Для відповіді на ваше запитання зазирнемо до КЗпП.
За загальним правилом, роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Це прямо прописано в ч. 3 ст. 184 КЗпП. Винятків із цього правила два, коли звільнення допускається, але з обов’язковим працевлаштуванням. Перший — повна ліквідація підприємства, установи, організації. Другий виняток — закінчення строкового трудового договору.
Отже, ви маєте право звільнити вагітну працівницю в разі закінчення строкового трудового договору, але при цьому зобов’язані її працевлаштувати.
До закінчення строкового трудового договору необхідно письмово попередити таку працівницю про те, що після закінчення строкового трудового договору її до роботи допущено не буде.
У день звільнення видайте їй належним чином оформлену трудову книжку. Якщо цього не зробити, то днем звільнення вважатиметься день видачі трудової книжки (п. 4.1 Інструкції № 58). Чим це загрожує? Трансформацією строкового трудового договору у безстроковий. Адже якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини тривають, дія договору вважається продовженою на невизначений строк (ч. 1 ст. 391 КЗпП). Наслідок — працівницю вже не можна буде звільнити, оскільки вона «випаде» з вищенаведеного винятку.
Розриваючи трудовий договір у зв’язку із закінченням строку його дії, виплатіть працівниці усі належні їй суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо).
До моменту працевлаштування, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору, їй необхідно виплачувати середній місячний заробіток.
Оскільки виплати здійснюватимуться після припинення трудових відносин між жінкою і підприємством, з них утримуєте тільки ПДФО і ВЗ. ЄСВ з таких виплат не справляйте (див. лист Мінпраці від 10.11.2004 р. № 11397/0/14-04-020-6).
На період пошуку відповідної роботи жінка може перебувати вдома. Працевлаштувати вагітну жінку можна як на цьому самому, так і на іншому (дружньому) підприємстві за її спеціальністю.
Насамкінець зазначимо: Мінпраці (сьогодні — Мінсоцполітики) в листі від 01.03.2010 р. № 39/06/186-10 висловило іншу точку зору з питання, що розглядається. Так, на його думку, розрив у часі між звільненням вагітної жінки у зв’язку із закінченням строкового трудового договору і працевлаштуванням не допускається. Тому роботодавець повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору її до роботи допущено не буде, що вона на період пошуку відповідної роботи може перебувати вдома і повинна з’явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для отримання трудової книжки і розрахунку за заробітною платою (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). У цьому випадку, як наполягає Мінпраці, строковий трудовий договір не трансформується у безстроковий, оскільки після закінчення його строку мала місце вимога власника щодо припинення трудового договору.
Проте ми з такою позицією погодитися не можемо. Адже вона не тільки суперечить сенсу ч. 3 ст. 184 КЗпП, а й може призвести до низки негативних для підприємства наслідків на практиці. Перш за все це пов’язане з тим, що нерозірвання строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку, на який він укладався, призводить до його трансформації у безстроковий. І застереження, яке робить Мінпраці, тут не матиме чинності.
