ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ
Підтримка трудової дисципліни — одне із завдань керівника установи. Вплинути на відповідальне ставлення до роботи керівник може як заохочуючи працівників за добросовісну працю, так і застосовуючи дисциплінарні стягнення.
Підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку. Що вважається дисциплінарним проступком та як правильно застосовувати заходи дисциплінарного стягнення, розповімо в цій статті
.Ольга ВІТКОВСЬКА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
Що таке дисциплінарний проступок
Стаття 139 КЗпП
передбачає: працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримувати трудову та технологічну дисципліну, вимоги нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.Трудова дисципліна передбачає підпорядкування правилам, визначеним трудовим законодавством України, колективним та трудовим договорами, локальними документами установи (правила внутрішнього трудового розпорядку, інструкції з охорони праці, посадові інструкції, накази, положення тощо).
До трудових обов’язків працівників, зокрема, належать обов’язки: виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; дотримуватися встановленого режиму робочого часу; дотримуватися правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, працювати у виданому спецодягу, спецвзутті, користуватися необхідними засобами індивідуального захисту; дбайливо ставитися до майна роботодавця.
У свою чергу, невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов’язків вважається
дисциплінарним проступком. Наприклад, дисциплінарним проступком є:— недотримання працівником установленого режиму робочого часу (прогул, запізнення);
— безвідповідальне ставлення до майна роботодавця;
— невиконання наказів, розпоряджень;
— порушення правил охорони праці (створення загрози життю, здоров’ю працівника або всього трудового колективу);
— відмова або ухилення працівника без поважних причин від обов’язкового медичного огляду, передбаченого для працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи;
— відмова працівника без поважних причин укласти договір про повну матеріальну відповідальність, якщо виконання обов’язків з обслуговування матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що було заздалегідь обумовлено з ним при прийнятті на роботу тощо.
Для державних службовців проступки, за які застосовуються дисциплінарні стягнення, визначено
ст. 14 Закону про держслужбу, а саме:— невиконання або неналежне виконання службових обов’язків;
— перевищення повноважень;
— порушення обмежень, пов’язаних з проходженням державної служби;
— здійснення вчинку, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює.
Що не є дисциплінарним проступком
Поведінка працівника не є дисциплінарним проступком, якщо є поважні причини, внаслідок яких працівник не зміг виконати свої обов’язки належним чином, наприклад:
— відсутність необхідних матеріалів, умов роботи;
— непрацездатність;
— виклик працівника до суду, до правоохоронних органів;
— стихійне лихо (повені, снігопади тощо);
— невиконання завдання унаслідок виконання інших доручень, якщо виконати все одночасно було неможливо тощо.
Не є дисциплінарним проступком відмова працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором (за винятком тимчасового переведення на іншу роботу у випадках, установлених
ст. 33 КЗпП).Як відомо,
Законом про відпустки роботодавцю надано право достроково відкликати працівника з відпустки, але тільки за його згодою. У зв’язку з цим відмова працівника (незалежно від причини) від виконання наказу роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки також не можна розглядати як дисциплінарний проступок.
Хто має право застосовувати дисциплінарні стягнення
Згідно зі
ст. 1471 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) цього працівника.До працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися також вищими за рівнем органами.
Працівників, які обіймають виборні посади, може бути звільнено тільки за рішенням органу, який їх обрав, і тільки з підстав, передбачених законодавством.
Винесення дисциплінарних стягнень
Згідно з
ч. 1 ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:1) догана;
2) звільнення (з підстав, передбачених
пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП).Звертаємо увагу: запровадження деякими роботодавцями таких видів стягнень, як штрафи, що вираховуються із зарплати, за запізнення чи інші порушення, є неправомірним.
Частиною 2 ст. 147 КЗпП
установлено, що законодавством, статутами та положеннями про дисципліну може бути передбачено для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.Так, згідно зі
ст. 14 Закону про держслужбу до державних службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу:— попередження про неповну службову відповідність;
— затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.
Крім того, додаткові види дисциплінарних стягнень передбачено, зокрема, для:
— осіб рядового та начальницького складу служби цивільного захисту (перелічено в
пп. 68 — 71 Закону України «Про Дисциплінарний статут служби цивільного захисту» від 05.03.2009 р. № 1068-VI);— посадових осіб митної служби (перелічено в
п. 23 Закону України «Про Дисциплінарний статут митної служби України» від 06.09.2005 р. № 2805-IV);— осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ (перелічено у
ст. 12 Закону України «Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України» від 22.02.2006 р. № 3460-IV);— інших категорій працівників (визначено відповідними документами).
Зверніть увагу:
до працівника може бути застосовано тільки один вид дисциплінарного стягнення.Наприклад, якщо державному службовцю за вчинення дисциплінарного проступку винесено догану, то затримувати присвоєння йому чергового рангу за вчинення цього самого проступку керівник
не має права. Оголосивши працівнику догану, роботодавець уже скористався своїм правом на вибір виду дисциплінарного стягнення.Однак, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, допустимим є застосування до нього нового дисциплінарного стягнення (у тому числі звільнення).
Законодавство не забороняє роботодавцю за той самий проступок притягнути працівника і до дисциплінарної, і до матеріальної відповідальності.
Накладення дисциплінарного стягнення є правом роботодавця і закріплено за ним законодавчо. Але разом з цим правом на роботодавця покладено обов’язок з дотримання процедури накладення дисциплінарного стягнення, установленої
ст. 148 — 151 КЗпП. Недотримання встановленої процедури може бути підставою для оскарження винесеного стягнення в установленому порядку.Згідно зі
ст. 150 КЗпП працівник, на якого накладено дисциплінарне стягнення, може оскаржити його в порядку, установленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів, зокрема відповідно до глави XV КЗпП та постанови № 9 . Згідно зі ст. 221 КЗпП трудові спори розглядаються:— комісіями з трудових спор;
— районними, районними в місті, міськими або міськрайонними судами.
Порядок винесення догани
Догана
— дисциплінарне стягнення, котре роботодавець відповідно до законодавства про працю має право застосувати до працівника, який порушив трудову дисципліну.Далі розглянемо поетапно порядок накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани.
Етап 1.
Виявлення дисциплінарного проступку. Роботодавець повинен переконатися, що вчинене працівником порушення відповідає всім ознакам дисциплінарного проступку. При цьому дії працівника мають бути винними (тобто умисними чи необережними). Що слід вважати дисциплінарним проступком, розглядалося вище.Етап 2. Вимагання в порушника письмових пояснень.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). Якщо пояснення вимагалося після накладення стягнення, то стягнення застосовано неправомірно (навіть якщо працівник винний у порушенні).Письмові пояснення працівник може надати у вигляді пояснювальної записки, складеної в довільній формі, в якій він має зазначити:
— причини (мотиви) вчинення дисциплінарного проступку;
— чи вважає працівник себе винним у вчиненні проступку;
— якщо ні, то хто, на думку працівника, винний і кого має бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності.
Відмова працівника від надання пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення. У
листі від 15.05.2008 р. № 106/13/116-08 Мінпраці зазначило: відсутність пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб про підтвердження відмови працівника надати пояснення за фактом порушення трудової дисципліни. Приклад такого акта наведено на с. 20.Зауважимо, що відсутність таких документів (пояснювальної записки працівника, підданого дисциплінарному стягненню, або акта про відмову в її написанні) — типова помилка. У разі їх відсутності дисциплінарне стягнення може бути оскаржене в установленому порядку.
Якщо з пояснювальної записки випливає, що у працівника поважної причини вчинення ним дисциплінарного проступку немає (відсутні виправдувальні документи та інші докази), то керівник може видати наказ про застосування дисциплінарного стягнення.
Етап 3. Прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення.
На підставі письмових пояснень працівника керівник приймає рішення про застосування дисциплінарного стягнення. При обранні конкретного способу впливу на порушника роботодавець повинен ураховувати тяжкість проступку; обставини, за яких його було вчинено; попередню роботу працівника (ст. 149 КЗпП).Оцінка причин порушення трудової дисципліни (у тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення (див.
лист Мінпраці від 29.05.2007 р. 134/06/187-07).Стягнення оголошується в
наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під підпис (ст. 149 КЗпП). Наприклад, видається наказ про застосування до працівника заходу стягнення у формі догани. Зразок наказу про винесення догани наведено на с. 20.Зауважимо: наказ — розпорядчий документ, що видається єдиноосібно керівником установи та містить
обов’язкові для виконання приписи. Відсутність наказу про застосування дисциплінарного стягнення (винесення догани) є порушенням ст. 149 КЗпП.З наказом працівника ознайомлюють під підпис. Строк повідомлення працівника у
КЗпП не встановлено, однак згідно з п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213, наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівнику, підданому стягненню, під розписку у триденний строк.Таким чином, доцільно, щоб із наказом про винесення догани працівника було ознайомлено саме в цей строк. Зауважимо, що відмова працівника від підпису наказу не припиняє його виконання. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під підпис, то слід скласти відповідний
акт.Наказ про застосування дисциплінарного стягнення має бути мотивованим, обґрунтованим, з посиланнями на порушені пункти трудового договору або посадової інструкції, а також на документи, які це підтверджують (наприклад, доповідні записки, копія акта ревізії, перевірки, з якого випливає, що працівник припустився помилки, тощо).
Наказ про винесення дисциплінарного стягнення є наказом по особовому складу. Накази по особовому складу реєструють у відділі кадрів у спеціальному журналі, складеному в довільній формі. Строк зберігання наказів про стягнення — 3 роки згідно з
Переліком типових документів, затвердженим наказом Головного архівного управління при КМУ від 20.07.98 р. № 41.Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (
ст. 152 КЗпП).Етап 4.
Дотримання строків винесення догани. Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці.Що вважається днем виявлення проступку законодавством не визначено. На нашу думку, днем виявлення проступку є день, коли про проступок стало відомо безпосередньому керівнику працівника, незалежно від того, може така особа застосовувати дисциплінарне стягнення чи ні.
Слід пам’ятати, що
дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).Наприклад, працівника, який вчинив дисциплінарний проступок 12.05.2010 р.,
не може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності, якщо:— дисциплінарний проступок буде виявлено після 12.11.2010 р.;
— проступок буде виявлено до 12.11.2010 р., але роботодавець протягом одного місяця з моменту виявлення проступку не видасть наказ про накладення дисциплінарного стягнення;
— шестимісячний строк з дня вчинення проступку минув раніше ніж строк перебування працівника у відпустці або звільнення його від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю. Так, якщо працівник наступні півроку з моменту вчинення проступку перебував у відпустці та на лікарняному, після його виходу на роботу (після 12.11.2010 р.) його вже не може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності.
Заходи заохочення протягом строку дії дисциплінарного стягнення
Згідно зі
ст. 151 КЗпП протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються . Ідеться про заохочувальні та компенсаційні виплати, наведені в п. 2.3 Інструкції № 5, зокрема:— винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);
— премії, що виплачуються в установленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень Уряду;
— премії при виконанні важливих та особливо важливих завдань;
— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і в натуральній формі);
— грошова винагорода державним службовцям за добросовісну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків тощо.
Зазначені види виплат при накладенні дисциплінарного стягнення, наприклад, винесенні догани працівнику, не виплачуються на підставі
ст. 151 КЗпП.Інші види виплат, зокрема, надбавки за високі досягнення у праці, складність та напруженість у роботі, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій, належать до
додаткової заробітної плати (п. 2.2 Інструкції № 5), тому працівника може бути повністю або частково позбавлено цих виплат, якщо це передбачено в документах, що регламентують їх виплату. На це звертається увага в п. 8 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13.Наведемо в таблиці деякі нормативні документи, які передбачають скасування окремих виплат у разі порушення трудової дисципліни.
| Нормативний документ | Що передбачає |
| П.п. «а» п.п. 2. п. 3 постанови № 1298 | У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи та порушення трудової дисципліни надбавки за високі досягнення у праці, за складність та напруженість у роботі, за виконання особливо важливої роботи, зменшуються або скасовуються
|
| П.п. 4.4 Умов № 308/519 | |
| П.п. «а» п.п. 3 п. 2 наказу № 745 | |
| П.п. «а» п.п. 2 п. 4 наказу № 557 | |
| П.п. «а» п.п. 3 п. 2 наказу № 2097 | |
| П.п. «в» п. 2 постанови № 268 | У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи та порушення трудової дисципліни надбавки за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи, зменшуються або скасовуються
|
Внутрішні локальні документи установи (колективний договір, Положення про оплату праці тощо) не повинні суперечити чинному законодавству, тому при їх складанні має бути враховано й положення згаданих документів.
Однак це не означає, що при винесенні догани виплати, зазначені в таблиці, скасовуються автоматично. Адже
підставою для зменшення розміру надбавки або її скасування (так само, як і для її встановлення) є відповідний наказ керівника. Без наявності такого наказу бухгалтер не має права самостійно зменшити або зняти надбавку. Саме керівник залежно від ступеня тяжкості проступку працівника приймає рішення або про скасування набавки, або про зменшення її розміру.Щодо премій, які мають систематичний характер та належать згідно з
п. 2.2 Інструкції № 5 до додаткової заробітної плати, то в листі від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13 Мінпраці зазначило таке: «Одночасно із застосуванням дисциплінарного стягнення можуть застосовуватися передбачені законодавством заходи впливу, що не є дисциплінарним стягненням, зокрема і позбавлення премії, що передбачена системою оплати праці.Позбавлення премій, передбачених системою оплати праці, провадиться відповідно до положення про преміювання
, що діє на підприємстві, в установі, організації, і може провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни, що оформлюється наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, що стали причиною депреміювання.Згідно зі статтею 151 КЗпП протягом строку дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення. Статтею 143 КЗпП встановлено, що відповідні заходи заохочення визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку або встановлюються у колективному договорі, іншому локальному нормативному акті роботодавця.
Зазначене
не стосується премій , передбачених системою оплати праці, оскільки відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» премія є додатковою заробітною платою і пов’язана з виконанням виробничих завдань і функцій. В даному випадку премія, передбачена системою оплати праці, не є заходом заохочення і повинна виплачуватись працівникові на загальних підставах».
Зняття дисциплінарного стягнення
Дія наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді догани зберігає свою силу
протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення. Якщо протягом цього року на працівника не буде накладено нове дисциплінарне стягнення, то вважається, що працівник не мав стягнення (ст. 151 КЗпП).Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення року. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, на прохання самого працівника, за клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників (дострокове зняття дисциплінарного стягнення). Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається відповідний наказ, на підставі якого до документів з кадрового обліку вносяться відповідні відомості.
Документальне оформлення стягнення
1. Оформлення доповідної записки
Факт порушення працівником трудової дисципліни має бути задокументовано. Це може бути зроблено, наприклад, у вигляді акта, службової або доповідної записки.
Головному лікарю Кононенко С. В.
Головної медсестри Свіріденко К. М.
ДОПОВІДНА ЗАПИСКА
Доводжу до вашого відома, що 29.04.2010 р. старша медсестра Сиченко Л. Д. запізнилася на початок зміни на 2 години.
Прошу застосувати до неї заходи дисциплінарного стягнення, оскільки запізнення на роботу на різний час допускаються нею систематично, і на усні зауваження Сиченко Л. Д. не реагує.
| Головна медсестра | /підпис/ | Свіріденко К. М. |
29 квітня 2010 року
2. Вимагання в порушника письмових пояснень
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен затребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Таку вимогу може бути оформлено у вигляді розпорядження керівника.
Розпорядження
| 29.04.2010 р. | м. Харків | № 156-р |
Про надання пояснень
У зв’язку з систематичним запізненням на роботу, а також запізненням на роботу 29.04.2010 р. на 2 години, що порушило нормальний перебіг роботи <…> відділення, старшій медсестрі Сиченко Л. Д. протягом двох робочих днів надати до відділу кадрів письмові пояснення щодо цього факту.
Якщо є документи, що підтверджують поважні причини запізнення на роботу, їх необхідно додати до своїх пояснень.
Відмова надати пояснення письмово буде трактуватися як відсутність поважних причин, що є підставою для застосування дисциплінарного стягнення.
Підстава: доповідна записка головної медсестри Свіріденко К. М.
| Головний лікар | /підпис/ | Кононенко С. В. |
| З наказом ознайомлений: | /підпис/ | Сиченко Л. Д. |
Дата:
3. Видання наказу про винесення догани
НАКАЗ
| 07.05.2010 р. | м. Харків | № 164 |
Про притягнення
до дисциплінарної відповідальності
Сиченко Л. Д.
Сиченко Л. Д., старша медсестра, 29.04.2010 р. запізнилася на роботу на 2 години, чим порушила нормальний перебіг роботи <…> відділення. Запізнення на роботу мають систематичний характер, про що свідчать доповідні записки головної медсестри.
Сиченко Л. Д. допустила порушення трудової дисципліни, чим порушила Правила внутрішнього трудового розпорядку установи.
Причини порушення трудової дисципліни, зазначені Сиченко Л. Д. у пояснювальній записці, не є поважними. У зв’язку з цим
НАКАЗУЮ:
1. Оголосити СИЧЕНКО Людмилі Данилівні, старшій медсестрі, догану за порушення трудової дисципліни.
2. Бухгалтерії на підставі п.п. 4.4 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затверджених спільним наказом Мінпраці та Міністерства охорони здоров’я від 05.10.2005 р. № 308/519, та Положення про оплату праці лікарні припинити виплату надбавки за складність та напруженість у роботі до зняття дисциплінарного стягнення.
Підстава: доповідна записка головної медсестри від 29.04.2010 р., пояснювальна записка Сиченко Л. Д. від 30.04.2010 р.
| Головний лікар | /підпис/ | Кононенко С. В. |
| З наказом ознайомлений | /підпис/ | Сиченко Л. Д. |
Дата:
4. Акт про відмову надати пояснення
У разі відмови працівника надати пояснення або підписати наказ про накладення дисциплінарного стягнення складається відповідний акт у присутності не менше двох свідків та доводиться до відома працівника під підпис. У разі відмови працівника ознайомитися з актом він зачитується працівнику і на ньому проставляються підписи свідків, які підтверджують, що працівник відмовився від ознайомлення з актом під підпис.
АКТ
| 30.04.2010 р. | № 12 |
Про відмову старшої медсестри Сиченко Л. Д. надати пояснення
Мною, начальником відділу кадрів Скичко Н. Р., у присутності двох свідків — головної медсестри Свіріденко К. М. та економіста Вітренко О. Л., 30 квітня 2010 року в кабінеті відділу кадрів (к. 16) вимагалося письмове пояснення в Сиченко Л. Д. за фактом запізнення на роботу на 2 години 29.04.2010 р.
У день запізнення Сиченко Л. Д. було вручено розпорядження з вимогою надати письмові пояснення. Працівниця з розпорядженням була ознайомлена під підпис.
Протягом двох робочих днів Сиченко Л. Д. не було надано ні письмових пояснень, ні документів, що підтверджують поважні причини запізнення на роботу.
30 квітня 2010 року старша медсестра Сиченко Л. Д. на моє прохання прийшла до відділу кадрів та підтвердила, що пояснення не надаватиме, мотивуючи свою відмову тим, що «не бачить у цьому сенсу».
Цей акт було зачитано Сиченко Л. Д.
| Начальник відділу кадрів | /підпис/ | Скичко Н. Р. |
Факти, викладені в акті, підтверджуємо:
<…>
Згідно з
абз. 7 п. 2.2 Інструкції № 58 стягнення до трудової книжки не вносяться.
Звільнення як міра дисциплінарного стягнення
Звільнення як міра дисциплінарного стягнення застосовується тільки у випадках, установлених трудовим законодавством, зокрема
пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП. При цьому відразу звільнити працівника за систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП не можна.Як вказав ВАСУ в
п. 23 постанови № 9, з підстав, передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП, працівника може бути звільнено тільки за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.У таких випадках ураховуються заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством та не втратили юридичної сили за давністю або не знято достроково (
ст. 151 КЗпП).Наведемо в таблиці випадки, коли заходом дисциплінарного стягнення може бути звільнення, та за що працівника, який завинив, може бути звільнено.
| Норма КЗпП
| Зміст |
| П. 3 ст. 40 КЗпП | За систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Систематичне невиконання передбачає, що до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного (догана) або громадського стягнення, які не втратили юридичної сили за давністю (не минув 1 рік) або не зняті достроково (п. 23 постанови № 9). За п. 3 ст. 40 КЗпП звільнити без попередньої догани не можна |
| П. 4 ст. 40 КЗпП | За прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин |
| П. 7 ст. 40 КЗпП | За появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння |
| П. 8 ст. 40 КЗпП | За вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, установленого вироком суду, що набув законної сили, або постановою органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Можливе звільнення незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного (догана) чи громадського стягнення, у робочий чи неробочий час учинене розкрадання (п. 26 постанови № 9) |
| П. 1 ст. 41 КЗпП | За одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівним працівником: керівником підприємства (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками, а також посадовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, та службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами |
Особливості розірвання трудового договору, яке є заходом дисциплінарного впливу, розглянемо докладніше в найближчому номері газети. Якщо з цього приводу у вас, шановні читачі, є невирішені питання, надсилайте їх на адресу редакції, і їх буде враховано при підготовці статті.
НОРМАТИВНІ ДОКУМЕНТИ
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.Закон про держслужбу —
Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII.Закон про відпустки
— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.Інструкція № 58 —
Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту, Мін’юсту від 29.07.93 р. № 58.Інструкція № 5 —
Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5.Наказ № 745
— наказ Міністерства культури і туризму «Про впорядкування умов оплати праці працівників культури на підставі Єдиної тарифної сітки» від 18.10.2005 р. № 745.Постанова № 268
— постанова КМУ «Про впорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 09.03.2006 р. № 268.Постанова № 9
— постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.Постанова № 1298 —
постанова КМУ «Про оплату праці працівників на підставі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів і організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298.Наказ № 557
— наказ Міністерства освіти та науки «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» від 26.09.2005 р. № 557.Наказ № 2097
— наказ Міністерства у справах сім’ї, молоді та спорту «Про впорядкування умов оплати праці працівників бюджетних установ, закладів та організацій сфери фізичної культури і спорту» від 23.09.2005 р. № 2097.Умови № 308/519 — Умови оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затверджені наказом Мінпраці та Міністерства охорони здоров’я від 05.10.2005 р. № 308/519.
