МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
ЩОДО ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ
Лист від 22.06.2012 р. № 93/06/187-12
Департаментом правового забезпечення розглянуто <…> звернення <…> і в межах компетенції повідомляється наступне.
Щодо роботи за сумісництвом інформуємо, що відповідно до пункту 9 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28.06.93 р. № 43, та пункту 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58 (зі змінами), запис до трудової книжки відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи і виділяється окремим рядком.
Якщо працівник працює за сумісництвом, але звільняється з основної роботи, робота за сумісництвом може стати основним місцем роботи.
Оскільки робота за сумісництвом виконується на підставі трудового договору, то з працівником за його заявою розривається трудовий договір про роботу за сумісництвом і укладається новий трудовий договір про роботу на підприємстві на певній посаді шляхом видання наказу про це.
Коли за основним місцем роботи до трудової книжки працівника не внесений запис про роботу за сумісництвом, то не вноситься запис до неї і про звільнення працівника з цієї роботи.
Щодо визначення тривалості відпустки інформуємо, що підпунктом 5.2.6 Положення про бібліотеку загальноосвітнього навчального закладу Міністерства освіти України, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 14.05.99 р. № 139, передбачено, що бібліотекар загальноосвітнього навчального закладу має право на щорічну відпустку в розмірі 24 календарних днів за відпрацьований рік та додаткову щорічну відпустку (до 7 календарних днів) відповідно до колективного договору між працівниками та керівництвом загальноосвітнього навчального закладу.
Відповідно до статті 8 Закону України «Про відпустки» працівникам з ненормованим робочим днем може бути встановлена щорічна додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів.
Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, у тому числі за ненормований робочий день, установлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Що стосується надання щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день, то слід мати на увазі, що відповідно до пункту 2 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10.10.97 р. № 7, ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.
Відповідно до пункту 11 додатка до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43, інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного посадового окладу (ставки) за основним місцем роботи, не вважається роботою за сумісництвом.
Пунктом 14 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників Розділу 1 «Професії керівників, фахівців та технічних службовців», Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженого наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336, установлено, що у разі виконання працівником робіт, котрі належать до різних посад, трудовий договір укладається за згодою сторін за посадою, яку визначено основною. Основною вважається посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими посадами.
Тобто працівнику, який одночасно займає дві посади, і при цьому така робота не є роботою за сумісництвом, щорічна основна відпустка має надаватись за посадою, яка визначена роботодавцем основною.
Оскільки у наведеному у зверненні випадку не зазначено, на яких умовах (які займає посади відповідно до укладених трудових договорів) працівник, окрім 0,5 ставки бібліотекаря, виконує педагогічну роботу та завідування кабінетом, то конкретної відповіді щодо тривалості щорічної відпустки надати немає можливості.
Водночас якщо вчитель за сумісництвом працює керівником гуртка в середньому навчальному закладі, то за основним місцем роботи (вчитель) він має право на 56 календарних днів щорічної основної відпустки, а на роботі за сумісництвом (керівник гуртка) — на 42 календарних дні.
Згідно з пунктом 14 статті 25 Закону України «Про відпустки» сумісникам за їх бажанням в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи.
Тобто якщо за основним місцем роботи щорічна відпустка надається більшою тривалістю, ніж на роботі за сумісництвом, то працівник на роботі за сумісництвом має право на відпустку без збереження заробітної плати на різницю днів тривалості відпусток.
Враховуючи те, що з працівником-сумісником укладається окремий трудовий договір, то облік робочого часу (педагогічного навантаження) та нарахування заробітної плати має здійснюватися по кожному з трудових договорів окремо.
Щодо надання матеріальної допомоги інформуємо, що згідно з положеннями постанови Кабінету Міністрів України від 11.05.2011 р. № 524 «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» з 1 січня 2012 року медичним і фармацевтичним працівникам державних та комунальних закладів (установ) виплачується допомога на оздоровлення у розмірі посадового окладу під час надання основної щорічної відпустки. Ця матеріальна допомога є обов’язковою, і кошти на її виплату мають бути затверджені кошторисом.
Водночас відповідно до пункту 4 постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» та пункту 5.11 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затверджених спільним наказом Мінпраці та МОЗ від 05.10.2005 р. № 308/519, керівникам закладів надано право в межах фонду оплати праці, затвердженого в кошторисах, надавати працівникам матеріальну допомогу, у тому числі на оздоровлення, в сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання.
Тобто надання зазначеної матеріальної допомоги може здійснюватися за рішенням керівника лише у разі, коли такі кошти будуть закладені до фонду оплати праці під час формування кошторису на відповідний бюджетний рік.
Виходячи з вищезазначеного, виплата медичним та фармацевтичним працівникам матеріальної допомоги на оздоровлення згідно з нормами постанови Кабінету Міністрів України від 11.05.2011 р. № 524 не виключає можливості (за наявності коштів фонду оплати праці) виплати також матеріальної допомоги на оздоровлення, передбаченої пунктом 4 постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. № 1298 та пунктом 5.11 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затверджених спільним наказом Мінпраці та МОЗ від 05.10.2005 р. № 308/519.
Директор Департаменту правового забезпечення
В. Шило
КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ
МІНСОЦПОЛІТИКИ РОЗ’ЯСНЮЄ ОКРЕМІ ПИТАННЯ
ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ
У листі, що коментується, Мінсоцполітики дало відповіді на запитання читачів, які надійшли на адресу нашої газети. Розглянемо їх докладніше.
ЯКЩО СУМІСНИЦТВО СТАЄ ОСНОВНИМ МІСЦЕМ РОБОТИ
Працівник працював за основним місцем роботи та за сумісництвом у різних установах. Потім звільнився з основного місця роботи.
Якими мають бути дії роботодавця на роботі за сумісництвом? Чи необхідно вносити будь-які записи до трудової книжки такого працівника?
Слід зазначити, що чинним законодавством не врегульовано процедуру оформлення роботодавцем переходу працівника з сумісництва на основне місце роботи в разі звільнення такого працівника з попереднього основного місця роботи.
При відповіді на запитання керуватимемося загальними правилами оформлення трудових відносин із працівниками, визначеними законодавством, а також роз’ясненнями, наведеними в листі, що коментується.
Законодавчі підстави для укладення працівниками разом з основним трудовим договором трудових договорів про роботу за сумісництвом дає ст. 21 КЗпП. Порядок роботи сумісників та оплата їх праці регламентуються:
— постановою КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій» від 03.04.93 р. № 245 (далі — постанова № 245);
— Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій, затвердженим спільним наказом Мінпраці, Мінфіну та Мін’юсту від 28.06.93 р. № 43 (далі — Положення № 43).
Згідно з п. 1 Положення № 43 сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від роботи час на тому самому (внутрішнє сумісництво) чи іншому підприємстві, установі, організації (зовнішнє сумісництво).
Зазначимо основні особливості, що характеризують роботу за сумісництвом.
1. Виходячи з визначення сумісництва, наведеного в п. 1 Положення № 43, працівник може працювати за сумісництвом тільки в тому випадку, якщо в нього є основне місце роботи (перебуває в трудових відносинах з тим же чи іншим роботодавцем). На це також звертало увагу Мінпраці в листі від 13.10.2004 р. № 36-298.
Це дійсно так, проте покарати роботодавця за те, що він оформив працівника за сумісництвом без наявності в того основного місця роботи, не можна. Адже законодавством не передбачено, що в разі прийняття на роботу працівник має повідомити про наявність у нього основного місця роботи. Також для роботи працівника за сумісництвом згоди роботодавця за місцем його основної роботи не вимагається (абз. 2 п. 1 постанови № 245).
2. У разі роботи за сумісництвом з працівником укладається трудовий договір, у якому відображаються умови роботи за сумісництвом. Трудові договори про роботу за сумісництвом укладаються як за місцем основної роботи, так і в іншого роботодавця. В обох випадках трудові договори юридично не пов’язані між собою (див. лист Мінсоцполітики від 28.09.2011 р. № 697/18/155-11). До трудового договору про роботу за сумісництвом висуваються ті ж вимоги, що й до трудових договорів за основним місцем роботи.
Укладення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) про зарахування працівника на роботу особою, уповноваженою на прийняття на роботу працівників у відповідній установі, як це передбачено ст. 24 КЗпП (див. лист Мінпраці від 02.03.2011 р. № 160/13/84-11).
Зазначеними вище нормативними документами при укладенні трудового договору про виконання роботи за сумісництвом повна зайнятість працівника за основним місцем роботи не вимагається.
3. У разі прийняття на роботу за сумісництвом надання трудової книжки не передбачене. Трудові книжки сумісників ведуть за місцем основної роботи й там же їх зберігають. Тому запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом здійснюється окремим рядком за бажанням працівника його роботодавцем за місцем основної роботи (п. 9 Положення № 43).
4. Робота за сумісництвом здійснюється у вільний від основної роботи час. Тобто працівник не може виконувати одночасно (наприклад, з 9:00 до 18:00) роботу як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом (див. лист Мінсоцполітики від 20.01.2012 р. № 21/13/116-12).
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день та повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу (п. 2 постанови № 245).
5. У Положенні № 43 наведено перелік робіт, які не є сумісництвом. Зокрема, якщо за основною роботою працівнику встановлено неповний робочий день і відповідно він отримує неповний оклад (ставку), то інша виконувана ним робота не вважатиметься сумісництвом, якщо оплата його праці за основною та іншою роботою не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи.
6. Керівники установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів установ, організацій та їх заступники не можуть працювати за сумісництвом (п. 4 постанови № 245). Виняток становить зайняття такими працівниками науковою, викладацькою, творчою діяльністю чи медичною практикою. Обмеження на роботу за сумісництвом стосується і працівників, основним місцем роботи яких є державна установа, організація (незалежно від того, на державне чи недержавне підприємство приймаються вони на роботу за сумісництвом), та працівників, які приймаються на роботу за сумісництвом на державне підприємство, до державної установи, організації (незалежно від того, з державним чи недержавним підприємством уклав раніше працівник трудовий договір про основну роботу). На це звертало увагу Мінсоцполітики у своєму листі від 25.06.2011 р. № 510/13/84-11.
Далі зупинимося на особливостях оформлення трудових відносин із працівником-сумісником, якого звільнено (або який звільнився) з основного місця роботи.
Якщо працівник працює за сумісництвом, але звільняється з основної роботи, робота за сумісництвом може стати основним місцем роботи. На це звернули увагу фахівці Мінсоцполітики в листі, що коментується.
При цьому під словом «може» мається на увазі той факт, що робота за сумісництвом не стає основним місцем роботи автоматично. Адже в трудовому договорі сумісника як одна з його умов зазначається, що він виконує свої обов’язки за сумісництвом. Про це свідчить і судова практика (див. Ухвалу Верховного Суду України «Про відновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу» від 23.09.2009 р. № 6-13998св08). Тому якщо працівник звільняється з основної роботи, то сумісництво не стає автоматично його основним місцем роботи до тих пір, поки він не заявить про це роботодавцю, у якого він працює за сумісництвом, і не висловить бажання переоформити трудові відносини.
При цьому можливі два варіанти переоформлення трудових відносин із такими працівниками:
1) розірвання трудового договору про роботу на умовах сумісництва та укладення нового трудового договору як з основним працівником. Як випливає з листа, що коментується, Мінсоцполітики дотримується саме цього варіанта;
2) переоформлення сумісника на основне місце роботи шляхом унесення змін до укладеного з ним трудового договору. І хоча про цей спосіб Мінсоцполітики не згадує, він теж може мати місце і, більше того, має переваги перед звільненням.
Розглянемо обидва варіанти докладніше. Проте перед цим відзначимо: якщо роботодавець із якихось причин не бажає переоформляти сумісника на основне місце роботи, то й звільнити його на цій підставі не може.
Розірвання трудового договору про роботу на умовах сумісництва та укладення нового трудового договору як з основним працівником
Цей варіант має на увазі звільнення працівника як із попередньої роботи, так і з роботи за сумісництвом та прийняття його на основну роботу до роботодавця, де він раніше був сумісником. Проте підкреслимо: КЗпП не висуває вимогу, що в цьому випадку працівника має бути обов’язково звільнено.
Зверніть увагу: розірвання трудового договору про роботу за сумісництвом, а потім укладення трудового договору можливе виключно за згодою працівника. Якщо працівник не захоче розривати трудовий договір про роботу за сумісництвом, змусити його це зробити не можна.
Розглянемо порядок документального оформлення.
На основному місці роботи. У трудовій книжці працівника, який звільняється з основного місця роботи, має бути зроблено записи про звільнення як з основного місця роботи, так і з місця роботи за сумісництвом (якщо на той момент працівника вже звільнили за сумісництвом). Якщо за основним місцем роботи до трудової книжки не внесено запис про роботу за сумісництвом, то вносити до неї запис про звільнення працівника з цієї роботи не потрібно. На це звернуло увагу Мінсоцполітики в листі, що коментується. Трудову книжку необхідно видати працівнику для її надання роботодавцю за новим місцем основної роботи.
Якщо ж записи про прийняття та звільнення з роботи за сумісництвом не було внесено до трудової книжки своєчасно (тобто в період такої роботи), то їх може бути внесено за бажанням працівника в будь-який час роботодавцем за новим основним місцем роботи на підставі документів, що підтверджують роботу за сумісництвом.
На роботі за сумісництвом. На роботі за сумісництвом працівника звільняють, як правило, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за згодою сторін (ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Потім за заявою працівника з ним укладається трудовий договір про роботу за основним місцем роботи шляхом видання відповідного наказу (розпорядження) керівника. При цьому працівника може бути прийнято на тих же умовах (неповний робочий час) чи на інших умовах (повна зайнятість). До трудової книжки працівника вноситься запис про його прийняття на основне місце роботи.
У день звільнення (як з основного місця роботи, так і з місця роботи за сумісництвом) з працівником здійснюють остаточний розрахунок, у тому числі виплачують компенсацію за невикористані ним дні щорічної відпустки. Якщо трудовий договір розривається до закінчення року, за який працівнику вже було надано відпустку, то з його заробітної плати слід провести відповідні утримання «незароблених» відпускних.
Відзначимо, що цей варіант переоформлення трудових відносин є менш вигідним для працівника.
По-перше, у працівника зміниться робочий рік для надання щорічної відпустки. Згідно з ч. 1 ст. 6 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відраховується з дня укладення трудового договору. Право на відпустку повної тривалості виникне тільки через 6 місяців безперервної роботи. Проте цього можна уникнути, якщо оформити звільнення в порядку переведення на основне місце роботи до іншої установи. Для цього керівник установи, який бажає прийняти працівника-сумісника на основне місце роботи, подає лист-запит керівнику, у якого цей працівник у цей час працює за основним місцем роботи, про звільнення цього ж працівника з роботи на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. У цьому випадку відмова від отримання грошової компенсації за невикористану відпустку на руки за місцем звільнення дає працівнику право на отримання відпустки повної тривалості на новому місці роботи до закінчення шестимісячного строку роботи на ньому (ст. 10 Закону про відпустки, ст. 81 КЗпП).
По-друге, ураховуючи, що з таким працівником укладається новий трудовий договір, йому цілком може бути встановлено випробувальний строк.
По-третє, працівника не застраховано від того, що після звільнення з роботи за сумісництвом роботодавець може передумати приймати його знову.
Більш прийнятним, на наш погляд, є наступний варіант переоформлення трудових відносин.
Переоформлення сумісника на основне місце роботи шляхом унесення змін до трудового договору
Цей варіант передбачає, що трудові відносини роботодавця з працівником-сумісником не припиняються.
Річ у тому, що сумісництво — не окремий вид трудового договору, а одна з його умов. Тому рішення роботодавця про заміну посади сумісника на аналогічну, яка буде для працівника основною (на умовах повного робочого часу), не означає для такого працівника припинення попереднього трудового договору (за сумісництвом), а є зміною істотних умов його праці, про що до трудового договору з ним має бути внесено відповідні зміни.
Якщо ж сторони вирішили зберегти попередні умови роботи, то з трудового договору слід виключити умову про сумісництво, оскільки виконання роботи на умовах неповного робочого часу само по собі не є основною ознакою роботи за сумісництвом.
Розглянемо порядок документального оформлення.
На основному місці роботи. У трудовій книжці працівника, який звільняється з основного місця роботи, роблять запис про звільнення з основного місця роботи. Трудову книжку видають працівнику на руки. Жодних записів про роботу за сумісництвом не роблять, навіть якщо за основним місцем роботи до трудової книжки було внесено запис про роботу за сумісництвом.
На роботі за сумісництвом. Працівник подає заяву, у якій він просить змінити умови трудового договору з сумісництва на основне місце роботи за тією ж посадою. Те, що такий працівник звільнився з установи, яка була його основним місцем роботи, підтвердить трудова книжка. Заява може бути такого змісту: «У зв’язку зі звільненням з основного місця роботи прошу дозволити перейти з 01.10.2012 р. до основного штату працівників зі збереженням попередніх умов роботи (або на умовах повного робочого часу)». На підставі заяви працівника, як було зазначено вище, уносяться зміни до трудового договору або виключається умова про сумісництво.
На підставі змін, унесених до трудового договору, роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження), який може містити таке формулювання: «Економіста Петренка Петра Петровича, який працює на умовах сумісництва в режимі неповного робочого часу (0,5 ставки), з 01.10.2012 р. вважати таким, що працює за основною роботою на цій же посаді на попередніх умовах (або на умовах повного робочого часу)».
Щодо заповнення трудової книжки, то відзначимо, що Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою спільним наказом Мін’юсту, Мінпраці та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58, не встановлено порядку внесення запису до трудової книжки працівника, який, працюючи раніше за сумісництвом, отримав статус основного працівника. Проте такий запис має бути зроблено роботодавцем за новим основним місцем роботи в обов’язковому порядку. Він може бути такого змісту: «З 01.10.2012 р. умови трудового договору змінено з сумісництва на основне місце роботи». У графі 4 трудової книжки робиться посилання на відповідний наказ (розпорядження).
Якщо на попередньому основному місці роботи до трудової книжки не було внесено запис про роботу за сумісництвом, то роботодавцем за новим основним місцем роботи спочатку вноситься запис про прийняття на роботу за сумісництвом на підставі документів, що підтверджують роботу за сумісництвом, а потім інформація про те, що тепер ця робота стала основною.
Такий варіант має переваги порівняно зі звільненням.
По-перше, оскільки не відбувається припинення трудових відносин, не потрібно здійснювати остаточний розрахунок із працівником та виплачувати компенсацію за невикористану відпустку.
По-друге, у працівника не змінюється робочий рік для надання щорічної відпустки.
Щодо допомоги по тимчасовій непрацездатності, то як у першому варіанті, так і в другому, розрахунковий період зміниться й відраховуватиметься з того моменту, коли робота стала основною. Так, згідно з п. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат із загальнообов’язкового державного соціального страхування, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266), розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності та оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця, є період роботи за останнім основним місцем роботи перед настанням страхового випадку, протягом якого застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески.
У разі зацікавленості в продовженні співпраці працівник та роботодавець завжди можуть домовитися, який із запропонованих варіантів обрати. Обидва вони не суперечать чинному законодавству. Проте вважаємо, що правильнішим буде другий варіант.
Ольга ВІТКОВСЬКА, економіст-аналітик
ТРИВАЛІСТЬ ЩОРІЧНОЇ ВІДПУСТКИ ПРИ РОБОТІ НА РІЗНИХ ПОСАДАХ
Працівник за основною посадою має 0,5 ставки бібліотекаря школи, крім того, веде педагогічну роботу в обсязі 9 годин на тиждень та завідує кабінетом. При цьому для бібліотекаря встановлено тривалість щорічної відпустки — 31 календарний день (24 календарних дні основного та 7 календарних днів додаткового), а для вчителя — 56 календарних днів.
Учитель виконує педагогічну роботу в обсязі 19 годин на тиждень, крім того, він веде заняття з гуртківцями в обсязі 3 годин на тиждень. Як вчитель, він має право на щорічну відпустку тривалістю 56 календарних днів, а як керівник гуртка — 42 календарних дні.
Як у цих випадках визначити тривалість відпустки таких працівників? Чи необхідно нараховувати відпускні за кожною посадою, яку вони обіймають?
Перш за все нагадаємо, що керівні та інші працівники закладів освіти можуть вести викладацьку роботу та заняття з гуртківцями в цьому ж закладі в межах установленої норми. Це передбачено п. 91 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міносвіти від 15.04.93 р. № 102 (далі — Інструкція № 102).
При цьому згідно з п. 8 Переліку робіт, що не є сумісництвом, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мінфіну та Мін’юсту від 28.06.93 р. № 43 (далі — Перелік № 43), педагогічна робота керівних та інших працівників навчальних закладів без обіймання штатної посади в цьому самому закладі не є сумісництвом.
Виконання такої роботи здійснюється залежно від її характеру як в основний робочий час, так і за його межами (абз. 3 п. 12 Переліку № 43). Це означає, що виконання такої додаткової роботи не вимагає укладення окремого трудового договору. На це зверталася увага в листі Мінпраці від 08.04.2010 р. № 347/13/84-10.
Покладення на працівника додаткових обов’язків оформляється наказом (розпорядженням) керівника. До трудового договору за основною роботою вноситься умова про те, що працівник бере на себе обов’язки виконувати разом з обумовленою трудовим договором трудовою функцією додаткову роботу. Оплата за години викладацької роботи здійснюється понад основний посадовий оклад (тарифну ставку) у порядку, передбаченому відповідно для педагогічних працівників за тарифікацією (п. 91 Інструкції № 102).
Працівник 1 . Згідно зі ст. 6 Закону про відпустки щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відраховується з дня укладення трудового договору.
Відповідно до ст. 8 Закону про відпустки працівникам із ненормованим робочим днем може надаватися додаткова щорічна відпустка за особливий характер праці тривалістю до 7 календарних днів згідно зі списками посад, робіт та професій, визначеними колективним договором, угодою. Конкретна тривалість відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від зайнятості працівника в цих умовах.
Отже, бібліотекарю загальноосвітнього навчального закладу може бути надано щорічну відпустку тривалістю до 31 календарного дня (24 календарні дні основної відпустки та до 7 календарних днів додаткової відпустки за ненормований робочий день). Це підтверджується й п.п. 5.2.6 Положення про бібліотеку загальноосвітнього навчального закладу Міністерства освіти України, затвердженого наказом Міносвіти від 14.05.99 р. № 139, згідно з яким бібліотечні працівники мають право на щорічну відпустку тривалістю 24 календарних дні за відпрацьований рік та додаткову щорічну відпустку (до 7 календарних днів) відповідно до колективного договору між працівниками та колективом загальноосвітнього навчального закладу.
Слід звернути увагу, що згідно з п. 1 ст. 8 Закону про відпустки бібліотекарям загальноосвітніх шкіл-інтернатів та дитячих будинків для дітей, хворих на туберкульоз, крім того, може надаватися ще додаткова відпустка за особливий характер праці, максимальна тривалість якої не має перевищувати 7 календарних днів. Таку норму передбачено п. 1 підрозділу «Інфекційні та туберкульозні (протитуберкульозні) лікувально-профілактичні установи та установи, відділення, палати, кабінети; санаторно-лісові школи та школи-інтернати, дитячі будинки, дитячі сади (групи), ясла-сади (групи), дитячі ясла (групи) та будинки дитини (групи) для дітей, хворих на туберкульоз, навчальні заклади для інвалідів, хворих на туберкульоз»; розд. XVII «Охорона здоров’я, освіта та соціальна допомога» Переліку виробництв, робіт, професій та посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням чи виконується в особливих природних географічних та геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці (додаток 2 до постанови КМУ від 17.11.97 р. № 1290). Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Установлення ненормованого робочого дня має здійснюватися з дотриманням Рекомендацій щодо порядку надання працівникам із ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці від 10.10.97 р. № 7 (далі — Рекомендації № 7).
Згідно з п. 2 цих Рекомендацій № 7 ненормований робочий день може застосовуватися для працівників, яким встановлено неповний робочий тиждень, а для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, — ненормований робочий день не застосовується.
Працівник, який має 0,5 ставки бібліотекаря школи, тобто працює на умовах неповного робочого дня, права на встановлення ненормованого робочого дня і відповідно надання відпустки за ненормований робочий день не має.
Отже, у цьому випадку працівник за посадою бібліотекаря має право на щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні.
Крім того, працівник веде педагогічну роботу в обсязі 9 годин на тиждень. Згідно з п. 64 Інструкції № 102 норма годин на тарифну ставку вчителів загальноосвітніх навчальних закладів складає 18 навчальних годин на тиждень. Інакше кажучи, педагогічна робота здійснюється працівником також на умовах неповного робочого часу (у цьому випадку — на 0,5 ставки).
Згідно з п. 11 Переліку № 43, якщо за основною роботою працівнику встановлено неповний робочий день і відповідно він отримує неповний оклад (ставку), то інша виконувана ним робота не вважатиметься сумісництвом, якщо оплата його праці за основною та іншою роботою не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи.
Згідно з п. 14 розд. 1 Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженого наказом Мінпраці від 29.12. 2004 р. № 336, при виконанні працівником робіт за різними посадами трудовий договір укладається за згодою сторін за посадою, визначеною основною. Основною вважається посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими посадами.
Як підкреслило Мінсоцполітики в листі, що коментується, працівнику, який одночасно обіймає дві посади і при цьому одна з робіт для нього не є сумісництвом, щорічна відпустка має надаватися за посадою, визначеною для нього роботодавцем основною. Слід зазначити, що в разі виконання робіт з однаковим обсягом основна посада встановлюється за згодою сторін. На це зверталась увага фахівцем Мінсоцполітики в газеті «Праця і зарплата», 2012, № 33, с.15.
У нашому випадку працівник за основною посадою має 0,5 ставки бібліотекаря. Крім того, він веде педагогічну роботу в обсязі 9 годин на тиждень і завідує кабінетом, що не є сумісництвом і не вимагає укладення окремого трудового договору.
Оскільки основним місцем роботи для працівника є робота на посаді бібліотекаря і трудовий договір з ним укладено за цією посадою, він матиме право на щорічну відпустку тієї тривалості, яку встановлено за основною посадою, тобто 24 календарних дні.
Працівник 2 . Відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону про відпустки педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів.
Конкретну тривалість щорічної основної відпустки таких працівників визначено Порядком надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ та закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженим постановою КМУ від 14.04.97 р. № 346 (далі — Порядок № 346), залежно від типу закладу та посади, яку займає працівник.
Перелік педагогічних працівників середніх навчальних закладів визначено розд. III додатка до Порядку № 346, згідно з яким:
— учителі всіх спеціальностей середніх навчальних закладів мають право на щорічну відпустку тривалістю 56 календарних днів;
— керівники гуртків мають право на щорічну відпустку тривалістю 42 календарні дні.
Слід зазначити, що згідно з п. 8 Переліку № 43 керівництво гуртками в тому ж навчальному закладі не є сумісництвом. Згідно з п. 90 Інструкції № 102 керівникам гуртків (секцій, студій та інших форм роботи гуртка) у школах, вищих навчальних закладах I — II рівнів акредитації та професійно-технічних навчальних закладах, позашкільних та інших закладах освіти, для яких ці заклади є місцем основної роботи, заробітна плата визначається в порядку, передбаченому п. 68 Інструкції № 102. Нагадаємо, що згідно з п. 68 цієї Інструкції місячна заробітна плата педагогічних працівників визначається шляхом множення ставки заробітної плати на їх фактичне навантаження на тиждень та ділення цього добутку на встановлену норму годин на тиждень.
У зв’язку з цим вважаємо, що як і в попередньому випадку, якщо основним місцем роботи для працівника є робота на посаді вчителя і трудовий договір з ним укладено за цією посадою, він матиме право на щорічну відпустку тієї тривалості, яку встановлено за основною посадою, тобто 56 календарних днів.
Розрахунок середньої заробітної плати для оплати часу відпусток здійснюється згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 (далі — Порядок № 100).
При визначенні сумарного заробітку за розрахунковий період ураховуються виплати, наведені в п. 3 Порядку № 100 і не враховуються виплати, перераховані в п. 4 Порядку № 100.
Згідно з п. 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати до всіх випадків її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати та надбавки, виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії та теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та за вислугу років тощо.
При розрахунку середнього заробітку враховуються заробітна плата, отримана за основним місцем роботи, та оплата праці за керівництво гуртком на підставі п. 10 Положення № 43.
Якщо ж учитель працює керівником гуртка за сумісництвом у вільний від основної роботи час на підставі окремого трудового договору, то в цьому випадку він має право на щорічну відпустку:
— за основним місцем роботи (вчитель) тривалістю 56 календарних днів;
— за сумісництвом (керівник гуртка) тривалістю 42 календарні дні.
Зазначену відпустку має бути надано одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.
Оскільки за основним місцем роботи відпустка працівника більшої тривалості, ніж за сумісництвом, то згідно зі ст. 25 Закону про відпустки роботодавець до закінчення відпустки за основним місцем роботи зобов’язаний надати суміснику відпустку без збереження заробітної плати.
Розрахунок відпускних у цьому випадку здійснюватиметься за кожною посадою окремо.
Світлана МЕРЕНКОВА, провідний державний
фінансовий інспектор Харківської об’єднаної
державної фінансової інспекції
НАДАННЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ДОПОМОГИ МЕДИЧНИМ ТА ФАРМАЦЕВТИЧНИМ ПРАЦІВНИКАМ
Абзацом 3 п. 2 постанови КМУ від 11.05.2011 р. № 524 установлено, що з 1 січня 2012 року медичним та фармацевтичним працівникам державних та комунальних закладів (установ) виплачується допомога на оздоровлення в розмірі посадового окладу під час надання основної щорічної відпустки.
Чи можуть такі працівники отримати ще й другу матеріальну допомогу на підставі п. 5.11 Умов № 308/519?
Абзацом 3 п. 2 постанови КМУ «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 11.05.2011 р. № 524 (далі — постанова № 524) установлено, що з 1 січня 2012 року медичним та фармацевтичним працівникам державних та комунальних закладів (установ) виплачується допомога на оздоровлення в розмірі посадового окладу під час надання основної щорічної відпустки.
Матеріальна допомога на оздоровлення є обов’язковою виплатою і кошти на її виплату необхідно передбачати в кошторисі закладу охорони здоров’я. Під час формування фонду оплати праці на відповідний бюджетний рік для кожного працівника передбачається одна матеріальна допомога на оздоровлення.
З метою реалізації постанови № 524 у Державному бюджеті України на 2012 рік передбачено додаткові кошти.
У зв’язку з цим медичним та фармацевтичним працівникам при виході в щорічну відпустку матеріальна допомога в розмірі посадового окладу виплачується в обов’язковому порядку. Невиплата матеріальної допомоги чи виплата її в розмірі, меншому, ніж посадовий оклад, є порушенням вимог постанови № 524, норми якої є обов’язковими для виконання.
Як підкреслило Мінсоцполітики в листі, що коментується, виплата матеріальної допомоги на оздоровлення на підставі постанови № 524 не виключає можливості виплати таким працівникам матеріальної допомоги також на оздоровлення на підставі п. 5.11 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, затверджених спільним наказом Мінпраці та МОЗ від 05.10.2005 р. № 308/519 (далі — Умови № 308/519). Проте слід пам’ятати, що виплата такої матеріальної допомоги не є обов’язковою і здійснюється в межах затвердженого для закладу фонду заробітної плати за рішенням керівника без обмеження інших категорій працівників.
Далі зупинимося на питанні виплати матеріальної допомоги працівникам-сумісникам. Слід зазначити, що порядок надання працівникам матеріальної допомоги на оздоровлення не прописано на законодавчому рівні. У зв’язку з цим при виплаті такої матеріальної допомоги можливими
є два підходи:
1) матеріальна допомога — виплата працівнику. Як відомо, суміснику оплата праці здійснюється за фактично відпрацьований час виходячи з передбачених умовами оплати праці складових (посадовий оклад, надбавки та доплати до нього тощо) на підставі окремого трудового договору за сумісництвом. Надання допомоги на оздоровлення сумісникам здійснюється на загальних підставах, якщо інше не передбачено окремими нормативними актами. На це зверталася увага в листі Мінпраці від 16.03.2010 р. № 278/13/84-10.
Оскільки для медичних та фармацевтичних працівників, які працюють за сумісництвом, обмежень щодо виплати допомоги на оздоровлення не встановлено, то вважаємо, що така матеріальна допомога має виплачуватися як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом виходячи з фактичного посадового окладу;
2) матеріальна допомога — виплата фізичній особі. Мається на увазі, що матеріальна допомога виплачується конкретній людині в розмірі посадового окладу. Виходячи з цього МОЗ та Профспілка працівників охорони здоров’я України в спільному листі від 23.03.2012 р. № 10.01.67/773, № 03-93 зазначили: допомога на оздоровлення виплачується за основним місцем роботи працівника (за місцем зберігання трудової книжки працівника) в розмірі посадового окладу, затвердженого в штатному розписі установи з урахуванням усіх підвищень (посадовий оклад, визначений у графі 12-го тарифікаційного списку без урахування інших доплат та надбавок). Медичним працівникам, які працюють за сумісництвом, допомога на оздоровлення виплачується в межах затвердженого для установи фонду заробітної плати відповідно до п. 5.11 Умов № 308/519.
Ольга ВІТКОВСЬКА,
економіст-аналітик
