МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
О НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В КОМАНДИРОВКУ
Письмо от 14.12.2011 г. № 350/06/186-11
Департаментом правового обеспечения Министерства рассмотрено обращение <…> и в пределах компетенции сообщается следующее.
Учитывая требования статей 21, 31 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ Украины), собственник или уполномоченный им орган не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, в том числе и поездки в командировку для выполнения заданий, не связанных с исполнением своих обязанностей. Следовательно, направление в командировку по распоряжению руководителя за счет предприятия для выполнения задания, обусловленного трудовым договором, является обязательным для работника.
Таким образом, командировка относится к трудовым обязанностям работников. Отказ без уважительных причин от исполнения таких обязанностей считается нарушением трудовой дисциплины, за которое может быть применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное статьей 147 КЗоТ Украины.
Наряду с этим согласно статье 176 КЗоТ Украины запрещается направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Статьей 177 КЗоТ Украины предусмотрены ограничения, согласно которым женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не могут направляться в командировку без их согласия.
Гарантии, установленные статьями 176 и 177 КЗоТ Украины, распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей.
Невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины.
Правило части второй статьи 149 КЗоТ Украины о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, по нашему мнению, не распространяется на длящиеся нарушения, несмотря на применение взыскания. Так, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ выехать в командировку продолжает отказываться от выездов, то на него может быть наложено второе взыскание, в том числе в виде увольнения согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ Украины.
Одновременно обращаем внимание, что письма министерств и других центральных органов исполнительной власти не являются нормативно-правовыми актами, они имеют только разъяснительный, информационный характер и не устанавливают правовые нормы.
Директор Департамента правового обеспечения В. Шило
КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ
КАК ПОСТУПИТЬ РУКОВОДИТЕЛЮ, ЕСЛИ РАБОТНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ ЕХАТЬ В КОМАНДИРОВКУ
Может ли работник отказаться от поездки в служебную командировку? Вправе ли работодатель за такой отказ работника применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения? Ответам на эти вопросы посвящено комментируемое письмо Минсоцполитики. Далее рассмотрим все по порядку.
Положениями ст. 31 КЗоТ установлено: работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Эта норма корреспондирует со ст. 21 КЗоТ, согласно которой работник обязан выполнять работу, возложенную на него трудовым договором (ст. 21 КЗоТ).
Значит ли это, что работник может отказаться от поездки в служебную командировку, если поездки в командировку прямо не оговорены в трудовом договоре? Для ответа на вопрос прежде всего обратимся к Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Минфина от 13.03.98 г. № 59.
Согласно п. 1 разд. 1 этой Инструкции служебной командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя органа государственной власти, учреждения и организации, на определенный срок в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.
Другими словами, командировка представляет собой исполнение работником своих должностных обязанностей вне места его работы, но в рамках трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, т. е. является формой выполнения работником своих трудовых обязанностей, а не их отдельным видом. Служебное поручение, которое дает руководитель работнику в связи с направлением его в служебную командировку, должно удовлетворять требованиям ст. 21 КЗоТ, т. е. соответствовать функциям работника, указанным в заключенном с ним трудовом договоре. Из этого следует, что условие о возможности направления работника в командировку не является обязательным для включения в трудовой договор.
К примеру, в обязанности главного бухгалтера входит предоставление соответствующей отчетности в вышестоящую организацию, в ГНСУ, ПФУ и т. д. Если для выполнения такого задания главному бухгалтеру надо отправиться в командировку, то он обязан это сделать без дополнительного указания в трудовом договоре или должностной инструкции на такую его обязанность.
Из вышесказанного следует, что обращение к ст. 31 КЗоТ возможно только в том случае, если служебное поручение, для выполнения которого работник направляется в командировку, не входит в круг его трудовых обязанностей. Во всех остальных случаях по общему правилу работник не может отказаться от командировки. При этом при направлении работника в командировку работодатель не обязан спрашивать согласия работника.
Исключение из этого правила составляют только такие категории работников:
1) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, которые не могут быть направлены в командировку (ст. 176 КЗоТ);
2) женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, которые могут быть направлены в командировку только с их согласия (ст. 177 КЗоТ).
Как подчеркнуло Минсоцполитики в комментируемом письме, гарантии, установленные ст. 176 и 177 КЗоТ, распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей.
Отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей (в которые входят и поездки в командировки) считается нарушением трудовой дисциплины, за которое к работнику может быть применена только одна из таких мер дисциплинарного взыскания, как выговор или увольнение (ст. 147 КЗоТ).
Наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно. Но вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения дисциплинарного взыскания, установленной ст. 148 — 151 КЗоТ. Несоблюдение установленной процедуры может быть основанием для обжалования вынесенного взыскания в установленном порядке.
В соответствии с п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213, продолжающих действовать в части, не противоречащей Конституции и законам Украины, нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Согласно положениям указанных Типовых правил для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимым является наличие виновного нарушения трудовой дисциплины.
Поэтому до применения выговора работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Отказ работника от предоставления объяснений не препятствует применению взыскания. Так, в письме от 15.05.2008 г. № 106/13/116-08 Минтруда указало: отсутствие объяснений не препятствует применению взыскания, если работодатель имеет доказательства того, что объяснение от работника он затребовал, но работник их не предоставил.
При наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей как нарушение трудовой дисциплины не влечет наложения дисциплинарного взыскания. На это Минтруда обращало внимание в письме от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07. К примеру, уважительной причиной для отказа от поездки в командировку является временная нетрудоспособность работника.
Подчеркнем: отказа работника от командировки может быть недостаточно для применения к нему более строгой меры взыскания в виде увольнения. Это связано с тем, что при увольнении работодатель должен не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взыскании, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и соблюдать ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.
Так, одним из оснований, по которому трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, является систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания ( п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). При увольнении по этому основанию учитываются только те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей силы в связи с истечением срока действия или досрочным снятием (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9). Напомним, что в соответствии со ст. 151 КЗоТ дисциплинарное взыскание считается утратившим силу, если работник в течение года со дня его наложения не подвергался новому дисциплинарному взысканию. Взыскание также может быть снято до окончания одного года, если работник не допускал новых нарушений трудовой дисциплины и проявлял себя как добросовестный работник.
Таким образом, согласно действующему законодательству в случае неправомерного отказа работника от поездки в командировку ему может быть вынесен выговор.
Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось (работник продолжает отказываться от поездок), несмотря на вынесение выговора, который на момент отказа от поездки в командировку не был снят, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ). На это обратило внимание и Минсоцполитики в комментируемом письме.
Ольга ВИТКОВСКАЯ, экономист-аналитик
