Как заменить незаменимого работника

Согласно п. 13 Типового положения о территориальном центре социального обслуживания (предоставления социальных услуг), утвержденного постановлением КМУ от 29.12.2009 г. № 1417 (далее — Типовое положение № 1417), предельную численность и фонд оплаты труда работников терцентра утверждает местный орган исполнительной власти или орган местного самоуправления, который его создал.

Типовые штатные нормативы численности работников территориального центра социального обслуживания (предоставления социальных услуг) утверждены приказом Минтруда от 10.06.2010 г. № 134 (далее — Типовые штаты № 134).

Разделом 2 этого документа предусмотрен такой порядок введения должности социального рабочего в отделение социально-бытовой адаптации терцентра:

— 1 штатная единица для обслуживания 6 человек в сельской (пригородной) местности, других местностях, не имеющих транспортного сообщения, в частном или государственном секторе без коммунальных удобств и 10 человек в городах с коммунальными удобствами;

— 1 штатная единица для обслуживания 2 нетрудоспособных граждан с V группой двигательной активности.

Поэтому вполне возможно, что в населенном пункте будет работать только один социальный рабочий.

Терцентр создается для социального обслуживания и предоставления социальных услуг гражданам, которые находятся в сложных жизненных обстоятельствах и нуждаются в посторонней помощи, по месту жительства в условиях стационарного, временного или дневного пребывания (п. 1 Типового положения № 1417). Обеспечение качественного социального обслуживания (предоставления соцуслуг) — одна из основных задач терцентра.

Квалификационной характеристикой «социальный рабочий», приведенной в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 80 «Социальные услуги», утвержденном приказом Минтруда от 14.10.2005 г. № 324, предусмотрено, что такой работник выполняет комплекс работ по уходу за подопечными, а именно:

— доставляет на заказ еду, продукты питания, медикаменты, промышленные и другие товары;

— готовит еду;

— убирает жилые помещения;

— сдает, получает и доставляет вещи и предметы домашнего обихода из прачечной; оплачивает коммунальные и другие услуги и т. д.

Соответственно оставить одиноких нетрудоспособных граждан на продолжительное время без попечительства социального рабочего руководство терцентра не может.

Но как можно заменить работника, который по уважительным причинам (отпуск, болезнь) отсутствует продолжительное время на рабочем месте? Первое, что приходит на ум, — это переложить его обязанности на другого социального рабочего с установлением доплаты. Но поскольку такие дополнительные обязанности выполняют в пределах основного рабочего времени, а социальный рабочий обслуживает подопечных в другом населенном пункте, в нашем случае такой вариант не подходит.

Поэтому нужно поискать другие пути. И здесь возможны два варианта.

Для замещения временно отсутствующего работника можно принять на работу другого работника по срочному трудовому договору в соответствии со ст. 23 КЗоТ с оплатой на условиях, определенных для временно отсутствующего работника. На это обращало внимание Минтруда в письме от 26.01.2008 г. № 30/13/84-08.

Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX*, если принятие на работу производится для замещения временно отсутствующего работника, трудовой договор может быть заключен на срок до четырех месяцев.

Заключая срочный трудовой договор, работодатель в обязательном порядке оговаривает срок его действия. В приказе о приеме на работу необходимо указать срок, на который принимают работника, поскольку без указания такового работник считается принятым на неопределенный срок.

Поскольку известна дата выхода основного работника из отпуска, можно четко указать дату окончания трудовых отношений. Но целесообразнее при определении срока договора не ограничивать его конкретной датой, а указать: «.. принять Чуб Ивана Ивановича по профессии социальный рабочий с 15.10.2014 г. до выхода из ежегодного отпуска основного работника, Брыль Татьяны Павловны». Ведь жизнь может внести коррективы: например, во время отпуска работник может заболеть и время его отпуска продлиться. Тогда, если в срочном трудовом договоре была указана точная дата его окончания, работодателю придется продлить его срок, а это как минимум дополнительная бумажная волокита.

Согласно ст. 48 КЗоТ трудовые книжки ведут на всех работников, которые работают по трудовым договорам более 5 дней, в том числе и работников, принятых по срочному трудовому договору. Поэтому обязательно в трудовой книжке работника нужно сделать запись о приеме на работу (если, конечно, у него нет другого основного места работы).

Работники, заключившие срочный трудовой договор, имеют те же трудовые права и обязанности, что и работники, с которыми заключен договор на неопределенный срок. Они должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, имеют право на ежегодный отпуск, пособие по временной нетрудоспособности (см. письмо Минтруда от 01.06.2005 г. № 36-211).

По окончании оговоренного срока работника увольняют на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Несмотря на то что законодательством не запрещено заключение срочного трудового договора с другим лицом на время отсутствия основного работника, бюджетные организации могут столкнуться с финансовыми трудностями.

Дело в том, что, принимая работника на период отпуска основного работника, работодатель берет на себя ответственность за двойную выплату денежных средств по одной и той же должности (профессии) за один и тот же период рабочего времени. Учитывая ограниченный фонд заработной платы бюджетных учреждений, найти дополнительные средства будет нелегко.

Но можно немного сэкономить путем заключения гражданско-правового договора.

Гражданско-правовой договор — это соглашение между гражданином и организацией на выполнение первым конкретной работы (предоставление услуги). Но при этом виде договора не возникают трудовые отношения, на которые распространяется трудовое законодательство. Заключают его в соответствии с требованиями Гражданского кодекса Украины от 16.01.2003 г. № 435-IV (подряд — гл. 61, услуги — гл. 63). В нашем случае с лицом, заменяющим социального рабочего, нужно заключить договор о предоставлении услуг. Его составляют в письменной форме в двух экземплярах.

По гражданско-правовому договору оплачивают не процесс труда, а его результаты. Порядок оплаты определяют в договоре. По гражданско-правовому договору выплачивают вознаграждение на основании акта приемки-передачи предоставленных услуг. Такие расходы осуществляют по КЭКР 2111 «Заработная плата». Пример акта приведен в приложении к консультации на с. 22.

Еще одним существенным отличием трудового договора от гражданско-правового является порядок налогообложения выплат. Далее в таблице приведена информация о том, как облагать вознаграждение по гражданско-правовому договору.