МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
ОБ ОФОРМЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ОПЛАТЕ ТРУДА
Письмо от 22.06.2012 г. № 93/06/187-12
Департаментом правового обеспечения рассмотрено <…> обращение <…> и в рамках компетенции сообщается следующее.
В отношении работы по совместительству информируем, что согласно пункту 9 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного совместным приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.93 г. № 43, и пункту 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58 (с изменениями), запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству проводится по желанию работника собственником или уполномоченным им органом по месту основной работы и выделяется отдельной строкой.
Если работник работает по совместительству, но увольняется с основной работы, работа по совместительству может стать основным местом работы.
Поскольку работа по совместительству выполняется на основании трудового договора, то с работником по его заявлению расторгается трудовой договор о работе по совместительству и заключается новый трудовой договор о работе на предприятии на определенной должности путем издания приказа об этом.
Когда по основному месту работы в трудовую книжку работника не внесена запись о работе по совместительству, то не вносится в нее запись и об увольнении работника с этой работы.
По поводу определения продолжительности отпуска информируем, что подпунктом 5.2.6 Положения о библиотеке общеобразовательного учебного заведения Министерства образования Украины, утвержденного приказом Министерства образования Украины от 14.05.99 г. № 139, предусмотрено, что библиотекарь общеобразовательного учебного заведения имеет право на ежегодный отпуск в размере 24 календарных дней за отработанный год и дополнительный ежегодный отпуск (до 7 календарных дней) в соответствии с коллективным договором между работниками и руководством общеобразовательного учебного заведения.
Согласно статье 8 Закона Украины «Об отпусках» работникам с ненормированным рабочим днем может быть установлен ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней.
Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, в том числе за ненормированный рабочий день, устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях.
Что касается предоставления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, то следует иметь в виду, что в соответствии с пунктом 2 Рекомендаций по порядку предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденных приказом Минтруда и социальной политики Украины от 10.10.97 г. № 7, ненормированный рабочий день не применяется для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем.
В соответствии с пунктом 11 приложения к Положению об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденному совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43, другая работа, которая выполняется в том случае, когда на основной работе работник работает неполный рабочий день и в соответствии с этим получает неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полный должностной оклад (ставку) по основному месту работы, не считается работой по совместительству.
Пунктом 14 Общих положений Справочника квалификационных характеристик профессий работников Раздела 1 «Профессии руководителей, специалистов и технических служащих», Выпуска 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности». утвержденного приказом Минтруда от 29.12.2004 г. № 336, в случае выполнения работником работ, относящихся к разным должностям, трудовой договор заключается с согласия сторон по должности, определенной основной. Основной считается должность с наибольшим объемом выполняемых работ по сравнению с другими должностями.
То есть работнику, который одновременно занимает две должности и при этом такая работа не является работой по совместительству, ежегодный основной отпуск должен предоставляться по должности, определенной работодателем основной.
Поскольку в приведенном в обращении случае не указано, на каких условиях (какие должности занимает согласно заключенным трудовым договорам) работник, кроме 0,5 ставки библиотекаря, выполняет педагогическую работу и заведование кабинетом, то конкретного ответа по поводу продолжительности ежегодного отпуска предоставить невозможно.
В то же время, если учитель по совместительству работает руководителем кружка в среднем учебном заведении, то по основному месту работы (учитель) он имеет право на 56 календарных дней ежегодного основного отпуска, а на работе по совместительству (руководитель кружка) — на 42 календарных дня.
Согласно пункту 14 статьи 25 Закона Украины «Об отпусках» совместителям по их желанию в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на срок до окончания отпуска по основному месту работы.
То есть, если по основному месту работы ежегодный отпуск предоставляется большей продолжительностью, чем на работе по совместительству, то работник на работе по совместительству имеет право на отпуск без сохранения заработной платы на разницу дней продолжительности отпусков.
Учитывая то, что с работником-совместителем заключается отдельный трудовой договор, учет рабочего времени (педагогической нагрузки) и начисление заработной платы должны осуществляться по каждому из трудовых договоров отдельно.
В отношении предоставления материальной помощи информируем, что согласно положениям постановления Кабинета Министров Украины от 11.05.2011 г. № 524 «Вопросы оплаты труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» с 1 января 2012 года медицинским и фармацевтическим работникам государственных и коммунальных заведений (учреждений) выплачивается помощь на оздоровление в размере должностного оклада при предоставлении основного ежегодного отпуска. Эта материальная помощь является обязательной и средства на ее выплату должны быть утверждены сметой.
В то же время согласно пункту 4 постановления Кабинета Министров Украины от 30.08.2002 г. № 1298 «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» и пункту 5.11 Условий оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения, утвержденных совместным приказом Минтруда и Минздрава от 05.10.2005 г. № 308/519, руководителям заведений предоставлено право в пределах фонда оплаты труда, утвержденного в сметах, предоставлять работникам материальную помощь, в том числе на оздоровление, в сумме не более одного должностного оклада в год, кроме материальной помощи на погребение.
То есть предоставление указанной материальной помощи может осуществляться по решению руководителя только в случае, когда такие средства будут заложены в фонд оплаты труда при формировании сметы на соответствующий бюджетный год.
Исходя из указанного выше, выплата медицинским и фармацевтическим работникам материальной помощи на оздоровление, согласно нормам постановления Кабинета Министров Украины от 11.05.2011 г. № 524, не исключает возможности (при наличии средств фонда оплаты труда) выплаты также материальной помощи на оздоровление, предусмотренной пунктом 4 постановления Кабинета Министров Украины от 30.08.2002 г. № 1298 и п. 5.11 Условий оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения, утвержденных совместным приказом Минтруда и Минздрава от 05.10.2005 г. № 308/519.
Директор Департамента правового обеспечения
В. Шило
КОММЕНТАРИЙ РЕДАКЦИИ
МИНСОЦПОЛИТИКИ РАЗЪЯСНЯЕТ ОТДЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОФОРМЛЕНИЯ
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
В комментируемом письме Минсоцполитики предоставило ответы на вопросы читателей, поступившие в адрес нашей газеты. Рассмотрим их подробнее.
ЕСЛИ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО СТАНОВИТСЯ ОСНОВНЫМ МЕСТОМ РАБОТЫ
Работник работал по основному месту работы и по совместительству в разных учреждениях. Затем уволился с основного места работы.
Какими должны быть действия работодателя на работе по совместительству? Нужно ли вносить какие-либо записи в трудовую книжку такого работника?
Следует отметить, что действующим законодательством не урегулирована процедура оформления работодателем перехода работника с совместительства на основное место работы в случае увольнения такого работника с прежнего основного места работы.
При ответе на вопрос будем руководствоваться общими правилами оформления трудовых отношений с работниками, установленными законодательством, а также разъяснениями, приведенными в комментируемом письме.
Законодательные основания для заключения работниками, наряду с основным трудовым договором, трудовых договоров о работе по совместительству дает ст. 21 КЗоТ. Порядок работы совместителей и оплата их труда регламентируются:
— постановлением КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245 (далее — постановление № 245);
— Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденным совместным приказом Минтруда, Минфина и Минюста от 28.06.93 г. № 43 (далее — Положение № 43).
Согласно п. 1 Положения № 43 совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом предприятии, учреждении, организации (внешнее совместительство).
Укажем основные особенности, характеризующие работу по совместительству.
1. Исходя из определения совместительства, данного в п. 1 Положения № 43, работник может работать по совместительству только в том случае, если у него есть основное место работы (состоит в трудовых отношениях с тем же или другим работодателем). На это также обращало внимание Минтруда в письме от 13.10.2004 г. № 36-298.
Это действительно так, однако наказать работодателя за то, что он оформил работника по совместительству без наличия у того основного места работы, нельзя. Ведь законодательством не предусмотрено, что при приеме на работу работник должен сообщить о наличии у него основного места работы. Также для работы лица по совместительству согласие работодателя по месту его основной работы не требуется (абз. 2 п. 1 постановления № 245).
2. При работе по совместительству с работником заключается трудовой договор, в котором отражаются условия работы по совместительству. Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и у другого работодателя. В обоих случаях трудовые договоры юридически не связаны между собой (см. письмо Минсоцполитики от 28.09.2011 г. № 697/18/155-11). К трудовому договору о работе по совместительству предъявляются те же требования, что и к трудовым договорам по основному месту работы.
Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) о зачислении работника на работу лицом, уполномоченным на принятие на работу работников в соответствующем учреждении, как это предусмотрено ст. 24 КЗоТ (см. письмо Минтруда от 02.03.2011 г. № 160/13/84-11).
Указанными выше нормативными документами при заключении трудового договора о выполнении работы по совместительству полной занятости работника по основному месту работы не требуется.
3. При приеме на работу по совместительству предъявление трудовой книжки не предусмотрено. Трудовые книжки совместителей ведут по месту основной работы и там же их хранят. Поэтому запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится отдельной строкой по желанию работника его работодателем по месту основной работы (п. 9 Положения № 43).
4. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. То есть работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9:00 до 18:00) работу как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству (см. письмо Минсоцполитики от 20.01.2012 г. № 21/13/116-12).
Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу (п. 2 постановления № 245).
5. В Положении № 43 приведен перечень работ, которые не являются совместительством. В частности, если по основной работе работнику установлен неполный рабочий день и, соответственно, он получает неполный оклад (ставку), то другая выполняемая им работа не будет считаться совместительством, если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы.
6. Руководители учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений учреждений, организаций и их заместители не могут работать по совместительству (п. 4 постановления № 245). Исключение составляет занятие такими работниками научной, преподавательской, творческой деятельностью или медицинской практикой. Ограничение на работу по совместительству касается и работников, основным местом работы которых является государственное учреждение, организация (независимо от того, на государственное или негосударственное предприятие поступают они на работу по совместительству), и работников, поступающих на работу по совместительству на государственное предприятие, в государственное учреждение, организацию (независимо от того, с государственным или негосударственным предприятием заключил ранее работник трудовой договор об основной работе). На это обращало внимание Минсоцполитики в своем письме от 25.06.2011 г. № 510/13/84-11.
Далее остановимся на особенностях оформления трудовых отношений с работником-совместителем, который уволен (или уволился) с основного места работы.
Если работник работает по совместительству, но увольняется с основной работы, работа по совместительству может стать основным местом работы. На это обратили внимание специалисты Минсоцполитики в комментируемом письме.
При этом под словом «может» подразумевается тот факт, что работа по совместительству не становится основным местом работы автоматически. Ведь в трудовом договоре совместителя в качестве одного из его условий указывается, что он выполняет свои обязанности по совместительству. Об этом свидетельствует и судебная практика (см. Определение Верховного Суда Украины «О восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула» от 23.09.2009 г. № 6-13998св08). Поэтому если работник увольняется с основной работы, то совместительство не становится автоматически его основным местом работы до тех пор, пока он не заявит об этом работодателю, у которого он трудится по совместительству, и не выразит желания переоформить трудовые отношения.
При этом возможны два варианта переоформления трудовых отношений с такими работниками:
1) расторжение трудового договора о работе на условиях совместительства и заключение нового трудового договора как с основным работником. Как следует из комментируемого письма, Минсоцполитики придерживается именно этого варианта;
2) переоформление совместителя на основное место работы путем внесения изменений в заключенный с ним трудовой договор. И хотя об этом способе Минсоцполитки не упоминает, он тоже может иметь место и, более того, имеет преимущества перед увольнением.
Рассмотрим оба варианта подробнее. Но прежде заметим: если работодатель по каким-либо причинам не желает переоформлять совместителя на основное место работы, то и уволить его на этом основании не может.
Расторжение трудового договора о работе на условиях совместительства и заключение нового трудового договора как с основным работником
Этот вариант подразумевает увольнение работника как с прежней работы, так и с работы по совместительству, и прием его на основную работу к работодателю, у которого он раньше был совместителем. Однако подчеркнем: КЗоТ не выдвигает требование, что в этом случае работник должен быть обязательно уволен.
Обратите внимание: расторжение трудового договора о работе по совместительству, а затем заключение трудового договора возможны исключительно с согласия работника. Если работник не захочет расторгать трудовой договор о работе по совместительству, заставить его это сделать нельзя.
Рассмотрим порядок документального оформления.
На основном месте работы. В трудовой книжке работника, увольняемого с основного места работы, должны быть сделаны записи об увольнении как с основного места работы, так и с места работы по совместительству (если на тот момент работника уже уволили по совместительству). Если по основному месту работы в трудовую книжку не внесена запись о работе по совместительству, то вносить в нее запись об увольнении работника с этой работы не нужно. На это обратило внимание Минсоцполитики в комментируемом письме. Трудовую книжку необходимо выдать работнику для ее предъявления работодателю по новому месту основной работы.
Если же записи о приеме и об увольнении с работы по совместительству не были внесены в трудовую книжку своевременно (т. е. в период такой работы), то они могут быть внесены по желанию работника в любое время работодателем по новому основному месту работы на основании документов, подтверждающих работу по совместительству.
На работе по совместительству. На работе по совместительству работника увольняют, как правило, по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (ч. 1 ст. 36 КЗоТ).
Затем по заявлению работника с ним заключается трудовой договор о работе по основному месту работы путем издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя. При этом работник может быть принят на тех же условиях (неполное рабочее время) или на других условиях (полная занятость). В трудовую книжку работника вносится запись о его приеме на основное место работы.
В день увольнения (как с основного места работы, так и с места работы по совместительству) с работником производят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за не использованные им дни ежегодного отпуска. Если трудовой договор расторгается до окончания года, за который работнику уже был предоставлен отпуск, то из его заработной платы следует провести соответствующие удержания «незаработанных» отпускных.
Заметим, что рассматриваемый вариант переоформления трудовых отношений менее выгоден для работника.
Во-первых, у работника изменится рабочий год для предоставления ежегодного отпуска. Согласно ч. 1 ст. 6 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора. Право на отпуск полной продолжительности возникнет только спустя 6 месяцев непрерывной работы. Однако этого можно избежать, если оформить увольнение в порядке перевода на основное место работы в другое учреждение. Для этого руководитель учреждения, который желает принять работника-совместителя на основное место работы, подает письмо-запрос руководителю, у которого этот работник в настоящее время работает по основному месту работы, об увольнении этого же работника с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. В этом случае отказ от получения денежной компенсации за неиспользованный отпуск на руки по месту увольнения дает работнику право на получение отпуска полной продолжительности на новом месте работы до окончания шестимесячного срока работы на нем (ст. 10 Закона об отпусках, ст. 81 КЗоТ).
Во-вторых, учитывая, что с таким работником заключается новый трудовой договор, ему вполне может быть установлен испытательный срок.
В-третьих, работник не застрахован от того, что после увольнения с работы по совместительству работодатель может передумать принимать его снова.
Более приемлемым, на наш взгляд, является следующий вариант переоформления трудовых отношений.
Переоформление совместителя на основное место работы путем внесения изменений в трудовой договор
Этот вариант предусматривает, что трудовые отношения работодателя с работником-совместителем не прекращаются.
Дело в том, что совместительство — не отдельный вид трудового договора, а одно из его условий . Поэтому решение работодателя о замене должности совместителя на аналогичную, которая будет для работника основной (на условиях полного рабочего времени), не означает для такого работника прекращение прежнего трудового договора (по совместительству), а означает изменение существенных условий его труда, о чем в трудовой договор с ним должны быть внесены соответствующие изменения.
Если же стороны решили сохранить прежние условия работы, то из трудового договора следует исключить условие о совместительстве, так как выполнение работы на условиях неполного рабочего времени само по себе не является основным признаком работы по совместительству.
Рассмотрим порядок документального оформления.
На основном месте работы . В трудовой книжке работника, увольняемого с основного места работы, делают запись об увольнении с основного места работы. Трудовую книжку выдают работнику на руки. Никаких записей о работе по совместительству не делают, даже если по основному месту работы в трудовую книжку была внесена запись о работе по совместительству.
На работе по совместительству . Работник подает заявление, в котором просит изменить условия трудового договора с совместительства на основное место работы по той же должности. То, что такой работник уволился с учреждения, которое было его основным местом работы, подтвердит трудовая книжка. Заявление может быть такого содержания: «В связи с увольнением с основного места работы прошу разрешить перейти с 01.10.2012 г. в основной штат работников с сохранением прежних условий работы (либо на условиях полного рабочего времени)». На основании заявления работника, как было указано выше, вносятся изменения в трудовой договор или исключается условие о совместительстве.
На основании изменений, внесенных в трудовой договор, работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение), который может содержать такую формулировку: «Экономиста Петренко Петра Петровича, работающего на условиях совместительства в режиме неполного рабочего времени (0,5 ставки), с 01.10.2012 г. считать работающим по основной работе на этой же должности на прежних условиях (либо на условиях полного рабочего времени)».
Что касается заполнения трудовой книжки, то отметим, что Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58, не установлен порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, работая ранее по совместительству, получил статус основного работника. Однако такая запись должна быть сделана работодателем по новому основному месту работы в обязательном порядке. Она может быть следующего содержания: «С 01.10.2012 года условия трудового договора изменены с совместительства на основное место работы». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).
Если на прежнем основном месте работы в трудовую книжку не была внесена запись о работе по совместительству, то работодателем по новому основному месту работы сначала вносится запись о приеме на работу по совместительству на основании документов, подтверждающих работу по совместительству, а затем информация о том, что теперь эта работа стала основной.
Такой вариант имеет преимущества по сравнению с увольнением.
Во-первых, поскольку не происходит прекращение трудовых отношений, не надо проводить окончательный расчет с работником и выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск.
Во-вторых, у работника не изменяется рабочий год для предоставления ежегодного отпуска.
Что касается пособия по временной нетрудоспособности, то, как при первом варианте, так и при втором, расчетный период изменится и будет отсчитываться с того момента, когда работа стала основной. Так, согласно п. 3 Порядка исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266 (далее — Порядок № 1266), расчетным периодом, за который исчисляется средняя заработная плата для расчета пособия по временной нетрудоспособности и оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, является период работы по последнему основному месту работы перед наступлением страхового случая, в течение которого застрахованное лицо работало и уплачивало страховые взносы.
При наличии заинтересованности в продолжении сотрудничества работник и работодатель всегда могут договориться, какой из предложенных вариантов выбрать. Оба они не противоречат действующему законодательству. Однако считаем, что более правильным будет второй вариант.
Ольга ВИТКОВСКАЯ, экономист-аналитик
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ЕЖЕГОДНОГО ОТПУСКА ПРИ РАБОТЕ НА РАЗНЫХ ДОЛЖНОСТЯХ
Работник по основной должности занимает 0,5 ставки библиотекаря школы, кроме того, ведет педагогическую работу в объеме 9 часов в неделю и заведует кабинетом. При этом для библиотекаря установлена продолжительность ежегодного отпуска — 31 календарный день (24 календарных дня основного и 7 календарных дней дополнительного), а для учителя — 56 календарных дней.
Учитель выполняет педагогическую работу в объеме 19 часов в неделю, кроме того, он ведет занятия с кружковцами в объеме 3 часа в неделю. Как учитель он имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 56 календарных дней, а как руководитель кружка — 42 календарных дня.
Как в этих случаях определить продолжительность отпуска указанных работников? Нужно ли начислять отпускные по каждой занимаемой ими должности?
Прежде всего напомним, что руководящие и другие работники заведений образования могут вести преподавательскую работу и занятия с кружковцами в этом же заведении в пределах установленной нормы. Это предусмотрено п. 91 Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников образования, утвержденной приказом Минобразования от 15.04.93 г. № 102 (далее — Инструкция № 102).
При этом, согласно п. 8 Перечня работ, которые не являются совместительством, утвержденного совместным приказом Минтруда, Минфина и Минюста от 28.06.93 г. № 43 (далее — Перечень № 43), педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений без занятия штатной должности в этом же учреждении не является совместительством.
Выполнение такой работы осуществляется в зависимости от ее характера как в основное рабочее время, так и вне его (абз. 3 п. 12 Перечня № 43). Это значит, что выполнение такой дополнительной работы не требует заключения отдельного трудового договора. На это обращалось внимание в письме Минтруда от 08.04.2010 г. № 347/13/84-10. Возложение на работника дополнительных обязанностей оформляется приказом (распоряжением) руководителя. В трудовой договор по основной работе вносится условие о том, что работник принимает на себя обязанности выполнять наряду с обусловленной трудовым договором трудовой функцией дополнительную работу. Оплата за часы преподавательской работы проводится сверх основного должностного оклада (тарифной ставки) в порядке, предусмотренном соответственно для педагогических работников по тарификации (п. 91 Инструкции № 102).
Работник 1. Согласно ст. 6 Закона об отпусках ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора.
В соответствии со ст. 8 Закона об отпусках работникам с ненормированным рабочим днем может предоставляться дополнительный ежегодный отпуск за особый характер труда продолжительностью до 7 календарных дней согласно спискам должностей, работ и профессий, определенных коллективным договором, соглашением. Конкретная продолжительность отпуска устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от занятости работника в этих условиях.
Таким образом, библиотекарю общеобразовательного учебного заведения может быть предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью до 31 календарного дня (24 календарных дня основного отпуска и до 7 календарных дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день). Это подтверждается и п.п. 5.2.6 Положения о библиотеке общеобразовательного учебного заведения Министерства образования Украины, утвержденного приказом Минобразования от 14.05.99 г. № 139, согласно которому библиотечные работники имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью 24 календарных дня за отработанный год и дополнительный ежегодный отпуск (до 7 календарных дней) в соответствии с коллективным договором между работниками и коллективом общеобразовательного учебного заведения.
Следует обратить внимание, что согласно п. 1 ст. 8 Закона об отпусках библиотекарям общеобразовательных школ-интернатов и детских домов для детей, больных туберкулезом, кроме того, может предоставляться еще дополнительный отпуск за особый характер труда, максимальная продолжительность которого не должна превышать 7 календарных дней. Такая норма предусмотрена п. 1 подразд. «Инфекционные и туберкулезные (противотуберкулезные) лечебно-профилактические учреждения и учреждения, отделения, палаты, кабинеты; санаторно-лесные школы и школы-интернаты, детские дома, детские сады (группы), ясли-сады (группы), детские ясли (группы) и дома ребенка (группы) для детей, больных туберкулезом, учебные заведения для инвалидов, больных туберкулезом» разд. XVII «Здравоохранение, образование и социальная помощь» Списка производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, что дает право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда (приложение 2 к постановлению КМУ от 17.11.97 г. № 1290). Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях.
Установление ненормированного рабочего дня должно осуществляться с соблюдением Рекомендаций относительно порядка предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденных приказом Минтруда от 10.10.97 г. № 7 (далее — Рекомендации № 7).
Согласно п. 2 этих Рекомендаций ненормированный рабочий день может применяться для работников, которым установлена неполная рабочая неделя, а для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем, — ненормированный рабочий день не применяется.
Работник, который занимает 0,5 ставки библиотекаря школы, т. е. работает на условиях неполного рабочего дня, права на установление ненормированного рабочего дня и соответственно предоставление отпуска за ненормированный рабочий день не имеет.
Следовательно, в рассматриваемом случае работник по должности библиотекаря имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня.
Кроме того, работник ведет педагогическую работу в объеме 9 часов в неделю. Согласно п. 64 Инструкции № 102 норма часов на тарифную ставку учителей общеобразовательных учебных заведений составляет 18 учебных часов в неделю. Другим словами, педагогическая работа выполняется работником также на условиях неполного рабочего времени (в данном случае — на 0,5 ставки).
Согласно п. 11 Перечня № 43 если по основной работе работнику установлен неполный рабочий день и соответственно он получает неполный оклад (ставку), то другая выполняемая им работа не будет считаться совместительством, если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы.
Согласно п. 14 разд. 1 Справочника квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности», утвержденного приказом Минтруда от 29.12.2004 г. № 336, при выполнении работником работ по разным должностям трудовой договор заключается по соглашению сторон по должности, которая признана основной. Основной считается должность с наибольшим объемом выполняемых работ по сравнению с другими должностями.
Как подчеркнуло Минсоцполитики в комментируемом письме, работнику, который одновременно занимает две должности и при этом одна из работ для него не является совместительством, ежегодный отпуск должен предоставляться по должности, которая определена для него работодателем основной. Следует отметить, что в случае выполнения работ с одинаковым объемом основная должность устанавливается по соглашению сторон. На это обращалось внимание специалистом Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата», 2012, № 33, с. 15.
В нашем случае работник по основной должности занимает 0,5 ставки библиотекаря. Кроме того, он ведет педагогическую работу в объеме 9 часов в неделю и заведует кабинетом, что не является совместительством и не требует заключения отдельного трудового договора.
Поскольку основным местом работы для работника является работа на должности библиотекаря и трудовой договор с ним заключен по этой должности, он будет иметь право на ежегодный отпуск той продолжительности, которая установлена по основной должности, т. е. 24 календарных дня.
Работник 2. В соответствии с ч. 6 ст. 6 Закона об отпусках педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью до 56 календарных дней.
Конкретная продолжительность ежегодного основного отпуска таких работников определена Порядком предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам, утвержденным постановлением КМУ от 14.04.97 г. № 346 (далее — Порядок № 346), в зависимости от типа заведения и должности, которую занимает работник.
Перечень педагогических работников средних учебных заведений определен разд. III приложения к Порядку № 346, согласно которому:
— учителя всех специальностей средних учебных заведений имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью 56 календарных дней;
— руководители кружков имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью 42 календарных дня.
Следует отметить, что согласно п. 8 Перечня № 43 руководство кружками в том же учебном заведении не является совместительством. Согласно п. 90 Инструкции № 102 руководителям кружков (секций, студий и других форм работы кружка) в школах, высших учебных заведениях I — II уровней аккредитации и профессионально-технических учебных заведениях, внешкольных и других заведениях образования, для которых эти заведения являются местом основной работы, заработная плата определяется в порядке, предусмотренном п. 68 Инструкции № 102. Напомним, что согласно п. 68 этой Инструкции месячная заработная оплата педагогических работников определяется путем умножения ставки заработной платы на их фактическую нагрузку в неделю и деления этого произведения на установленную норму часов в неделю.
В связи с этим считаем, что, как и в предыдущем случае, если основным местом работы для работника является работа на должности учителя, и трудовой договор с ним заключен по этой должности, он будет иметь право на ежегодный отпуск той продолжительности, которая установлена по основной должности, т. е. 56 календарных дней.
Расчет средней заработной платы для оплаты времени отпусков производится согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100 (далее — Порядок № 100).
При определении суммарного заработка за расчетный период учитываются выплаты, приведенные в п. 3 Порядка № 100, и не учитываются выплаты, перечисленные в п. 4 этого Порядка.
Согласно п. 3 Порядка № 100 при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения включаются: основная заработная плата; доплаты и надбавки, производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии; вознаграждение по итогам годовой работы и за выслугу лет и т. п.
При расчете среднего заработка учитывается заработная плата, полученная по основному месту и оплата труда за руководство кружком на основании п. 10 Положения № 43.
Если же учитель работает руководителем кружка по совместительству в свободное от основной работы время на основании отдельного трудового договора, то в этом случае он имеет право на ежегодный отпуск:
— по основному месту работы (учитель) продолжительностью 56 календарных дней;
— по совместительству (руководитель кружка) продолжительностью 42 календарных дня. Указанный отпуск должен быть предоставлен одновременно с отпуском по основному месту работы.
Поскольку по основному месту работы отпуск работнику положен большей продолжительности, чем по совместительству, то согласно ст. 25 Закона об отпусках работодатель до окончания отпуска по основному месту работы обязан предоставить совместителю отпуск без сохранения заработной платы.
Расчет отпускных в данном случае будет производиться по каждой должности отдельно.
Светлана МЕРЕНКОВА, ведущий государственный финансовый
инспектор Харьковской объединенной
государственной финансовой инспекции
ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЙ ПОМОЩИ МЕДИЦИНСКИМ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИМ РАБОТНИКАМ
Абзацем 3 п. 2 постановления КМУ от 11.05.2011 г. № 524 установлено, что с 1 января 2012 г. медицинским и фармацевтическим работникам государственных и коммунальных заведений (учреждений) выплачивается помощь на оздоровление в размере должностного оклада во время предоставления основного ежегодного отпуска.
Могут ли такие работники получить еще и вторую материальную помощь на основании п. 5.11 Условий № 308/519?
Абзацем 3 п. 2 постановления КМУ «Вопросы оплаты труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 11.05.2011 г. № 524 (далее — постановление № 524) установлено, что с 1 января 2012 г. медицинским и фармацевтическим работникам государственных и коммунальных заведений (учреждений) выплачивается помощь на оздоровление в размере должностного оклада во время предоставления основного ежегодного отпуска.
Материальная помощь на оздоровление является обязательной выплатой и средства на ее выплату необходимо предусматривать в смете заведения здравоохранения. Во время формирования фонда оплаты труда на соответствующий бюджетный год для каждого работника предусматривается одна материальная помощь на оздоровление.
В целях реализации постановления № 524 в Государственном бюджете Украины на 2012 год предусмотрены дополнительные средства.
В связи с этим медицинским и фармацевтическим работникам при уходе в ежегодный отпуск материальная помощь в размере должностного оклада выплачивается в обязательном порядке. Невыплата материальной помощи или выплата ее в размере меньшем, чем должностной оклад, является нарушением требований постановления № 524, нормы которого являются обязательными для выполнения.
Как подчеркнуло Минсоцполитики в комментируемом письме, выплата материальной помощи на оздоровление на основании постановления № 524 не исключает возможности выплаты таким работникам материальной помощи также на оздоровление на основании п. 5.11 Условий оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения, утвержденных совместным приказом Минтруда и МОЗ от 05.10.2005 г. № 308/519 (далее — Условия № 308/519). Однако следует помнить, что выплата такой матпомощи не является обязательной и осуществляется в пределах утвержденного для заведения фонда заработной платы по решению руководителя без ущемления других категорий работников.
Далее остановимся на вопросе выплаты материальной помощи работникам-совместителям. Следует отметить, что порядок предоставления работникам материальной помощи на оздоровление не прописан на законодательном уровне. В связи с этим при выплате такой материальной помощи возможны два подхода:
1) материальная помощь — выплата работнику. Как известно, совместителю оплата труда осуществляется за фактически отработанное время исходя из предусмотренных условиями оплаты труда составляющих (должностной оклад, надбавки и доплаты к нему и т. п.) на основании отдельного трудового договора по совместительству. Предоставление помощи на оздоровление совместителям осуществляется на общих основаниях, если иное не предусмотрено отдельными нормативными актами. На это обращалось внимание в письме Минтруда от 16.03.2010 г. № 278/13/84-10. Поскольку для медицинских и фармацевтических работников, которые работают по совместительству, ограничений относительно выплаты помощи на оздоровление не установлено, то считаем, что такая материальная помощь должна выплачиваться как по основному месту работы, так и по совместительству исходя из фактического должностного оклада;
2) материальная помощь — выплата физическому лицу. Подразумевается, что материальная помощь выплачивается конкретному человеку в размере должностного оклада. Исходя из этого Минздрав и Профсоюз работников здравоохранения Украины в совместном письме от 23.03.2012 г. № 10.01.67/773, № 03-93 указали: помощь на оздоровление выплачивается по основному месту работы работника (по месту хранения трудовой книжки работника) в размере должностного оклада, утвержденного в штатном расписании учреждения с учетом всех повышений (должностной оклад, определенный в графе 12 тарификационного списка без учета других доплат и надбавок). Медицинским работникам, работающим по совместительству, помощь на оздоровление выплачивается в пределах утвержденного для учреждения фонда заработной платы в соответствии с п. 5.11 Условий № 308/519.
Ольга ВИТКОВСКАЯ, экономист-аналитик
