Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Працівнику оголошено догану: чи виплачувати надбавку за високі досягнення у праці?

Редакція ББ
Бюджетна бухгалтерія Березень, 2009/№ 11
Друк
Відповідь на запитання

ПРАЦІВНИКУ ОГОЛОШЕНО ДОГАНУ: ЧИ ВИПЛАЧУВАТИ НАДБАВКУ ЗА ВИСОКІ ДОСЯГНЕННЯ У ПРАЦІ?

 

Ольга ВІТКОВСЬКА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Головним лікарем було винесено догани декільком працівникам, яким виплачувалася надбавка за високі досягнення у праці, складність та напруженість у роботі в розмірі 50 % посадового окладу. При цьому керівником не було видано наказ на зменшення розміру надбавки або скасування виплати, вона продовжувала виплачуватися в розмірі 50 %.

Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затвердженими спільним наказом Мінпраці та Міністерства охорони здоров’я від 05.10.2005 р. № 308/519, передбачено, що в разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи та порушення трудової дисципліни надбавки за високі досягнення у праці, складність та напруженість у роботі зменшуються або скасовуються. Крім того, це зазначено в колективному договорі закладу.

Працівники КРУ стверджують, що після винесення догани, якщо керівник не видав наказу на зменшення надбавки, вона знімається автоматично на підставі умов оплати праці та колективного договору. Чи правильно це?

(м. Харків)

 

Вважаємо, що працівники КРУ не мають рації. Пояснимо чому.

Догана

— дисциплінарне стягнення, яке роботодавець відповідно до законодавства про працю має право застосувати до працівника, що порушив трудову дисципліну (ст. 147 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП)).

Застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення необхідно грамотно, точно дотримуючись порядку, установленого

ст. 148 — 151 КЗпП. Розповімо про нього докладно, описавши порядок накладення дисциплінарного стягнення, зокрема догани.

1.

Дотримання строків винесення догани. Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи час хвороби працівника або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

2.

Документи для винесення догани. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). Якщо з пояснювальної записки випливає, що у працівника поважної причини немає (відсутні виправдувальні документи та інші докази), керівник може видати наказ про застосування дисциплінарного стягнення.

Відмова працівника від надання пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення. У цьому випадку слід скласти акт з підписом декількох осіб на підтвердження відмови працівника дати пояснення щодо порушення трудової дисципліни.

Зауважимо: відсутність таких документів (пояснювальної записки працівника, до якого застосовується дисциплінарне стягнення, або акта про відмову від її написання) — типова помилка. Але ж, якщо зазначену норму

КЗпП порушено, то застосування дисциплінарного стягнення незаконне.

Стягнення оголошується в

наказі (розпорядженні) та повідомляється працівнику під розписку (ст. 149 КЗпП). У цьому випадку видається наказ про застосування до працівника міри стягнення у формі догани.

Зауважимо: наказ — розпорядчий документ, що видається одноосібно керівником установи та містить

обов’язкові для виконання розпорядження. Відсутність наказу про застосування дисциплінарного стягнення (винесення догани) є порушенням ст. 149 КЗпП.

З наказом ознайомлюють працівника під розпис. Строк повідомлення працівника

КЗпП не встановлено, однак згідно з п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213, наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівнику, якого піддано стягненню, під розписку у триденний строк.

Таким чином, доцільно, щоб з наказом про винесення догани працівника було ознайомлено в цей строк. Зауважимо, що відмова працівника від підпису наказу не зупиняє його виконання. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під розпис, то слід скласти відповідний акт.

Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді догани залишається чинним протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення. Якщо протягом цього року на працівника не буде накладено нове дисциплінарне стягнення, то вважається, що працівник не мав стягнення

(ст. 151 КЗпП). Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення року.

3.

Текст наказу. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення має бути мотивованим, обґрунтованим, з посиланнями на пункти договору або інструкції, які порушено, а також на документи, що це підтверджують (наприклад, доповідні записки, копія акта ревізії, перевірки, з яких можна зробити висновок про помилку, допущену працівником, тощо).

Проект наказу готує керівник структурного підрозділу або працівник відділу кадрів. Наказ про винесення дисциплінарного стягнення є наказом по особовому складу. Накази по особовому складу реєструють у відділі кадрів у спеціальному журналі, складеному в довільній формі. Строк зберігання наказу про стягнення — 3 роки згідно з

Переліком типових документів, затвердженим наказом Головного архівного управління при КМУ від 20.07.98 р. № 41.

Наказ про винесення догани повинен містити всю необхідну інформацію. У цьому випадку, на наш погляд, наказ про винесення догани мав містити й

розпорядження про зменшення або скасування надбавки за високі досягнення у праці, складність та напруженість у роботі. На цьому зупинимося докладніше.

Згідно зі

ст. 151 КЗпП протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Ідеться про заохочувальні та компенсаційні виплати, наведені в п. 2.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5). Інші види виплат, зокрема надбавки за високі досягнення у праці, складність та напруженість у роботі, відносяться до додаткової заробітної плати (п. 2.2 Інструкції № 5), тому працівник може бути повністю або частково позбавлений цих виплат, якщо це передбачено в документах, що регламентують їх виплату. На це звертається увага в п. 8 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13.

Так, згідно з

п.п. 4.4 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затверджених спільним наказом Мінпраці та Міністерства охорони здоров’я від 05.10.2005 р. № 308/519 (далі — Умови № 308/519), у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи та порушення трудової дисципліни надбавки за високі досягнення у праці, складність та напруженість у роботі зменшуються або скасовуються.

Інакше кажучи, підставою для зменшення або скасування надбавки за високі досягнення у праці, складність та напруженість у роботі працівнику, якому оголошено догану, є

п.п. 4.4 Умов № 308/519. Оскільки внутрішні локальні документи установи (колективний договір, Положення про оплату праці тощо) не повинні суперечити чинному законодавству, то при їх складанні має бути враховано й положення п.п. 4.4 Умов № 308/519.

Однак це не означає, що при винесенні догани надбавки за високі досягнення у праці, складність та напруженість у роботі автоматично скасовуються.

Згідно з

п.п. 1.7 Умов № 308/519 конкретні розміри доплат, надбавок та інших виплат визначаються керівником закладу за рахунок і в межах фонду заробітної плати та відображаються в розрахункових відомостях на виплату заробітної плати.

Крім того, у

п.п. 4.4 Умов № 308/519 не йдеться про безумовне скасування надбавки в разі порушення трудової дисципліни. Саме керівник залежно від ступеня тяжкості проступку працівника приймає рішення або про скасування набавки, або про зменшення її розміру.

Таким чином,

підставою для зменшення або скасування надбавки (так само, як і для її встановлення) є відповідний наказ керівника. Без наявності такого наказу бухгалтер не має права самостійно зменшити або скасувати надбавку.

 

img 1
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі