25.03.2021
У процесі децентралізації органів місцевого самоврядування переведення працівників зустрічається дуже часто. При реорганізації установ скорочується штат і працівникам пропонують обійняти інші посади. Але підстави для переведення виникають і в інших ситуаціях. Наприклад, працівник отримав диплом магістра — і це надало йому право зайняти вищу посаду, або за станом здоров’я працівник не може виконувати трудові функції за своєю посадою — і роботодавець повинен перевести його на легшу роботу.
Чинне законодавство передбачає процедуру переведення працівників у таких випадках:
1) у межах одного підприємства, установи, організації:
• переведення на іншу постійну роботу (посаду);
• переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією;
• переведення на легшу роботу;
2) переведення на роботу на інше підприємство, установу, організацію.
Відзначимо, що переведення на роботу до іншого роботодавця передбачає переривання трудового договору. Тоді це буде трактуватися як звільнення у зв’язку з переведенням*.
* Про особливості переведення працівника до іншого роботодавця читайте у статті «Переведення до іншого роботодавця» цього номера.
Розглянемо можливі види переведення у межах одного підприємства, установи, організації по черзі.
Нюанси переведення. Важливим моментом при переведенні на іншу роботу в межах одного підприємства, установи, організації є те, що при переведенні трудовий договір не розривається.
Увага!
При переведенні в межах одного підприємства, установи, організації у працівника може змінюватися посада, трудові функції і оплата праці, а трудовий договір з роботодавцем не переривається.
Для переведення працівника необхідні:
• обґрунтований мотив, обумовлений інтересами виробництва;
• відповідність працівника роботі, на яку він переводиться, за своєю професійною підготовкою, рівнем кваліфікації;
• згода працівника на переведення.
Водночас попереджати працівника за два місяця до дати настання події переведення не потрібно. При цьому не має значення, від кого виходить ініціатива: від роботодавця чи працівника. Але будьте уважними: переведення може йти пліч-о-пліч із зміною істотних умов праці, і тоді без попередження вам не обійтися.
Тимчасове переведення. Можна виділити три випадки тимчасового переведення.
1. За згодою працівника (ч. 1 ст. 33 КЗпП).
Працівники можуть бути переведені тимчасово на іншу роботу (не обумовлену трудовим договором) тільки за їх згодою.
2. Без згоди працівника у зв’язку з форсмажорними обставинами (ч. 2 ст. 33 КЗпП).
Без згоди працівника переведення можливе тільки на короткий термін — строком до 1 місяця та за наступних умов:
• якщо у працівника нема протипоказань за станом здоров’я;
• лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.
До речі: законодавство обмежує таке переведення строком до 1 місяця, та поряд із цим не обмежує кількості таких переведень і їх загальну тривалість протягом календарного року.
Оплата праці при тимчасовому переведенні повинна здійснюватися за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку працівника за колишньою роботою.
Тобто доплата до середнього заробітку проводиться протягом усього терміну тимчасового переведення (строком до 1 місяця).
Зауважте: гарантія, передбачена ст. 114 КЗпП (доплата до середнього заробітку за попередньою роботою протягом 2 тижнів), на цю ситуацію не поширюється.
Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
3. У разі простою (ч. 2 ст. 34 КЗпП).
Тимчасово працівники можуть бути переведені у разі простою за їх згодою та з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до 1 місяця. Що стосується обмеження кількості переведень протягом календарного року або їх загальної тривалості протягом року, то законодавством такі обмеження не встановлені.
Розмір оплати праці при тимчасовому переведенні на час простою законодавство не визначає. Тоді ці питання повинні вирішуватися колективними і трудовими договорами.
Відомості про тимчасове переведення на іншу роботу до трудової книжки не заносяться.
Трудові гарантії. Законодавством закріплені такі гарантії за переведеними працівниками:
• робота за посадою або професією, на яку переводиться працівник, не має бути протипоказана йому за станом здоров’я;
• у разі якщо зарплата за новою посадою при переведенні на іншу постійну роботу є нижчою від тієї, яка була на попередній посаді, то за працівником протягом двох тижнів з дня переведення зберігається його попередній середній заробіток (ч. 1 ст. 114 КЗпП)*.
* Нюанси оплатної гарантії освітлено у статті «Переведення на нижчеоплачувану роботу: оплатні гарантії» цього номера.
Оформлення. Переведення оформлюється внутрішнім наказом або розпорядженням керівника. Але підставою для видання такого наказу є згода працівника.
Якщо ініціює переведення працівник, то він надає роботодавцю заяву на переведення. Законодавство не містить алгоритму дій у цьому випадку. Але ми вважаємо, що роботодавець вправі як погодитися, так і відмовити у проханні працівнику.
Якщо ініціатором переведення є роботодавець, то він може сповістити працівника про переведення, наприклад, повідомленням. У ньому працівник письмово або дасть згоду, або відмовить.
Ми вважаємо, що у будь-якому випадку згода повинна бути задокументована. Усна її форма не захистить роботодавця в разі виникнення судових тяжб.
На підставі або заяви працівника, або повідомлення роботодавець видає наказ про переведення. При цьому в наказі зазначається саме «переведення» з посиланням на ч. 1 ст. 32 КЗпП.
Інформацію про переведення на іншу постійну роботу (посаду) завжди вносять до особової картки та до трудової книжки працівника.
Що НЕ потрібно робити при переведенні. По-перше, при переведенні на іншу постійну посаду (роботу) на тому ж підприємстві, установі, організації не потрібно подавати повідомлення про прийняття на роботу в ДПС. Воно подається тільки в разі укладання нового трудового договору.
По-друге, у форматі «переведення» в межах одного роботодавця не можна переводити працівника з основного місяця роботи на роботу за сумісництвом і навпаки. Такі ротації проводять шляхом звільнення/прийому на роботу за загальними правилами.
По-третє, при переведенні на іншу постійну посаду (роботу) не встановлюється строк випробування. Законодавство не містить жодних вимог щодо цього.
Нюанси. Норма ч. 1 ст. 32 КЗпП передбачає переведення працівника в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією тільки за згодою працівника.
Інша місцевість у цьому випадку — це місцевість за межами населеного пункту, де розміщено підприємство, установа, організація, тобто інший населений пункт.
Зауважте: при переведенні працівника в іншу місцевість у межах одного трудового договору у працівника може змінюватися посада, трудові функції та оплата праці. Також обов’язкова згода працівника на таке переведення.
Гарантії. При переведенні працівників в іншу місцевість законодавством передбачені, окрім трудових гарантій, установлених ст. 114 КЗпП, додаткові гарантії.
Відповідно до ч. 1 і 2. ст. 120 КЗпП працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість.
На виконання цієї норми була прийнята постанова № 255*. Відповідно до цієї постанови працівникам у разі переведення в іншу місцевість роботодавець виплачує, зокрема, вартість проїзду працівнику та членам його родини (якщо вони переїжджають із працівником), витрати на перевезення майна, добові працівнику за кожен день перебування в дорозі, одноразову допомогу тощо.
* Постанова КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.98 р. № 255.
При всіх цих «плюшках» працівник вправі відмовиться від такого переведення. І це не буде порушенням. Тут, знову ж таки підкреслимо, діє основне правило: переведення можливе тільки за згодою працівника.
У свою чергу, відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією є підставою для припинення з ним трудового договору (п. 6. ст. 36 КЗпП) з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Оформлення. Оформлюється таке переведення наказом керівника. Підставою для видання наказу є або заява працівника, або, наприклад, повідомлення про переведення із згодою працівника.
Важливо! До особової картки та трудової книжки вносять запис про переведення в разі зміни посади та трудових функцій.
Якщо ж працівник був переведений в іншу місцевість, у тому числі разом із підприємством, установою, організацією, і в нього не змінилися ані посада, ані трудові функції, то до трудової книжки таке переведення не вносять.
Переведення за станом здоров’я. Відповідно до ч. 1 ст. 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести на таку роботу:
1) за згодою працівників;
2) відповідно до медичного висновку;
3) тимчасово або без обмеження строку.
Тобто в цьому випадку не йдеться про ініціативу роботодавця.
ВАЖЛИВО
Законодавство зобов’язує роботодавця перевести на легшу роботу працівників за станом здоров’я.
Для оформлення зазначеного переведення потрібні:
• виданий у відповідному порядку медичний висновок;
• заява працівника про переведення на легшу роботу;
• наказ (розпорядження) керівника підприємства про переведення на легшу роботу. Якщо легша робота, на яку працівник переведений за станом здоров’я, є нижчеоплачуваною, то в загальному випадку з дня переведення і протягом двох тижнів за працівником зберігається попередній середній заробіток (ч. 2 ст. 170 КЗпП).
Якщо переведення тимчасове, у наказі зазначають строк такого переведення. При тимчасовому переведенні до особової картки та трудової книжки працівника записів не вносять.
Увага! Якщо працівника переводять на постійну роботу, то на підставі наказу до його особової картки та до трудової книжки вносять відповідний запис.
Переведення матусь. Згідно з ч. 1 ч. 178 КЗпП вагітні жінки відповідно до медичного висновку переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів. При цьому якщо заробіток за роботою, на яку їх переведено, нижчий за попередній, то за ними зберігається середній заробіток за попередньою роботою.
До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (ч. 2 ст. 178 КЗпП).
Тобто якщо у вагітної працівниці є право на легшу роботу (за медичним висновком) і роботодавець не може визначитися, на яке місце роботи її перевести, то з дня надання роботодавцю медичного висновку і заяви на переведення й до дня переведення на легшу роботу вона має право не ходити на роботу і чекати на відповідне переведення. А роботодавець за цей час зобов’язаний зберігати її середній заробіток.
Зауважте: таке переведення триває тимчасово: терміном, установленим у медвисновку та/бо до кінця вагітності.
Відповідно до ч. 3 ст. 178 КЗпП жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою, якщо він виявився більшим за заробіток на роботі, на яку працівницю було переведено.
Таке переведення теж тимчасове й триває до досягнення дитиною віку трьох років.
Для оформлення переведення за ст. 178 КЗпП необхідні такі документи, як-от:
• виданий у відповідному порядку медичний висновок (для вагітних жінок) або інший документ, що підтверджує неможливість виконання попередньої роботи (для жінок, які мають дітей віком до 3 років);
• заява про переведення на легшу роботу.
На підставі цих документів роботодавець видає наказ (розпорядження) про переведення на легшу роботу.
Таке переведення не відображається в особовій картці і трудовій книжці.