Темы статей
Выбрать темы

Работнику объявлен выговор: выплачивать ли надбавку за высокие достижения в труде?

Редакция ББ
Ответы на вопросы

РАБОТНИКУ ОБЪЯВЛЕН ВЫГОВОР: ВЫПЛАЧИВАТЬ ЛИ НАДБАВКУ ЗА ВЫСОКИЕ ДОСТИЖЕНИЯ В ТРУДЕ?

 

Ольга ВИТКОВСКАЯ, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Главным врачом были вынесены выговоры нескольким сотрудникам, которым выплачивалась надбавка за высокие достижения в труде, сложность и напряженность в работе в размере 50 % должностного оклада. При этом руководителем не был издан приказ об уменьшении размера надбавки или отмене выплаты — она продолжала выплачиваться в размере 50 %.

Условиями оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения, утвержденными совместным приказом Минтруда и Минздрава Украины от 05.10.2005 г. № 308/519, предусмотрено, что в случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы и нарушения трудовой дисциплины надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность в работе уменьшаются или отменяются. Кроме того, это прописано в коллективном договоре заведения.

Работники КРУ утверждают, что после вынесения выговора надбавка, если руководитель не издал приказа об ее уменьшении, снимается автоматически на основании условий оплаты труда и коллективного договора. Правильно ли это?

(г. Харьков)

 

Считаем, что работники КРУ

не правы. Объясним почему.

Выговор

— дисциплинарное взыскание, которое работодатель в соответствии с законодательством о труде вправе применить к работнику, нарушившему трудовую дисциплину (ст. 147 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г., далее — КЗоТ).

Применять к работнику дисциплинарное взыскание необходимо грамотно, строго придерживаясь порядка, установленного

ст. 148 — 151 КЗоТ. Расскажем о нем подробно, описав порядок наложения дисциплинарного взыскания, в частности выговора.

1.

Соблюдение сроков вынесения выговора. Дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно после выявления проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени болезни работника или пребывания в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ).

2.

Документы для вынесения выговора. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Если из объяснительной записки следует, что у работника уважительной причины нет (отсутствуют оправдательные документы и иные доказательства), то руководитель может издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от предоставления объяснений не препятствует применению взыскания. В этом случае следует составить акт за подписью нескольких лиц в подтверждение отказа работника дать объяснение нарушения трудовой дисциплины.

Заметим, что отсутствие таких документов (объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию, или акта об отказе от ее написания) — типичная ошибка. Ведь если указанная норма

КЗоТ нарушена, то применение дисциплинарного взыскания незаконно.

Взыскание объявляется

в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку (ст. 149 КЗоТ). В данном случае издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме выговора.

Заметим, что приказ — распорядительный документ, издаваемый единолично руководителем учреждения и содержащий

обязательные для исполнения предписания. Отсутствие приказа о применении дисциплинарного взыскания (вынесении выговора) является нарушением ст. 149 КЗоТ.

С приказом ознакамливают работника под роспись. Срок уведомления работника

КЗоТ не установлен, однако согласно п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213, приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок.

Таким образом, целесообразно, чтобы с приказом о вынесении выговора работник был ознакомлен в этот срок. Отметим, что отказ работника подписать приказ не прекращает его выполнения. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то следует составить соответствующий акт.

Действие приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора сохраняет свою силу в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания. Если в течение этого года на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то считается, что работник не имел взыскания (

ст. 151 КЗоТ). Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до окончания года.

3.

Текст приказа. Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, а также на документы, которые это подтверждают (например, докладные записки, копия акта ревизии, проверки, из которых следует об ошибке, допущенной работником, и т. д.).

Проект приказа готовит руководитель структурного подразделения или работник отдела кадров. Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу. Приказы по личному составу регистрируют в отделе кадров в специальном журнале, составленном в произвольной форме. Срок хранения приказа о взыскании — 3 года согласно

Перечню типовых документов, утвержденному приказом Главного архивного управления при КМУ от 20.07.98 г. № 41.

Приказ о вынесении выговора должен содержать всю необходимую информацию. В данном случае, на наш взгляд, приказ о вынесении выговора должен был содержать и

распоряжение об уменьшении или отмене надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность в работе. На этом остановимся подробнее.

Согласно

ст. 151 КЗоТ на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрений к работнику не применяются. Речь идет о поощрительных и компенсационных выплатах, приведенных в п. 2.3 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5 (далее — Инструкция № 5). Другие виды выплат, в частности надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность в работе, относятся к дополнительной заработной плате (п. 2.2 Инструкции № 5). Отсюда следует, что работник может быть полностью или частично лишен этих выплат, если это предусмотрено в документах, регламентирующих их выплату. На это обращается внимание в п. 8 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.

Так, согласно

п.п. 4.4 Условий оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения, утвержденных совместным приказом Минтруда и Минздрава Украины от 05.10.2005 г. № 308/519 (далее — Условия № 308/519), в случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы и нарушения трудовой дисциплины надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность в работе уменьшаются или отменяются.

Другими словами, основанием для уменьшения или отмены надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность в работе работнику, которому объявлен выговор, является

п.п. 4.4 Условий № 308/519. Поскольку внутренние локальные документы учреждения (коллективный договор, Положение об оплате труда и т. п.) не должны противоречить действующему законодательству, то при их составлении должны быть учтены и положения п.п. 4.4 Условий № 308/519.

Однако это не означает, что при вынесении выговора надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность в работе автоматически отменяются.

Согласно

п.п. 1.7 Условий № 308/519 конкретные размеры доплат, надбавок и других выплат определяются руководителем заведения за счет и в пределах фонда заработной платы и отражаются в расчетных ведомостях на выплату заработной платы.

Кроме того, в

п.п. 4.4 Условий № 308/519 не идет речь о безусловной отмене надбавки в случае нарушения трудовой дисциплины. Именно руководитель в зависимости от степени вины работника принимает решение либо об отмене набавки, либо об уменьшении ее размера.

Таким образом,

основанием для уменьшения или отмены надбавки (также как и для ее установления) является соответствующий приказ руководителя. Без наличия такого приказа бухгалтер не имеет права самостоятельно уменьшить или снять надбавку.

 

img 1

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше