Основной вместо совместителя: используем спецоснование для увольнения

Меренкова Светлана, главный бухгалтер и начальник отдела бухгалтерского учета и финансово-хозяйственного обеспечения Главного управления Гоструда в Харьковской области
Бюджетная бухгалтерия Апрель, 2019/№ 15
В избранном В избранное
Печать
Можно ли расторгнуть трудовой договор с работником, который работает в учреждении на условиях совместительства, если на его должность претендует работник, для которого это место работы станет основным?

Прежде чем ответить на поставленный вопрос, кратко напомним особенности заключения трудовых договоров с работниками-совместителями.

В целом действующее законодательство не ограничивает граждан ни в выборе места трудоустройства, ни в количестве мест работы.

Так, согласно ст. 21 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. (далее — КЗоТ) работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Это дает возможность работникам, кроме основного трудового договора, заключать трудовые договоры о работе по совместительству.

Вопросы работы по совместительству работников бюджетных учреждений регулируются постановлением КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245 (далее — постановление № 245) и Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденным совместным приказом Минтруда, Минюста и Минфина от 28.06.93 г. № 43 (далее — Положение № 43).

Так, в соответствии с п. 1 Положения № 43 совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (п. 2 постановления № 245).

То есть на практике работа по совместительству должна осуществляться в свободное от основной работы время.

При трудоустройстве совместителя согласия работодателя по основному месту работы получать не нужно.

Несмотря на общую норму о равных правах основных работников и совместителей, на практике существуют определенные ограничения. По сравнению с работниками по основному месту работы лица, которые работают по совместительству, менее защищены.

Так, п. 3 ст. 431 КЗоТ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя, без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается в случае увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, который не является совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством.

Но указанная норма трудового законодательства сама по себе не является основанием для увольнения работников, поскольку в ней только перечислены случаи, когда допускается увольнение работников по инициативе работодателя без согласования с профсоюзом.

В свою очередь, п. 8 Положения № 43 предусмотрено, что увольнение с работы по совместительству осуществляется по основаниям, предусмотренным законодательством, а также в случае приема работника, который не является совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда без выплаты выходного пособия.

Заметим, что применение такого специального основания для увольнения работника-совместителя следует из нормы ст. 7 КЗоТ. В ней указано: дополнительные (кроме предусмотренных в ст. 37 и 41 КЗоТ) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях устанавливаются законодательством.

ВАЖНО!

Специальное основание для увольнения работника-совместителя допустимо применять в случае, когда на должность работника-совместителя принимается работник, для которого такая должность является основным местом работы.

При этом не имеет значения, на условиях полного или неполного рабочего времени будет работать работник, принятый на место работника-совместителя.

Однако здесь следует учитывать, что работники бюджетных учреждений имеют право работать на условиях совместительства не более четырех часов в день (то есть не более чем на 0,5 ставки). А потому, если на место работника-совместителя принимают основного работника больше чем на 0,5 ставки (например, на 0,75 ставки), то такие действия требуют внесения изменений в штатное расписание учреждения (см. письмо Минсоцполитики от 28.10.2016 г. № 401/06/186-16).

Обратите внимание: спецоснование для увольнения (ст. 7 КЗоТ, п. 8 Положения № 43) могут использовать лишь государственные и коммунальные предприятия, учреждения, организации, которые финансируются из бюджетов всех уровней (см. письмо Минсоцполитики от 08.09.2011 г. № 731/13/84-11). В свою очередь, хозрасчетные предприятия не могут его применять, поскольку на них не распространяется действие Положения № 43.

В таблице приведем правила, связанные с расторжением трудового договора с работником-совместителем, если на его место принимается основной работник.

И не забудьте в день увольнения с работником произвести окончательный расчет и выплатить все надлежащие ему в соответствии с трудовым законодательством суммы, а именно:

• зарплату за фактически отработанное время в месяце увольнения;

• компенсацию за неиспользованный отпуск.

№ п/п

Правила увольнения (ст. 7 КЗоТ, п. 8 Положения № 43)

Разъяснения

1

Инициатор увольнения — работодатель

В ст. 431 КЗоТ увольнение работника-совместителя в связи с приемом на его должность основного работника (не совместителя) рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Поэтому увольнение по такому основанию считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя

2

Согласие профсоюза на такое увольнение не нужно

Это прямо предусмотрено ст. 431 КЗоТ

3

Не требуется заявление от работника-совместителя при увольнении

В этом случае идет речь об увольнении по инициативе работодателя. Поэтому все действия по процедуре увольнения на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 начинает работодатель. Следовательно, заявление от работника не требуется

4

Работодатель не обязан предупреждать работника-совместителя об увольнении

Такая обязанность не закреплена за работодателем на нормативно-правовом уровне

5

Запрещено увольнять работника-совместителя в период его пребывания в отпуске или на больничном

В упомянутые периоды нельзя увольнять работника по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). А как уже было указано выше, увольнение работника-совместителя в связи с приемом на его место основного работника трактуется как расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя

6

Выходное пособие не выплачивается

Основание для увольнения, предусмотренное ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, не прописано в ст. 44 КЗоТ, в которой идет речь о случаях выплаты выходного пособия

7

В трудовой книжке запись об увольнении с работы по совместительству осуществляют в том случае, если в ней была сделана запись о приеме работника на работу по совместительству

Если записи о приеме на совместительство в трудовой книжке нет, то запись об увольнении не делается

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно