УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА
Расторжение трудового договора может происходить по инициативе как работника, так и работодателя. В некоторых случаях инициировать увольнение может профсоюз, родители несовершеннолетних работников и сотрудники госорганов.
В сегодняшней «Теме недели» подробно рассказано об общих для всех случаев увольнения этапах: принятии решения об увольнении, издании приказа, заполнении и выдаче трудовой книжки. Рассмотрены особенности увольнения беременных, женщин с детьми, несовершеннолетних, материально ответственных лиц, работников в период отпуска и болезни. Приведены примеры заполнения первичной документации, которую составляют в связи с увольнением работников.
Расторжение трудового договора, будь то по инициативе работника или по инициативе работодателя, должно происходить в рамках законодательства. В противном случае возможно возникновение трудовых споров.
В сегодняшней «Теме недели» мы рассмотрим варианты увольнения работников, общую последовательность действий работника и работодателя, порядок документального оформления расторжения трудовых договоров.
Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
ДОКУМЕНТЫ «ТЕМЫ»
КЗоТ
— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.Закон № 1533 —
Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. № 1533-III.Закон об отпусках
— Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.Закон о налоге с доходов
— Закон Украины «О налоге с доходов физических лиц» от 22.05.2003 г. № 889-IV.Закон о налоге на прибыль
— Закон Украины «О налогообложении прибыли предприятий» в редакции от 22.05.97 г. № 283/97-ВР.Порядок № 100
— Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.Постановление № 9 —
постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.Инструкция № 58 —
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минсоцзащиты и Минюста от 29.07.93 г. № 58.Инструкция № 5
— Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5.
ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ
Общие правила
Инициатором расторжения трудового договора
может быть:1) сам работник;
2) собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель);
3) выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).
Также возможно прекращение трудового договора в связи с наступлением определенных обстоятельств, предусмотренных КЗоТ или трудовым контрактом (заключение которых возможно с отдельными категориями работников). На рис. 1 (см. с. 35) приведены основания для прекращения трудового договора, предусмотренные
КЗоТ.
Увольнение по желанию работника
Увольнение по желанию работника является самым распространенным вариантом расторжения трудового договора.
Работник, который решил уволиться
по собственному желанию согласно ст. 38 КЗоТ (расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок), должен предупредить об этом работодателя письменно за 2 недели. Подать заявление можно не ровно за 2 недели до планируемой даты увольнения, а в более ранний срок. Но в таком случае в заявлении работник должен указать конкретную дату своего увольнения. Двухнедельный срок нужен работодателю, чтобы успеть найти замену увольняющемуся работнику.На предприятиях, которые увольнение работников оформляют с помощью
приказа (распоряжения) типовой формы № П-8 (см. раздел «Издание приказа об увольнении» на с. 39), работник заполняет раздел приказа «Заява» (см. рис. 6 на с. 46). Если увольнение оформляют с помощью упрощенной формы приказа, то работник пишет заявление в произвольной форме.Если в заявлении работник не указал дату своего увольнения по собственному желанию, то последним днем работы в этом случае является тот же день недели, в который работник предупредил об этом работодателя письменно, но по истечении 2-х недель (
письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07). Еще Минтруда обращает внимание, что в заявлении работника об увольнении по собственному желанию обязательно должна быть проставлена дата его составления и подпись работника.Однако из этого правила
ст. 38 КЗоТ предусмотрен ряд исключений, при наступлении которых работодатель обязан уволить работника в срок, о котором тот просит:— переезд на новое местожительство;
— перевод мужа или жены на работу в другую местность;
— поступление в учебное заведение;
— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
— беременность;
— уход за ребенком до достижения им четырнадцати лет или ребенком-инвалидом;
— уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы;
— выход на пенсию;
— прием на работу по конкурсу;
— другие уважительные причины (такая причина должна свидетельствовать о невозможности продолжать работу);
— невыполнение работодателем законодательства о труде, условий коллективного и трудового договора (
третий абзац ст. 38 КЗоТ).При предупреждении работодателя об увольнении по собственному желанию за 2 недели работнику вовсе не обязательно указывать причины своего увольнения — достаточно только его желания уволиться. А вот если работник просит уволить его в определенный срок в связи с вышеназванными уважительными причинами, то такие причины и конкретную дату увольнения обязательно следует указать в заявлении.
Если работник по окончании срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его по ранее поданному заявлению (работник также может отозвать ранее поданное заявление). Исключением является случай, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
Обратите внимание, что возможность отозвать ранее поданное заявление или просто не прекращать трудовые отношения (если работник передумал увольняться) характерна только для увольнения по собственному желанию. В других случаях расторжения трудового договора, например по соглашению (
п. 1 ст. 36), не предусмотрена возможность отзыва заявления об увольнении.Срочный трудовой договор
, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 23 КЗоТ) или на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 23 КЗоТ), досрочно расторгают по требованию работника на основании ст. 39 КЗоТ. Но уволить работника в этом случае можно при наличии уважительных причин, предусмотренных в ст. 38 КЗоТ, или в случае наступления болезни и инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору.При расторжении договора
по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), инициатором которого является работник, день прекращения трудового договора определяют по взаимному согласию. В данном случае работнику не надо предупреждать работодателя за 2 недели. Но, написав заявление об увольнении, работник не может его отозвать. Основания для прекращения трудового договора по инициативе работника, заключенного в форме контракта, могут быть предусмотрены в самом контракте*. В таком случае работника увольняют согласно п. 8 ст. 36 КЗоТ.* Подробнее о контракте как форме трудового договора см. в статье «Контракт как особая форма трудового договора»// «БН», 2008, № 24, с. 15.
Если работник увольняется «в никуда», то ему следует помнить, что, зарегистрировавшись в центре занятости после увольнения, пособие по безработице он сможет получать:
— при увольнении по собственному желанию без уважительных причин (ст. 38 КЗоТ) — начиная с 91-го календарного дня (
часть третья ст. 23 Закона № 1533);— при увольнении по соглашению сторон и на других основаниях (в том числе и по инициативе работодателя) — начиная с 8-го календарного дня (
часть третья ст. 22 Закона № 1533).
Увольнение по инициативе работодателя
КЗоТ
предусматривает достаточное количество оснований для увольнения работника по инициативе работодателя. Но в отличие от работника, работодатель не вправе на свое усмотрение расторгнуть трудовой договор, не имея для этого достаточных оснований, предусмотренных законодательством. Поэтому, дабы в дальнейшем избежать споров с работниками по поводу законности увольнения, работодатель должен четко придерживаться предусмотренной законом процедуры.Увольнение по инициативе работодателя не требует написания работником заявления с просьбой об увольнении. Более того, работник может вообще быть не согласен с таким увольнением.
Чаще всего под увольнением по инициативе работодателя подразумевают увольнение недобросовестных работников, не соблюдающих трудовую дисциплину. Однако
увольнение как меру дисциплинарного взыскания работодатель вправе применить только в пяти случаях, предусмотренных пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗоТ и п. 1 ст. 41 КЗоТ (см. рис. 1 на с. 35)**.** Подробнее об этом читайте в статье «Поощрения и взыскания: боремся за дисциплину и ответственное отношение к работе»// «БН», 2008, № 23, с. 14.
Если
в течение испытательного срока выявлено его несоответствие работе, на которую принят работник, работодатель вправе уволить работника на основании ст. 28 КЗоТ***. При этом речь идет только о том, что квалификации такого сотрудника недостаточно для качественного выполнения его должностных обязанностей. Поэтому по ст. 28 нельзя уволить работника в период испытательного срока за нарушение трудовой дисциплины, так как данное нарушение не является «несоответствием работника работе». В таком случае применяются соответствующие статьи КЗоТ. При увольнении работника как не прошедшего испытание важно соблюсти срок увольнения. Последним днем для его увольнения по ст. 28 КЗоТ является день истечения испытательного срока. Возможно увольнение до истечения испытательного срока. Если же испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то считается, что он прошел испытательный срок и уволить его на основании ст. 28 уже будет нельзя.*** Подробнее об установлении испытательного срока работникам читайте в статье «Принимаем на работу с испытательным сроком — что нужно знать работодателю»// «БН», 2007, № 25, с. 27.
Увольнение по инициативе работодателя на основании
пп. 1 (кроме ликвидации предприятия), 2 — 5, 7 ст. 40 и пп. 2, 3 ст. 41 КЗоТ требует предварительного согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). Подробнее процедура согласования рассмотрена в разделе «Увольнение работника в случае, когда необходимо согласование с профсоюзной организацией» на с. 43.Увольнение
работников моложе 18 лет по инициативе работодателя допускается только с согласия районной (городской) службы по делам детей. При этом расторжение трудового договора на основаниях, определенных в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, проводится только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства (подробнее в разделе «Увольнение работников моложе 18 лет» на с. 42).КЗоТ
установлены запреты для увольнения работников по инициативе работодателя:1.
Беременных женщин, женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе), а также одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ). Подробнее об этом см. в разделе «Увольнение беременных и женщин с детьми» на с. 42.2.
Нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске (любые отпуска, в том числе без сохранения заработной платы; п. 17 постановления № 9).
ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ
Этапы увольнения работника
Каждое основание для увольнения имеет свой порядок применения, продиктованный требованиями законодательства. Однако есть этапы, которые характерны практически для всех случаев расторжения трудовых договоров.
Вначале схематически приведем порядок действий, которые проходят работник и работодатель при увольнении в зависимости от того, кто является инициатором расторжения трудового договора (см. рис. 2).
Уведомление об увольнении
После принятия решения об увольнении, как правило, сторона, принявшая такое решение, уведомляет об этом другую сторону трудового договора.
Если инициатором увольнения является
работник, то практически всегда он уведомляет работодателя, написав заявление (заполнив раздел «Заява» приказа типовой формы № П-8 или написав заявление в произвольной форме; пример на рис. 6 на с. 46).Если инициатором расторжения является
работодатель, то уведомить работника о предстоящем увольнении КЗоТ (ст. 49 2) предписывает только при увольнении в случае изменений в организации производства и труда согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ. В этом случае работника персонально уведомляют о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до прекращения трудового договора (например, в форме приказа (распоряжения), с которым работника ознакамливают под роспись). Не исключается возможность более раннего предупреждения о предстоящем увольнении, но в этом случае письменно следует указать дату увольнения.Во избежание спорных ситуаций и работодателю, и работнику целесообразно
уведомлять другую сторону в письменном виде под роспись (с указанием даты ознакомления). Если работник отказывается расписаться в уведомлении, можно составить в произвольной форме* акт об отказе от подписи .Если же, напротив, работодатель отказывается принимать от работника заявление, то его следует послать работодателю по почте с уведомлением о вручении.
В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник, как и ранее, продолжает выполнять свои трудовые обязанности и должен соблюдать правила внутреннего распорядка. В это время работодателю необходимо позаботиться о возврате работником материальных ценностей, которые находятся у работника под отчетом.
Обратите внимание, что в течение этого срока можно будет уволить работника и по другому основанию. Например, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но до момента фактического увольнения совершил дисциплинарный проступок (предположим, прогул), то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании
п. 4 ст. 40 КЗоТ, естественно, при соблюдении порядка увольнения по этой статье КЗоТ.
Работодатель предлагает работнику другую работу
Такое требование является обязательным при увольнении согласно
пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ. Поэтому работодатель обязан предложить работнику другую работу на данном предприятии. Отказ работника от предлагаемой другой работы целесообразно зафиксировать письменно. При возникновении споров это подтвердит факт того, что работодатель предлагал работнику другую работу.А работников
моложе 18 лет, которых увольняют согласно пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, необходимо не только предложить другую работу, но и обязательно их трудоустроить (ст. 198 КЗоТ).Также
нельзя уволить по инициативе собственника беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ). Исключение составляет полная ликвидация предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательно трудоустройство этих категорий женщин и в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора.
Издание приказа об увольнении
Увольнение работника независимо от основания оформляют
приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора (контракта), типовая форма которого № П-8 утверждена приказом Минстата от 09.10.95 г. № 253. На практике очень часто применяют упрощенную форму приказа (распоряжения).Составляют
приказ (распоряжение) ответственный работник работодателя, как правило, работник отдела кадров в 2 экземплярах. Один экземпляр остается в отделе кадров, второй — передается в бухгалтерию (является основанием для начисления расчетных на оборотной стороне приказа). Подписывает его непосредственный начальник увольняющегося работника и руководитель предприятия.Минтруда в своем
письме от 19.10.2005 г. № 09-487 указывает на необходимость регистрировать все приказы по личному составу, в том числе и об увольнении работников, в Книге регистрации приказов по личному составу (пример заполнения см. на рис. 3, с. 45). Эту Книгу следует пронумеровать, прошнуровать, скрепить подписью руководителя и печатью предприятия. Ведет ее работник, назначенный руководителем для подготовки и учета приказов (как правило, это работник кадровой службы).В
приказе (распоряжении) следует указать основание для расторжения трудового договора и сделать ссылку на соответствующий пункт и статью КЗоТ, послужившие основанием для увольнения.Обратите внимание, что не обязательно издавать
приказ об увольнении в день увольнения работника. Это можно сделать и ранее в зависимости от организации делопроизводства на предприятии и обстоятельств конкретного случая увольнения.С
приказом (распоряжением) об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается расписаться, желательно этот факт зафиксировать письменно, составив, например, акт об отказе работника расписаться в ознакомлении с приказом в произвольной форме*. Этот документ в случае возникновения разногласий подтвердить факт ознакомления работника с приказом.* Пример составления аналогичного акта приведен в статье «Поощрения и взыскания: боремся за дисциплину и ответственное отношение к работе» // «БН», 2008, № 23, с. 14.
При увольнении работника по инициативе работодателя работнику необходимо выдать на руки
копию приказа (распоряжения) об увольнении с работы. В других случаях увольнения копию приказа выдают по требованию работника (ст. 47 КЗоТ).Пример составления
приказа об увольнении по ст. 38 КЗоТ приведен на рис. 6 на с. 46.
Заполнение трудовой книжки работника
Если для работника место работы основное, то на основании
приказа (распоряжения) об увольнении ответственный работник работодателя вносит запись в трудовую книжку.Порядок ведения и заполнения трудовых книжек регламентирует
Инструкция № 58.Согласно
пп. 2.3 и 2.25 Инструкции № 58 записи в трудовой книжке об увольнении должны осуществляться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона, в частности КЗоТ.Графы
трудовой книжки при увольнении (раздел «Відомості про роботу») заполняют так:графа 1
— порядковый номер записи;графа 2
— дата увольнения (последний день работы);графа
3 — причина увольнения;графа 4
— основание для внесения записи — приказ (распоряжение), его дата и номер.Трудовую книжку целесообразно заполнять в день увольнения
, то есть в последний день работы, даже если приказ об увольнении составлен заранее. Дело в том, что до даты фактического увольнения работника его можно еще уволить по другим основаниям (например, работника, который решил уволиться по собственному желанию и который в 2-недельный срок совершил прогул, работодатель вправе уволить за прогул согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ, а не по собственному желанию — по ст. 38 КЗоТ). Кроме того, работник может заболеть, а в период болезни по инициативе собственника его уволить нельзя. И еще: при увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) работник может отозвать ранее поданное заявление до истечения двухнедельного срока.Увольняя работника,
все записи о работе и награждениях, которые внесены в трудовую книжку за время работы на этом предприятии, удостоверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченным им лицом и печатью предприятия или печатью отдела кадров.Для лиц трудоспособного возраста указывают время, продолжительность и место прохождения повышения квалификации, которое прошел работник за последние два года перед увольнением.
Обратите внимание, что
трудовая книжка заполняется одновременно на украинском и русском языках и потому удостоверяются отдельно оба текста.Примеры причин увольнения, которые вносят в
графу 3 трудовой книжки, приведены в табл. 1.
Таблица 1
| Основание для увольнения | Заполнение графы 3 «Сведения о приеме на работу, переводах на другую работу и об увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)» раздела «Сведения о работе» трудовой книжки |
| 1 | 2 |
| П. 5 ст. 36 КЗоТ | Освобожден в связи с переводом на работу на ... [такое-то предприятие], п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины |
| П. 5 ст. 36 КЗоТ | Освобожден в связи с избранием на выборную должность в ... [такую-то организацию], п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины |
| Ст. 38 КЗоТ | Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины |
| Ст. 38, 39 при наличии уважительных причин | При наличии уважительной причины для увольнения по ст. 38 КЗоТ или ст. 39 КЗоТ запись об увольнении вносят с указанием этих причин. Например: «Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст. 38 КЗоТ Украины» |
| П. 1 ст. 40 КЗоТ | Уволен по сокращению штатов, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины |
| П. 3 ст. 40 КЗоТ | Уволен в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины |
| П. 4 ст. 40 КЗоТ | Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины |
| П. 7 ст. 40 КЗоТ | Уволен в связи с появлением работника на работе в нетрезвом состоянии, п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины |
| П. 8 ст. 40 КЗоТ | Уволен в связи с совершением по месту работы хищения имущества, установленного приговором суда, вступившим с силу, п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины |
| П. 1 ст. 41 КЗоТ | Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины |
| Смерть работника | Работа прекращена в связи со смертью |
Для работодателей-предпринимателей
запись в трудовую книжку о приеме и увольнении вносит предприниматель, но заверяет эту запись должностное лицо органа государственной службы занятости (п. 2.20 Инструкции № 58). То есть сам предприниматель в трудовой книжке работника не расписывается и не ставит оттиск своей печати (если она у него есть). При этом в графе 4 указывается дата снятия трудового договора с регистрации государственной службой занятости: «трудовой договор (номер) снят с регистрации (дата)».Пример внесения записи в трудовую книжку работника приведен на рис. 4 на с. 45.
Обязанности работодателя в день увольнения
В день увольнения работнику необходимо:
— выдать на руки
копию приказа (распоряжения) об увольнении с работы (при увольнении по инициативе работодателя — обязательно; в других случаях увольнения — по требованию работника);— выдать надлежащим образом оформленную
трудовую книжку;— по просьбе работника выдать
справку о средней заработной плате за последние 6 месяцев для предъявления в государственную службу занятости. Справка предоставляется в соответствии с постановлением КМУ «Об исчислении средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию» от 26.09.2001 г. № 1266, форма приведена в приложении 3 к этому документу;— произвести
окончательный расчет с работником (подробнее об этом в ближайших номерах).При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в
личной карточке (типовая форма № П-2)* и в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (типовая форма № П-10) (п. 7.1 Инструкции № 58).* Пример ведения личной карточки приведен в статье «Прием на работу — обще положения»// «БН», 2007, № 36, с. 17.
Пример заполнения
Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним приведен на рис. 5 на с. 45.Обратите внимание, что трудовую книжку работнику следует выдать именно в день увольнения. В противном случае придется выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (
ст. 235 КЗоТ, п. 4.1 Инструкции № 58). Днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения необходимо издать приказ и внести запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном п. 2.10 Инструкции № 58.Если
в день увольнения работник отсутствует на работе, то работодатель в этот день посылает ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 4.2 Инструкции № 58).По почте
послать трудовую книжку работнику можно только на основании письменного согласия работника.В случае смерти
работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под роспись или посылается по их требованию почтой. Подробнее о расторжении трудового договора в связи со смертью работника см. в статье «Нюансы выплаты заработной платы умершего сотрудника»// «БН», 2007, № 44, с. 36.Трудовые книжки
и их дубликаты, которые не были получены работниками при увольнении, хранят в течение 2 лет в отделе кадров предприятия отдельно от других трудовых книжек работающих сотрудников. После этого срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранят в архиве предприятия в течение 50 лет, а по истечении этого срока их можно уничтожить в установленном порядке (п. 6.2 Инструкции № 58).На многих предприятиях при увольнении практикуют обходной лист. Его цель — проверить, не осталось ли у работника задолженности перед работодателем. Составляют его в произвольной форме в виде перечня сотрудников (отделов) и места для их подписи. Своей подписью такие сотрудники подтверждают факт отсутствия задолженности работника перед предприятием. Если оказалось, что у работника есть задолженность пред работодателем, то ее можно удержать из сумм окончательного расчета.
Уведомление центра занятости об увольнении работников
О предстоящем высвобождении работников работодатель, в том числе предприниматель, должен
уведомить центр занятости только при увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом не позднее чем за два месяца до предстоящего высвобождения работников в центр занятости необходимо подать Отчет о запланированном высвобождении работников (форма № 4-ПН (план)) , а в десятидневный срок после высвобождения — Отчет о фактическом высвобождении работников (форма № 4-ПН (факт))*.* Подробнее о заполнении и подаче этих отчетов см. в статье «Отчеты о занятости населения» // «БН», 2006, № 49, с. 38.
Обращаем внимание, что в случае неподачи или нарушения сроков подачи этих отчетов с работодателя взимается
штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.Другие случаи увольнения работников, кроме
п. 1 ст. 40 КЗоТ, не требуют подачи какой-либо отчетности.
ОСОБЕННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ В ОТДЕЛЬНЫХ СЛУЧАЯХ
Увольнение беременных и женщин с детьми
Независимо от оснований расторжения трудового договора
запрещено увольнение по инициативе работодателя (ст. 184 КЗоТ):— беременных женщин;
— женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе);
— одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
— отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей) таких детей (
ст. 186 1 КЗоТ).Расторжение трудового договора с такими работниками возможно только при полной ликвидации предприятия и
с обязательным трудоустройством.Работодатель также обязан трудоустроить вышеназванных работников также в случае увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора (
п. 2 ст. 36 КЗоТ).По поводу понятия «обязательного трудоустройства» целесообразно обратиться к
постановлению № 9. В его п. 9 ВСУ разъясняет, что не может быть признано выполнение этой обязанности работодателем, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).На период трудоустройства
за этими работниками сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
Увольнение работников моложе 18 лет
Увольнение
работников моложе 18 лет по инициативе работодателя допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) службы по делам детей. При этом уволить несовершеннолетних работников на основаниях, указанных в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, можно лишь в исключительных случаях и с обязательным их трудоустройством (ст. 198 КЗоТ).Ограничения, установленные
ст. 198 КЗоТ, распространяются только на случаи увольнения по инициативе работодателя. Если работник, не достигший 18 лет, решил уволиться по собственному желанию, то согласовывать его увольнение со службой по делам детей не надо.Инициатором расторжения трудового договора с
несовершеннолетним работником, в том числе срочного, согласно ст. 199 КЗоТ могут быть родители, усыновители, опекуны, а также государственные органы и служебные лица, на которых возложены надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Увольнение по их инициативе возможно, если дальнейшая работа угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы.
Увольнение в период временной нетрудоспособности или отпуска
В период временной нетрудоспособности
работника нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме увольнения согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ. Также работодатель не сможет уволить работника по собственной инициативе в период пребывания работника в отпуске (часть третья ст. 40 КЗоТ). При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка (п. 17 постановления № 9). Этот запрет не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.Учитывая такие запреты в
КЗоТ, как мы советовали выше, трудовую книжку целесообразно заполнять в день увольнения и выдать ее работнику на руки в конце последнего рабочего дня. Ведь выдав работнику заполненную трудовую книжку до окончания последнего рабочего дня, работодатель может попасть в ситуацию, при которой работник в этот же день до окончания рабочего дня может обратиться в лечебное учреждение и открыть больничный лист. Формально получится, что работник был уволен в период его временной нетрудоспособности. А это может повлечь восстановление на работе, выплату среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ).Если заключен срочный трудовой договор и на срок его окончания приходится временная нетрудоспособность работника, то считаем возможным расторгнуть такой договор в день его истечения, даже несмотря на то, что день увольнения — день болезни. Если этого не сделать, то трудовой договор будет считаться продленным на неопределенный срок. В то же время увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является основанием для невыплаты пособия по временной нетрудоспособности — оно выплачивается независимо от увольнения застрахованного лица в период потери трудоспособности (
письмо Минтруда от 27.08.2007 г. № 514/020/99-07*; письмо ФВПТ от 06.08.2004 г. № 05-31-1137).* См. ком. «Как платить больничные, если работник заболел накануне окончания действия срочного трудового договора»// «БН», 2007, № 49, с. 6.
Если же работник
увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон, то прямого запрета на увольнение работника во время болезни или отпуска КЗоТ не содержит. В то же время, если работник начнет оспаривать свое увольнение, то работодателю трудно будет доказать наличие собственного желания уволиться именно в период болезни.Что касается отпуска, то согласно
ст. 3 Закона об отпусках по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнений за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска. Получается, что формально на дни отпуска продлеваются трудовые отношения.
Увольнение работника в случае, когда необходимо согласование с профсоюзной организацией
Предварительное согласие выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, необходимо
в случае увольнения работника на основаниях, предусмотренных п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме случая ликвидации предприятия), пп. 2 — 5, 7 ст. 40 и п. 2, 3 ст. 41 КЗоТ.Если работник одновременно является членом нескольких первичных профсоюзных организаций, которые действуют на предприятии, согласие на его увольнение дает выборный орган той профсоюзной организации, в которую обратился работодатель.
Не нужно
получать согласие профсоюза на расторжение трудового договора (ст. 431 КЗоТ) при:— ликвидации предприятия;
— неудовлетворительных результатах испытания, оговоренного при приеме на работу;
— увольнении с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;
— восстановлении на работе работника, который ранее выполнял эту работу;
— увольнении
работника, который не является членом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии;— увольнении с предприятия, где нет первичной профсоюзной организации;
— увольнении руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей;
— увольнении работника, который совершил по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившим в силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Законодательством могут быть предусмотрены и другие случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя без согласия соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).
Для получения предварительного согласия
работодатель подает письменное представление в выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзному представителю). Представление рассматривается в 15-дневный срок в присутствии работника (доверенного лица работника), на которого оно вынесено, или без него, но по письменному заявлению.О принятом решении
работодателя уведомляют письменно в 3-дневный срок после принятия решения. Обратите внимание: если этот срок пропущен, то считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) дал свое согласие на расторжение трудового договора.Если профсоюзная организация
дает согласие на расторжение трудового договора с работником, то не позднее чем через месяц работодатель должен издать приказ (распоряжение) об увольнении со ссылкой на соответствующую статью КЗоТ.Если профсоюз возражает против увольнения работника, то
решение об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Здесь важно также отметить, что если в решении нет обоснования отказа, то работодатель вправе уволить работника без согласия профсоюзной организации.
Увольнение материально ответственного лица
Если расторгается трудовой договор с работником, который является материально ответственным лицом (МОЛ), то согласно
п.п. «в» п. 3 Инструкции по инвентаризации основных средств, нематериальных активов, товарно-материальных ценностей, денежных средств и документов и расчетов, утвержденной приказом МФУ от 11.08.94 г. № 69, на день приема-передачи дел необходимо провести инвентаризацию материальных ценностей.При коллективной (бригадной) материальной ответственности проведение инвентаризации обязательно в случае увольнения руководителя коллектива (бригадира) или при увольнении более половины членов коллектива (бригады). Кроме того, инвентаризацию следует провести по требованию кого-то из членов коллектива (бригады).
Ответственность за организацию инвентаризации, правильное и своевременное ее проведение несет руководитель предприятия. Материалы инвентаризации оформляют комиссией в инвентаризационных описях в 3 экземплярах, в которых лицо, принявшее ценности, расписывается в их получении, а увольняющийся работник — в их сдаче. Один экземпляр описи передают увольняющемуся работнику.
Если выявлены недостачи, то определение сумм убытков осуществляют в соответствии с
Порядком определения размера убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей, утвержденным постановлением КМУ от 22.01.96 г. № 116*. Работник может добровольно полностью или частично возместить причиненный предприятию ущерб (ч. 5 ст. 130 КЗоТ).* Считаем, что работник обязан возмещать ущерб в кратном размере только тогда, когда он нанесен в результате его умышленных действий.
Если умысел работника не доказан, то он, по нашему мнению, должен возмещать лишь фактические потери (без применения соответствующих коэффициентов, предусмотренных этим Порядком).В день увольнения работодатель должен произвести окончательный расчет с работником. Порядок проведения окончательного расчета и налогообложения этих выплат мы рассмотрим в ближайших номерах.
Рис. 6
