МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
ЩОДО НАПРАВЛЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ У ВІДРЯДЖЕННЯ
Лист від 14.12.2011 р. № 350/06/186-11
Департаментом правового забезпечення Міністерства розглянуто звернення <…> і в межах компетенції повідомляємо наступне.
З огляду на вимоги статей 21, 31 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України), власник або уповноважений ним орган не має право вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, в тому числі й поїздки у відрядження для виконання завдань, не пов’язаних з виконанням своїх обов’язків. Отже, направлення у відрядження за розпорядженням керівника за рахунок підприємства для виконання завдання, обумовленого трудовим договором, є обов’язковим для працівника.
Таким чином, відрядження належить до трудових обов’язків працівників. Відмова без поважних причин від виконання таких обов’язків вважається порушенням трудової дисципліни, за яке може бути застосовано дисциплінарне стягнення, передбачене статтею 147 КЗпП України.
Поряд з цим відповідно до статті 176 КЗпП України забороняється направлення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, у відрядження. Статтею 177 КЗпП України передбачені обмеження, згідно з якими жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть направлятися у відрядження без їх згоди.
Гарантії, встановлені статтями 176 та 177 КЗпП України, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків.
Невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків є порушенням трудової дисципліни.
Правило частини другої статті 149 КЗпП України про те, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення, на нашу думку, не поширюється на порушення, які продовжуються, незважаючи на застосування стягнення. Так, якщо працівник після застосування до нього стягнення за необґрунтовану відмову виїхати у відрядження продовжує відмовлятися від виїздів, то на нього може бути накладене стягнення вдруге, в тому числі у вигляді звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України.
Одночасно звертаємо увагу, що листи міністерств та інших центральних органів виконавчої влади не є нормативно-правовими актами, вони лише мають роз’яснювальний, інформаційний характер і не встановлюють правових норм.
Директор Департаменту правового забезпечення В. Шило
КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ
ЯК ДІЯТИ КЕРІВНИКУ, КОЛИ ПРАЦІВНИК ВІДМОВЛЯЄТЬСЯ ЇХАТИ У ВІДРЯДЖЕННЯ
Чи може працівник відмовитися від поїздки у службове відрядження? Чи має право роботодавець за таку відмову застосувати до працівника дисциплінарне стягнення аж до звільнення? Відповідям на ці запитання присвячено лист Мінсоцполітики, що коментується. Далі розглянемо все по черзі.
Положеннями ст. 31 КЗпП установлено таке: роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Ця норма кореспондує зі ст. 21 КЗпП, згідно з якою працівник зобов’язаний виконувати роботу, покладену на нього трудовим договором (ст. 21 КЗпП).
Чи означає це, що працівник може відмовитися від поїздки у службове відрядження, якщо поїздки у відрядження прямо не обумовлені в трудовому договорі? Для відповіді на запитання, передусім, звернемося до Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Мінфіну від 13.03.98 р. № 59.
Згідно з п. 1 розд. 1 цієї Інструкції службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади, установи та організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи.
Інакше кажучи, відрядження є виконанням працівником своїх посадових обов’язків поза місцем його роботи, але в межах трудової функції, передбаченої трудовим договором, тобто є формою виконання працівником своїх трудових обов’язків, а не їх окремим видом. Службове доручення, яке дає керівник працівнику у зв’язку з направленням його у службове відрядження, має задовольняти вимогам ст. 21 КЗпП, тобто відповідати функціям працівника, зазначеним в укладеному з ним трудовому договорі. Із цього випливає, що умова про можливість направлення працівника у відрядження не є обов’язковою для включення до трудового договору.
Приміром, до обов’язків головного бухгалтера входить подання відповідної звітності до вищої за рівнем організації, ДПСУ, ПФУ тощо. Якщо для виконання такого завдання головному бухгалтеру потрібно вирушити у відрядження, то він зобов’язаний це зробити без додаткової вказівки в трудовому договорі або посадовій інструкції на такий його обов’язок.
З викладеного випливає, що звернення до ст. 31 КЗпП можливе тільки у разі, якщо службове доручення, для виконання якого працівник направляється у відрядження, не входить до його трудових обов’язків. У всіх інших випадках за загальним правилом працівник не може відмовитися від відрядження. При цьому при направленні працівника у відрядження роботодавець не зобов’язаний запитувати згоди працівника.
Виняток з цього правила становлять тільки такі категорії працівників:
1) вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, яких забороняється направляти у відрядження (ст. 176 КЗпП);
2) жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, яких можна направити у відрядження тільки за їх згодою (ст. 177 КЗпП).
Як підкреслило Мінсоцполітики в листі, що коментується, гарантії, установлені ст. 176 і 177 КЗпП, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків.
Відмова без поважних причин від виконання трудових обов’язків (до яких входять і поїздки у відрядження) вважається порушенням трудової дисципліни, за яке до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів дисциплінарного стягнення, як догана або звільнення (ст. 147 КЗпП).
Накладення дисциплінарного стягнення є правом роботодавця, що закріплено за ним законодавчо. Але разом з наданим правом на роботодавця покладено обов’язок з дотримання процедури накладення дисциплінарного стягнення, установленої ст. 148 — 151 КЗпП. Недотримання встановленої процедури може бути підставою для оскарження винесеного стягнення в установленому порядку.
Відповідно до п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 213 , які продовжують діяти в частині, що не суперечить Конституції та законам України, порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.
Згідно з положеннями зазначених Типових правил для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідним є наявність винного порушення трудової дисципліни.
Тому до застосування догани роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Відмова працівника від надання пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення. Так, у листі від 15.05.2008 р. № 106/13/116-08 Мінпраці зазначило: відсутність пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав.
За наявності поважних причин таке порушення трудової дисципліни, як невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків, не тягне накладення дисциплінарного стягнення. На це Мінпраці звертало увагу в листі від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07. Приміром, поважною причиною для відмови від поїздки у відрядження є тимчасова непрацездатність працівника.
Підкреслимо: відмови працівника від відрядження може бути недостатньо для застосування до нього більш суворого заходу стягнення у вигляді звільнення. Це пов’язане з тим, що при звільненні роботодавець повинен не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147 — 152 КЗпП, а й дотримуватися обмежень, установлених для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Так, однією з підстав, за якою трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця, є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП). При звільненні за цією підставою враховуються тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством і не втратили своєї сили у зв’язку із закінченням строку дії або достроковим зняттям (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9).
Нагадаємо: відповідно до ст. 151 КЗпП дисциплінарне стягнення вважається таким, що втратило силу, якщо працівник протягом року з дня його накладення не піддавався новому дисциплінарному стягненню. Стягнення також може бути зняте до закінчення одного року, якщо працівник не допустив нових порушень трудової дисципліни та проявив себе як сумлінний працівник.
Отже, згідно з чинним законодавством у разі неправомірної відмови працівника від поїздки у відрядження йому може бути винесено догану.
Проте якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків тривало (працівник продовжує відмовлятися від поїздок) незважаючи на винесення догани, яку на момент відмови від поїздки у відрядження не було знято, допустимим є застосування до нього нового дисциплінарного стягнення (у тому числі звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП). На це звернуло увагу і Мінсоцполітики в листі, що коментується.
Ольга ВІТКОВСЬКА, економіст-аналітик
