. № 345, підприємство зможе врахувати її у виконання «трудової» квоти, встановленої Законом України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
Заборони на одночасне включення одного і того ж працівника і в «інвалідний» норматив, і в «трудову» квоту чинним законодавством не встановлено.
Хочемо прийняти на роботу громадянина зі строком випробування 1 місяць. Але він наполягає, що випробування у разі прийняття на роботу йому встановлювати не можна, оскільки він має інвалідність. Чи це так?
Право роботодавця встановлювати строк випробування при укладенні трудового договору з працівником передбачено ст. 26 КЗпП.
Водночас у ч. 3 цієї статті наведений перелік осіб, яким не може бути встановлене випробування у разі прийняття на роботу. Серед інших у цьому переліку зазначені й особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК.
Як правило, направляє таких осіб на підприємства з метою працевлаштування центр зайнятості.
Звідси робимо висновок: виходячи з ч. 3 ст. 26 КЗпП, роботодавець не має права встановлювати строк випробування у разі прийняття на роботу для осіб з інвалідністю, спеціально направлених до нього з метою працевлаштування, наприклад, центром зайнятості.
Якщо ж особа з інвалідністю прийшла працевлаштовуватися до вас сама, то їй строк випробування встановлюйте на загальних підставах.
На підприємстві працює жінка з інвалідністю. Чи можна її залучити до роботи в нічний час, якщо і сама працівниця не проти?
Нічним вважається час з 10 год. вечора до 6 год. ранку (ч. 3 ст. 54 КЗпП). При вирішенні питання із залученням жінок з інвалідністю до роботи в нічний час слід врахувати одразу два чинники. Перший — застосування праці осіб з інвалідністю в нічний час. Другий — обмеження праці жінок у нічний час. Розглянемо кожен з них.
Робота осіб з інвалідністю в нічний час допускається лише з їх згоди і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям
Це вимога ч. 2 ст. 55 і ч. 2 ст. 172 КЗпП.
Таким чином, працівник з інвалідністю може працювати в нічний час, якщо:
— по-перше, він надав роботодавцеві письмову згоду на таку роботу. Це може бути заява на ім’я керівника підприємства такого змісту: «Згоден на роботу в нічний час відповідно до встановленого мені графіка роботи»;
— по-друге, така робота не заборонена медичними рекомендаціями. Медичні рекомендації щодо умов і характеру праці містяться в довідці до акта огляду в МСЕК. Копія такої довідки обов’язково повинна зберігатися у роботодавця.
Якщо ж хоча б одна з цих двох умов не виконується, з думкою про нічну роботу можна попрощатися. ☹
Але давайте припустимо, що й особа з інвалідністю не проти і з медичними рекомендаціями немає проблем. Тоді, оскільки в запитанні читача йшлося про працівницю з інвалідністю, переходимо до «жіночих обмежень» у КЗпП.
За будь-яких обставин заборонено залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (п. 1 ч. 1 ст. 55 і ст. 176 КЗпП). І навіть письмова згода тут «не котить».
Що стосується інших категорій працівниць, то в ч. 2 ст. 55 КЗпП зазначено: робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених ст. 175 КЗпП. Йдемо далі і бачимо, що ч. 1 і 2 ст. 175 КЗпП дозволяють залучати до роботи в нічний час жінок, які працюють у тих галузях народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.
Важливо! На сьогодні галузі і види робіт, де допустиме залучення праці жінок у нічний час, не визначені на нормативно-правовому рівні. У зв’язку з цим зараз вважається: за згодою сторін жінку, що не є вагітною/матір’ю дитини віком до 3 років, можна залучити до роботи в нічний час. На користь цієї думки свідчать і останні тенденції з ліквідації дискримінації праці жінок.
Проте рекомендуємо отримати від жінки письмову згоду на її залучення до роботи в нічний час. Також бажано про можливість залучення жінок до роботи в нічний час зазначати в колективному договорі.
Підсумуємо. Якщо жінка з інвалідністю (1) дала письмову згоду на «нічну» роботу і (2) в довідці МСЕК немає протипоказань до такої роботи, і при цьому (3) вона не вагітна та/або не має дітей віком до 3 років, то роботодавець має право залучити її до роботи в нічний час.
5 Адміністративно-господарські санкції.
Щоб виконати «інвалідний» норматив, підприємство зобов’язане було працевлаштувати у 2018 році 1 особу з інвалідністю.
Форма № 3-ПН про наявність вакансії двірника, на яку може бути працевлаштована така особа, була направлена до центру зайнятості ще в січні цього року, але охочих зайняти це робоче місце поки не знайшлося. Спілкувалися з Фондом інвалідів. Він погрожує АГС. Невже санкцій не уникнути?
Як показує практика, Фонд інвалідів не морочиться із з’ясуванням причин невиконання роботодавцем «інвалідного» нормативу і наполягає на однозначній сплаті АГС. Це підтверджується навіть самою формою «інвалідного» Звіту, в якій якщо працевлаштував менше, ніж треба (рядок 02 менше рядка 03), то відразу вписуй суму АГС (рядок 06).
Але (!) в ситуації, описаній читачем, поспішати розлучатися з грошиками не варто. І ось чому.
Законом № 875 на роботодавця покладений обов’язок (1) створити робочі місця і умови для працевлаштування осіб з інвалідністю і (2) надавати центрам зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю.
Пошук таких осіб для працевлаштування — це обов’язок Державної служби зайнятості
Про це йдеться у ст. 181 Закону № 875.
Якщо роботодавець проінформував центр зайнятості про створені ним робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю (надав форму № 3-ПН, в якій зазначив, що хоче прийняти на роботу осіб з інвалідністю), а центр зайнятості так нікого йому і не направив, то вважаємо, що роботодавець вжив усі залежні від нього заходи з працевлаштування осіб з інвалідністю на створені ним робочі місця. Такої ж думки дотримуються і суди. Підтвердження тому — свіженька постанова ВС від 26.06.2018 р. у справі № 806/1368/176.
6 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/74992116.
У ній суд зазначив: обов’язок підприємства зі створення робочих місць для інвалідів не супроводжується його обов’язком займатися пошуком осіб з інвалідністю для працевлаштування.
Окрім цього, ВС нагадав, що наразі не встановлена періодичність подання звітності за формою № 3-ПН. Є лише вимога, що така звітність подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше ніж через три робочі дні з дати відкриття вакансії. Тобто передбачено одноразове інформування про кожну вакансію. Щомісячно направляти такі звіти до центру зайнятості, якщо на початок місяця місце, виділене для особи з інвалідністю, залишилося незайнятим, не треба!