Тимчасове переведення на іншу роботу: як оформити та оплатити

Підстави для переведення

Законодавство дозволяє тимчасово переводити працівників на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором:

а) за їх згодою (ч. 1 ст. 33 КЗпП);

б) за форс-мажорних обставин (ч. 2 ст. 33 КЗпП, ч. 1 ст. 3 Закону № 2136*);

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

в) у разі простою (ст. 34 КЗпП).

Також можна тимчасово перевести на легшу роботу:

— працівників за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);

— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 178 КЗпП).

Цим випадкам ми присвятили окремі статті (див. статтю «Переводимо працівника на легшу роботу за станом здоров’я» та статтю «Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок із дітьми до 3 років» // «Оплата праці», 2024, № 11). Тому сьогодні поговоримо лише про перші три випадки тимчасового переведення.

Зауважте, що кожен з них має свої особливості. Які? Розкажемо далі.

Особливості переведення

Переведення за згодою. Таке тимчасове переведення відбувається на підставі ч. 1 ст. 33 КЗпП. Воно передбачає переведення працівника на іншу роботу (посаду), не обумовлену трудовим договором:

— лише за його згодою. А отже, працівник може відмовитися від такого переведення без будь-яких наслідків;

— на строк, про який домовилися між собою роботодавець та працівник. Це може бути або конкретний строк із зазначенням дати початку та закінчення переведення, або час настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки до 3 років або мобілізованого працівника).

Ініціатором такого переведення може бути як працівник, так і роботодавець.

«Форс-мажорне» переведення. Особливістю такого тимчасового переведення є те, що на нього не потрібна згода працівника. Але для цього потрібно виконати певні умови.

Так, роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди:

1) на підставі ч. 2 ст. 33 КЗпП за виконання таких умов:

— робота, на яку переводять працівника, не протипоказана йому за станом здоров’я;

— працівника переводять виключно для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей;

— переведення триває не більше 1 місяця;

2) на підставі ч. 1 ст. 3 Закону № 2136 за виконання таких умов:

— робота, на яку переводять працівника, не протипоказана йому за станом здоров’я;

— працівника переводять виключно для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій та/або інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;

— переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії. Для переведення в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії, необхідна згода працівника;

— переведення можливе в період з 24.03.2022 й до припинення / скасування воєнного стану.

Однак тут є винятки. Так, заборонено переводити на іншу роботу без їх згоди вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років. Навіть якщо таке переведення відбувається на підставі ст. 33 КЗпП та ст. 3 Закону № 2136.

Зверніть увагу! В усіх інших випадках при дотриманні вищевказаних вимог виконання наказу роботодавця про тимчасове переведення є обов’язком працівника. А відмова від переведення може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Переведення в разі простою. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою здійснюють:

— виключно за згодою працівника. Тому якщо працівник відмовиться від переведення в разі простою, то такі його дії не вважатимуться порушенням трудової дисципліни;

— з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. Однак попереджаємо: це не означає, що роботодавець має вишукувати для працівника ту ж саму посаду (роботу), яку він обіймав до цього, аби перевести на час простою. Він лише має взяти до уваги кваліфікацію та спеціальність працівника з огляду на ту роботу, яку може запропонувати йому до виконання на іншій посаді.

За виконання вказаних умов, працівник може бути переведений на іншу роботу:

— або на весь час простою — якщо переведення відбувається в межах одного підприємства, установи, організації;

— або на строк до 1 місяця — якщо працівника переведено на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості. До речі, на практиці тимчасове переведення працівників на інше підприємство, в установу, організацію зазвичай не застосовується (оскільки законодавством чітко не визначений порядок оформлення такого переведення).

І ще. Кількість тимчасових переведень на час простою протягом календарного року законодавством не обмежена. Тому їх може бути декілька.

Переходимо до документального оформлення таких переведень.

Оформлюємо документи

Переведення за згодою. Якщо ініціатором тимчасового переведення є роботодавець, то:

— він письмово звертається до працівника з пропозицією про тимчасове переведення на іншу роботу (посаду);

— працівник, у свою чергу, або погоджується на переведення, або відмовляється від нього. Наприклад, сповіщає про це роботодавця в окремій заяві або робить запис про згоду (відмову) на пропозиції про переведення.

Зразки таких документів ми наводили у статті «Переведення на іншу постійну роботу в межах підприємства: оформлюємо» // «Оплата праці», 2024, № 10 (ср. ).

Якщо переведення ініціює працівник, то він має надати роботодавцю заяву на переведення, у якій зазначити посаду, на яку хоче бути переведений, причину такого переведення та його строк.

На підставі заяви працівника або пропозиції роботодавець видає наказ (розпорядження) про тимчасове переведення (див. рис. 1). У цьому документі він обов’язково зазначає посадовий оклад працівника на новій посаді та строк переведення.

Рис. 1. Зразок наказу про тимчасове переведення працівника на іншу роботу

Зауважте, записи про тимчасове переведення не вносять до трудової книжки працівника, оскільки до неї потрапляють записи тільки про переведення на іншу постійну роботу. Також тимчасове переведення не відображають і в додатку Д5 Об’єднаної звітності.

Зверніть увагу! Якщо в наказі на переведення працівника було вказано конкретний строк переведення, то після закінчення такого строку видавати ще один наказ (про повернення працівник на основну посаду) не потрібно. Працівник просто повертається до попередньої роботи.

Якщо строк переведення пов’язаний із настанням певної події, то доведеться видати наказ (розпорядження) про повернення працівника до виконання обов’язків по основній посаді.

«Форс-мажорне» переведення. Для тимчасового переведення на іншу роботу працівника без його згоди оформляють:

— доповідну записку керівника структурного підрозділу (іншої посадової особи) про необхідність переведення;

— наказ (розпорядження) керівника про переведення.

Зверніть увагу! При тимчасовому переведенні працівника на іншу посаду на підставі ст. 33 КЗпП чи ч. 1 ст. 3 Закону № 2136 заява працівника про згоду на таке переведення не потрібна. Проте ознайомити працівника із наказом (розпорядженням) про переведення все ж таки необхідно.

Зразок наказу (розпорядження) про «форс-мажорне» переведення наведемо на рис. 2.

Рис. 2. Зразок наказу про «форс-мажорне» переведення

Переведення в разі простою. Для оформлення тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою знадобляться такі документи:

— доповідна записка керівника структурного підрозділу (іншої посадової особи) про можливість переведення працівника на іншу роботу на час простою (див. рис. 3 нижче);

Рис. 3. Зразок доповідної записки на переведення працівника на час простою

— пропозиція працівнику про переведення на іншу роботу на час простою;

— згода працівника на переведення або відмова від нього (у вигляді окремої заяви або запису про згоду (відмову) на переведення на пропозиції роботодавця про переведення).

Зі зразками таких документів ви можете ознайомитися у статті «Переведення на іншу постійну роботу в межах підприємства: оформлюємо» // «Оплата праці», 2024, № 10;

— наказ (розпорядження) керівника про тимчасове переведення на період простою (рис. 4). У цьому документі він зазначає причини переведення працівника на іншу роботу; нове місце роботи; дату переведення і його тривалість; порядок оплати за час переведення.

Рис. 4. Зразок наказу про переведення працівника на період простою

Зауважте, що відомості про тимчасове переведення на іншу роботу до трудової книжки працівника не вносяться. Також тимчасове переведення не відображають і в додатку Д5 Об’єднаної звітності.

Оплатна гарантія

Переведення за згодою. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу (посаду) за його згодою може відбуватися як на вищеоплачувану, так і нижчеоплачувану посаду.

Разом з тим законодавство не передбачає збереження за працівником середнього заробітку на час його тимчасового переведення на нижчеоплачувану посаду. Тому що, по-перше, у ч. 1 ст. 33 КЗпП про таку гарантію не сказано ані слова. А по-друге, вимоги ч. 1 ст. 114 КЗпП стосуються лише переведення працівників на іншу постійну нижчеоплачувану посаду (роботу).

«Форс-мажорне» переведення. При тимчасовому переведенні працівників на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, за форс-мажорних обставин, роботодавець має дотриматися оплатної гарантії, передбаченої ч. 2 ст. 33 КЗпП і ч. 1 ст. 3 Закону № 2136.

Вона звучить так:

Інакше кажучи, працівнику має здійснюватися доплата до середнього заробітку протягом усього строку його тимчасового переведення (до 1 місяця). Як визначити розмір такої доплати — читайте у статті «Переведення на нижчеоплачувану роботу (посаду): дотримуємось гарантій» // «Оплата праці», 2024, № 10.

Переведення в разі простою. Розмір оплати праці при тимчасовому переведенні на час простою законодавством не врегульований. Тому це питання має вирішуватися колективним або трудовими договорами.

Наприклад, у цих документах може бути прописано, що працівнику при тимчасовому переведені на іншу роботу на час простою має здійснюватися оплата не нижче середнього заробітку на попередній роботі (за аналогією із ч. 2 ст. 33 КЗпП), як це пропонувало робити Мінпраці у своєму листі від 23.01.2009 № 57/13/84-09. Або у цих документах може бути передбачений інший розмір оплатної гарантії.

Якщо ж питання оплати на час переведення у внутрішніх документах підприємства, установи, організації не вирішено, працівнику слід оплачувати роботу за тим окладом, який визначений для посади, на яку переведено працівника на час простою (з урахуванням мінімальних гарантій).