Теми статей
Обрати теми

Основний замість сумісника: використовуємо спецпідставу для звільнення

Меренкова Світлана, головний бухгалтер і начальник відділу бухгалтерського обліку та фінансово-господарського забезпечення Головного управління Держпраці у Харківській області
Чи можна розірвати трудовий договір з працівником, який працює в установі на умовах сумісництва, якщо на його посаду претендує працівник, для якого це місце роботи стане основним?

Перш ніж відповісти на поставлене запитання, коротко нагадаємо особливості укладання трудових договорів з працівниками-сумісниками.

Загалом чинне законодавство не обмежує громадян ані у виборі місця працевлаштування, ані в кількості місць роботи.

Так, згідно із ст. 21 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Це дає можливість працівникам, окрім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.

Питання роботи за сумісництвом працівників бюджетних установ регулюються постановою КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245 (далі — постанова № 245) та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. № 43 (далі — Положення № 43).

Так, відповідно до п. 1 Положення № 43 сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день.

Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови № 245).

Тобто на практиці робота за сумісництвом має здійснюватися у вільний від основної роботи час.

При працевлаштуванні сумісника згоди роботодавця за основним місцем роботи отримувати не потрібно.

Незважаючи на загальну норму про рівні права основних працівників та сумісників, на практиці існують певні обмеження.

Порівняно із працівниками за основним місцем роботи, особи, які працюють за сумісництвом, менш захищені.

Так, п. 3 ст. 431 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством.

Але наведена норма трудового законодавства сама по собі не є підставою для звільнення працівників, оскільки в ній тільки перелічено випадки, коли допускається звільнення працівників з ініціативи роботодавця без погодження з профспілкою.

У свою чергу, п. 8 Положення № 43 передбачено, що звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

Зауважимо, що застосування такої спеціальної підстави для звільнення працівника-сумісника випливає з норми ст. 7 КЗпП.

У ній зазначено: додаткові (крім передбачених у ст. 37 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов установлюються законодавством.

ВАЖЛИВО!

Спеціальну підставу для звільнення працівника-сумісника припустимо застосовувати в разі, коли на посаду працівника-сумісника приймається працівник, для якого така посада є основним місцем роботи.

При цьому не має значення, на умовах повного або неповного робочого часу працюватиме працівник, прийнятий на місце працівника-сумісника.

Проте тут слід враховувати, що працівники бюджетних установ мають право працювати на умовах сумісництва не більше чотирьох годин на день (тобто не більше ніж на 0,5 ставки). А тому, якщо на місце працівника-сумісника приймають основного працівника більш ніж на 0,5 ставки (наприклад, на 0,75 ставки), то такі дії вимагають унесення змін до штатного розпису установи (див. лист Мінсоцполітики від 28.10.2016 р. № 401/06/186-16).

Зверніть увагу: спецпідставу для звільнення (ст. 7 КЗпП, п. 8 Положення № 43) можуть використовувати лише державні та комунальні підприємства, установи, організації, які фінансуються з бюджетів усіх рівнів (див. лист Мінсоцполітики від 08.09.2011 р. № 731/13/84-11). У свою чергу, госпрозрахункові підприємства не можуть її застосовувати, оскільки на них не поширюється дія Положення № 43.

В таблиці наведемо правила, пов’язані з розірванням трудового договору з працівником-сумісником, якщо на його місце приймається основний працівник.

І не забудьте у день звільнення з працівником провести остаточний розрахунок і виплатити всі належні йому відповідно до трудового законодавства суми, а саме:

• зарплату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;

• компенсацію за невикористану відпустку.

№ з/п

Правила звільнення (ст. 7 КЗпП, п. 8 Положення № 43)

Пояснення

1

Ініціатор звільнення — роботодавець

У ст. 431 КЗпП звільнення працівника-сумісника у зв’язку з прийняттям на його посаду основного працівника (не сумісника) розглядається як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Тому звільнення за такою підставою вважається розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

2

Згода профспілки на таке звільнення не потрібна

Це прямо передбачено ст. 431 КЗпП

3

Не вимагається заява від працівника-сумісника при звільненні

У цьому випадку йдеться про звільнення з ініціативи роботодавця. Тому всі дії з процедури звільнення на підставі ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43 починає роботодавець. Отже, заява від працівника не вимагається

4

Роботодавець не зобов’язаний попереджати працівника-сумісника про звільнення

Такий обов’язок не закріплено за роботодавцем на нормативно-правовому рівні

5

Заборонено звільняти працівника-сумісника в період його перебування у відпустці або на лікарняному

У зазначені періоди не можна звільняти працівника з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40 КЗпП). А як вже було вказано вище, звільнення працівника-сумісника через прийняття на його місце основного працівника трактується як розірвання трудових відносин з ініціативи роботодавця

6

Вихідна допомога не виплачується

Підстава для звільнення, передбачена ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43, не прописана у ст. 44 КЗпП, у якій йдеться про випадки виплати вихідної допомоги

7

У трудовій книжці запис про звільнення з роботи за сумісництвом здійснюють у тому випадку, якщо в ній було зроблено запис про прийняття працівника на роботу за сумісництвом

Якщо запису про прийняття на сумісництво у трудовій книжці немає, то запис про звільнення не робиться

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі