ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ
Поддержание трудовой дисциплины — одна из задач руководителя учреждения. Повлиять на ответственное отношение к работе руководитель может как поощряя работников за добросовестный труд, так и применяя дисциплинарные взыскания.
Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит совершение им дисциплинарного проступка. Что считается дисциплинарным проступком и как правильно применять меры дисциплинарного взыскания, расскажем в данной статье
.Ольга ВИТКОВСКАЯ, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Что такое дисциплинарный проступок
Статья 139 КЗоТ
предусматривает: работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжение работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.Трудовая дисциплина предусматривает подчинение правилам, определенным трудовым законодательством Украины, коллективным и трудовым договорами, локальными документами учреждения (правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, должностные инструкции, приказы, положения и т. п.).
К трудовым обязанностям работников, в частности, относятся: выполнение работы, обусловленной трудовым договором; соблюдение установленного режима рабочего времени; соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда, работа в выданной спецодежде, спецобуви, использование необходимых средств индивидуальной защиты; бережное отношение к имуществу работодателя.
В свою очередь, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей считается
дисциплинарным проступком. Например, дисциплинарным проступком является:— несоблюдение работником установленного режима рабочего времени (прогул, опоздание);
— безответственное отношение к имуществу работодателя;
— неисполнение приказов, распоряжений;
— нарушение правил охраны труда (создание угрозы жизни, здоровью, работника или всего трудового коллектива);
— отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
— отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу, и т. д.
Для государственных служащих проступки, за которые применяются дисциплинарные взыскания, определены
ст. 14 Закона о госслужбе, а именно:— невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных обязанностей;
— превышение полномочий;
— нарушение ограничений, связанных с прохождением государственной службы;
— совершение поступка, который порочит его как государственного служащего или дискредитирует государственный орган, в котором он работает.
Что не является дисциплинарным проступком
Поведение работника не является дисциплинарным проступком, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог выполнить свои обязанности надлежащим образом, например:
— отсутствие необходимых материалов, условий работы;
— нетрудоспособность;
— вызов работника в суд, в правоохранительные органы;
— стихийное бедствие (наводнения, снегопады и пр.);
— невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно, и т. п.
Не является дисциплинарным поступком отказ работника выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором (за исключением временного перевода на другую работу в случаях, установленных
ст. 33 КЗоТ).Как известно,
Законом об отпусках работодателю предоставлено право досрочно отозвать работника из отпуска, но только с его согласия. В связи с этим отказ работника (независимо от причины) выполнить приказ работодателя о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.
Кто вправе применять дисциплинарные взыскания
Согласно
ст. 1471 КЗоТ дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право принятия на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника.К работникам, которые несут дисциплинарную ответственность согласно уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут применяться также вышестоящими органами.
Работники, которые занимают выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Вынесение дисциплинарных взысканий
Согласно
ч. 1 ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из таких мер взыскания:1) выговор;
2) увольнение (по основаниям, предусмотренным
п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ).Обращаем внимание: введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты, за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.
Частью 2 ст. 147 КЗоТ
установлено, что законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.Так, согласно
ст. 14 Закона о госслужбе к государственным служащим, кроме дисциплинарных взысканий, предусмотренных действующим законодательством о труде, могут применяться следующие меры дисциплинарного влияния:— предупреждение о неполном служебном соответствии;
— задержка до одного года в присвоении очередного ранга или назначении на более высокую должность.
Кроме того, дополнительные виды дисциплинарных взысканий предусмотрены, в частности, для:
— лиц рядового и начальствующего состава службы гражданской защиты (перечислены в
п. 68 — 71 Закона Украины «О Дисциплинарном уставе службы гражданской защиты» от 05.03.2009 г. № 1068-VI);— должностных лиц таможенной службы (перечислены в
п. 23 Закона Украины «О Дисциплинарном уставе таможенной службы Украины» от 06.09.2005 г. № 2805-IV);— лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел (перечислены в
ст. 12 Закона Украины «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Украины» от 22.02.2006 г. № 3460-IV;— других категорий работников соответствующими документами.
Обратите внимание:
к работнику может быть применен только один вид дисциплинарного взыскания.Например, если государственному служащему за совершение дисциплинарного проступка вынесен выговор, то задерживать присвоение ему очередного ранга за совершение этого же проступка руководитель
не вправе. Объявив работнику выговор, работодатель уже воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания.Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).
Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности.
Наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно. Но вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения дисциплинарного взыскания, установленной
ст. 148 — 151 КЗоТ. Несоблюдение установленной процедуры может быть основанием для обжалования вынесенного взыскания в установленном порядке.Согласно
ст. 150 КЗоТ работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ и постановлением № 9. Согласно ст. 221 КЗоТ трудовые споры рассматриваются:— комиссиями по трудовым спорам;
— районными, районными в городе, городскими или горрайонными судами.
Порядок вынесения выговора
Выговор
— дисциплинарное взыскание, которое работодатель в соответствии с законодательством о труде вправе применить к работнику, нарушившему трудовую дисциплину.Далее поэтапно рассмотрим порядок наложения дисциплинарного взысканная в виде выговора.
Этап 1.
Выявление дисциплинарного проступка. Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка. При этом поведение работника должно быть виновным (т. е. умышленным или неосторожным). Что следует считать дисциплинарным проступком, мы рассмотрели выше.Этап 2. Затребование у нарушителя письменных объяснений.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Если объяснения потребованы после наложения взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно (даже если работник был виновен в нарушении).Письменные объяснения работник может предоставить в виде объяснительной записки, составленной в произвольной форме, в которой он должен указать:
— каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка;
— считает ли работник себя виновным в совершении проступка;
— если нет, то кто, по мнению работника, виновен и должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Отказ работника от предоставления объяснений не препятствует применению взыскания. В
письме от 15.05.2008 г. № 106/13/116-08 Минтруда отметило: отсутствие объяснений не препятствует применению взыскания, если работодатель имеет доказательства того, что объяснения от работника он затребовал, но работник их не предоставил. Как правило, таким доказательством является акт, составленный за подписью нескольких лиц, о подтверждении отказа работника предоставить объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины. Пример такого акта приведен на с. 20.Заметим, что отсутствие таких документов (объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию, или акта об отказе в ее написании) — типичная ошибка. В случае их отсутствия дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в установленном порядке.
Если из объяснительной записки следует, что у работника уважительной причины совершения им дисциплинарного проступка нет (отсутствуют оправдательные документы и иные доказательства), то руководитель может издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Этап 3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания.
На основании письменных объяснений работника руководитель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания. При выборе конкретного способа воздействия на нарушителя работодатель должен учитывать тяжесть проступка; обстоятельства, при которых он был совершен; его предыдущую работу (ст. 149 КЗоТ).Оценка причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществляться непосредственно собственником или уполномоченным им органом или органом, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания (см.
письмо Минтруда от 29.05.2007 г. 134/06/187-07).Взыскание объявляется в
приказе (распоряжении) и сообщается работнику под подпись (ст. 149 КЗоТ). Например, издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме выговора. Пример приказа о вынесении выговора приведен на с. 20.Заметим, что приказ — распорядительный документ, издаваемый единолично руководителем учреждения и содержащий
обязательные для исполнения предписания. Отсутствие приказа о применении дисциплинарного взыскания (вынесении выговора) является нарушением ст. 149 КЗоТ.С приказом работника ознакамливают под подпись. Срок уведомления работника
КЗоТ не установлен, однако согласно п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213, приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок.Таким образом, целесообразно, чтобы с приказом о вынесении выговора работник был ознакомлен именно в этот срок. Отметим, что отказ работника от подписи приказа не прекращает его выполнения. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под подпись, то следует составить соответствующий
акт.Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть мотивированным, обоснованным, со ссылками на нарушенные пункты трудового договора или должностной инструкции, а также на документы, которые это подтверждают (например, докладные записки, копия акта ревизии, проверки, из которого следует об ошибке, допущенной работником, и т. д.).
Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу. Приказы по личному составу регистрируют в отделе кадров в специальном журнале, составленном в произвольной форме. Срок хранения приказов о взыскании — 3 года согласно
Перечню типовых документов, утвержденному приказом Главного архивного управления при КМУ от 20.07.98 г. № 41.Вместо наложения дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (
ст. 152 КЗоТ).Этап 4.
Соблюдение сроков вынесения выговора. Дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно после выявления проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления , не учитывая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.Что считается днем выявления проступка — законодательством не определено. Считаем, что днем выявления проступка является день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, может ли такое лицо применять дисциплинарное взыскание или нет.
Следует помнить:
дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ).Например, работника, который совершил дисциплинарный проступок 12.05.2010 г.,
нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности, если:— дисциплинарный проступок будет выявлен после 12.11.2010 г.;
— проступок будет выявлен до 12.11.2010 г., но работодатель в течение одного месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
— шестимесячный срок со дня совершения проступка истечет раньше, чем срок пребывания работника в отпуске или освобождения его от работы в связи с временной нетрудоспособностью. Так, если работник следующие полгода с момента совершения проступка пребывал в отпуске и на больничном, после его выхода на работу (после 12.11.2010 г.) он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Меры поощрения на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания
Согласно
ст. 151 КЗоТ на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Речь идет о поощрительных и компенсационных выплатах, приведенных в п. 2.3 Инструкции № 5, в частности:— вознаграждения по итогам работы за год, ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
— премии, которые выплачиваются в установленном порядке по специальным системам премирования и в соответствии с решениями Правительства;
— премии при выполнении важных и особо важных заданий;
— одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда (например, к юбилейным и памятным датам, как в денежной, так и натуральной форме);
— денежное вознаграждение государственным служащим за добросовестный непрерывный труд в органах государственной власти, образцовое выполнение трудовых обязанностей и т. д.
Указанные виды выплат при наложении дисциплинарного взыскания, например вынесении выговора работнику, не выплачиваются на основании
ст. 151 КЗоТ.Другие виды выплат, в частности надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность в работе, премии, связанные с исполнением производственных заданий и функций, относятся к
дополнительной заработной плате (п. 2.2 Инструкции № 5), поэтому работник может быть полностью или частично лишен этих выплат, если это предусмотрено в документах, регламентирующих их выплату. На это обращается внимание в п. 8 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.Далее в таблице приведены некоторые нормативные документы, которые предусматривают отмену отдельных выплат, в случае нарушения трудовой дисциплины.
| Нормативный документ | Что предусматривает |
| П.п. «а» п.п. 2. п. 3 постановления № 1298 | В случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы и нарушения трудовой дисциплины надбавки за высокие достижения в труде, за сложность и напряженность в работе, за выполнение особо важной работы уменьшаются или отменяются
|
| П.п. 4.4 Условий № 308/519 | |
| П.п. «а» п.п. 3 п. 2 приказа № 745 | |
| П.п. «а» п.п. 2 п. 4 приказа № 557 | |
| П.п. «а» п.п. 3 п. 2 приказа № 2097 | |
| П.п. «в» п. 2 постановления № 268 | В случае несвоевременного выполнения заданий, ухудшения качества работы и нарушения трудовой дисциплины надбавки за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы уменьшаются или отменяются
|
Внутренние локальные документы учреждения (коллективный договор, Положение об оплате труда и т. п.) не должны противоречить действующему законодательству, поэтому при их составлении должны быть учтены и положения вышеуказанных документов.
Однако это не означает, что при вынесении выговора выплаты, указанные в таблице, отменяются автоматически. Ведь
основанием для уменьшения размера надбавки или ее отменены (так же как и для ее установления) является соответствующий приказ руководителя. Без наличия такого приказа бухгалтер не имеет права самостоятельно уменьшить или снять надбавку. Именно руководитель в зависимости от степени вины работника принимает решение либо об отмене набавки, либо об уменьшении ее размера.Что касается премий, которые имеют систематический характер и которые относятся согласно
п. 2.2 Инструкции № 5 к дополнительной заработной плате, то в письме от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13 Минтруда отметило следующее: «Одновременно с применением дисциплинарного взыскания могут применяться предусмотренные законодательством меры влияния, которые не являются дисциплинарным взысканием, в частности лишение премий, которые предусмотрены системой оплаты труда.Лишение премий, которые предусмотрены системой оплаты труда, осуществляется в соответствии с положением о премировании
, которое действует на предприятии, в учреждении, организации, и может осуществляться только за тот расчетный период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины, что оформляется приказом руководителя с обязательным указанием конкретных обстоятельств, которые стали причиной депремирования.Согласно ст. 151 КЗоТ в течение срока дисциплинарного взыскания к работнику не применяются меры поощрения. Статьей 143 КЗоП установлено, что соответствующие меры поощрения определяются правилами внутреннего трудового распорядка или устанавливаются в коллективном договоре, другом локальном нормативном акте работодателя.
Указанное
не касается премий , предусмотренных системой оплаты труда, поскольку в соответствии со статьей 2 Закона Украины «Об оплате труда» премия является дополнительной заработной платой и связана с выполнением производственных заданий и функций. В данном случае премия, предусмотренная системой оплаты труда, не является мерой поощрения и должна выплачиваться работнику на общих основаниях».
Снятие дисциплинарного взыскания
Действие приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора сохраняет свою силу
в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания. Если в течение этого года на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то считается, что работник не имел взыскания (ст. 151 КЗоТ).Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до окончания года. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ, на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.
Документальное оформление взыскания
1. Оформление докладной записки
Факт нарушения работником трудовой дисциплины должен быть задокументирован. Это может быть сделано, например, в виде акта, служебной или докладной записки.
Главному врачу Кононенко С. В.
Главной медсестры Свириденко К. М.
ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
Довожу до Вашего сведения, что 29.04.2010 г. старшая медсестра Сиченко Л. Д. опоздала к началу смены на 2 часа.
Прошу применить к ней меры дисциплинарного взыскания, поскольку опоздания на работу на разное время допускаются ею систематически и на устные замечания Сиченко Л. Д. не реагирует.
| Главная медсестра | /подпись/ | Свириденко К. М. |
29 апреля 2010 года
2. Затребование у нарушителя письменных объяснений
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать
от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Такое требование может быть оформлено в виде распоряжения руководителя.
Распоряжение
| 29.04.2010 г. | г. Харьков | № 156-р |
О предоставлении объяснений
В связи с систематическим опозданием на работу, а также опозданием на работу 29.04.2010 на 2 часа, что нарушило нормальный ход работы <…> отделения, старшей медсестре Сиченко Л. Д. в течение двух рабочих дней предоставить в отдел кадров письменные объяснения по данному факту.
Если есть документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу, их необходимо приложить к своим объяснениям.
Отказ предоставить объяснения в письменном виде будет трактован как отсутствие уважительных причин, что является основанием для применения дисциплинарного взыскания.
Основание: докладная записка главной медсестры Свириденко К. М.
| Главный врач | /подпись/ | Кононенко С. В. |
| С приказом ознакомлен: | /подпись/ | Сиченко Л. Д. |
Дата:
3. Издание приказа о вынесении выговора
ПРИКАЗ
| 07.05.2010 г. | г. Харьков | № 164 |
О привлечении
к дисциплинарной ответственности
Сиченко Л. Д.
Сиченко Л. Д., старшая медсестра, 29.04.2010 г. опоздала на работу на 2 часа, чем нарушила нормальный ход работы <…> отделения. Опоздания на работу носят систематический характер, о чем свидетельствуют докладные записки главной медсестры.
Сиченко Л. Д. допустила нарушение трудовой дисциплины, чем нарушила Правила внутреннего трудового распорядка учреждения.
Причины нарушения трудовой дисциплины, указанные Сиченко Л. Д. в объяснительной записке, не являются уважительными. В связи с этим
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить СИЧЕНКО Людмиле Даниловне, старшей медсестре, выговор за нарушение трудовой дисциплины.
2. Бухгалтерии на основании
п.п. 4.4 Условий оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения, утвержденных совместным приказом Минтруда и Министерства здравоохранения от 05.10.2005 г. № 308/519, и Положения об оплате труда больницы прекратить выплату надбавки за сложность и напряженность в работе до снятия дисциплинарного взыскания.Основание: докладная записка главной медсестры Свириденко К. М. от 29.04.2010 г., объяснительная записка Сиченко Л. Д. от 30.04.2010 г.,
| Главный врач | /подпись/ | Кононенко С. В. |
| С приказом ознакомлена | /подпись/ | Сиченко Л. Д. |
Дата:
4. Акт об отказе предоставить объяснения
В случае отказа работника предоставить объяснение или подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания составляется соответствующий акт. Акт составляется в присутствии не менее двоих свидетелей и доводится до сведения работника под подпись. В случае отказа работника ознакомиться с актом акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись.
АКТ
| 30.04.2010 г. | № 12 |
Об отказе старшей медсестры Сиченко Л. Д. предоставить объяснения
Мною, начальником отдела кадров Скичко Н. Г., в присутствии двоих свидетелей — главной медсестры Свириденко К. М. и экономиста Витренко О. Л. 30 апреля 2010 года в кабинете отдела кадров (к. 16) затребовано письменное объяснение у Сиченко Л. Д. по факту опоздания на работу на 2 часа 29.04.2010 г.
В день опоздания Сиченко Л. Д. было вручено распоряжение с требованием предоставить письменные объяснения. Работница с распоряжением была ознакомлена под подпись.
В течение двух рабочих дней Сиченко Л. Д. не были предоставлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу.
30 апреля 2010 года старшая медсестра Сиченко Л. Д. по моей просьбе пришла в отдел кадров и подтвердила, что объяснения предоставлять не будет, мотивируя свой отказ тем, что «не видит в этом смысла».
Данный акт был зачитан Сиченко Л. Д.
| Начальник отдела кадров | /подпись/ | Скичко Н. Г. |
Факты, указанные в акте, подтверждаем:
<…>
Согласно
абз. 7 п. 2.2 Инструкции № 58 взыскания в трудовую книжку не вносятся.
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется только в случаях, установленных трудовым законодательством, в частности
п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗоТ и п. 1 ст. 41 КЗоТ. При этом сразу уволить работника за систематическое невыполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ нельзя.Как указал ВАСУ в
п. 23 постановления № 9, по основаниям, предусмотренным п. 3 ст. 40 КЗоТ, работник может быть уволен только по проступку на работе, совершенному после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не потеряли юридическую силу по давности или не сняты досрочно (
ст. 151 КЗоТ).Приведем в таблице, в каких случаях мерой дисциплинарного взыскания может быть увольнение и за что провинившийся работник может быть уволен.
| Норма КЗоТ | Содержание |
| П. 3 ст. 40 КЗоТ | За систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Систематическое невыполнение подразумевает, что к работнику ранее применялись меры дисциплинарного (выговор) или общественного взыскания, которые не утратили юридической силы по давности (не прошел 1 год) или не сняты досрочно (п. 23 постановления № 9). По п. 3 ст. 40 КЗоТ уволить без предварительного выговора нельзя |
| П. 4 ст. 40 КЗоТ | За прогул (в том числе за отсутствие на работе более трех часов на протяжениирабочего дня) без уважительных причин |
| П. 7 ст. 40 КЗоТ | За появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения |
| П. 8 ст. 40 КЗоТ | За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившего в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния. Увольнение возможно независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного (выговор) или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение (п. 26 постановления № 9) |
| П. 1 ст. 41 КЗоТ | За одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником: руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов контроля за ценами |
Особенности расторжения трудового договора, которое является мерой дисциплинарного воздействия, мы рассмотрим подробнее в ближайшем номере газеты. Если по данной теме у вас, дорогие читатели, есть нерешенные вопросы, присылайте их по адресу редакции и они будут учтены при подготовке статьи.
НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ
КЗоТ
— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.Закон о госслужбе —
Закон «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII.Закон об отпусках
— Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.Инструкция № 58
— Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минсоцзащиты, Минюста от 29.07.93 г. № 58.Инструкция № 5 —
Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5.Приказ № 745
— приказ Министерства культуры и туризма «Об упорядочении условий оплаты труда работников культуры на основе Единой тарифной сетки» от 18.10.2005 г. № 745.Постановление № 268
— постановление КМУ «Об упорядочении структуры и условий оплаты труда работников аппарата органов исполнительной власти, органов прокуратуры, судов и других органов» от 09.03.2006 г. № 268.Постановление № 9
— постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.Постановление № 1298 —
постановление КМУ «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 г. № 1298.Приказ № 557
— приказ Министерства образования и науки «Об упорядочении условий оплаты труда и утверждении схем тарифных разрядов работников учебных заведений, учреждений образования и научных учреждений» от 26.09.2005 г. № 557.Приказ № 2097
— приказ Министерства по делам семьи, молодежи и спорта «Об упорядочении условий оплаты труда работников бюджетных учреждений, заведений и организаций сферы физической культуры и спорта» от 23.09.2005 г. № 2097.Условия № 308/519
— Условия оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения, утвержденные приказом Минтруда и Министерства здравоохранения от 05.10.2005 г. № 308/519.
