ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА
Розірвання трудового договору може відбуватися з ініціативи як працівника, так і роботодавця. У деяких випадках ініціювати звільнення можуть профспілка, батьки неповнолітніх працівників та працівники держорганів.
У сьогоднішній «Темі тижня» докладно розповідається про загальні для всіх випадків звільнення етапи: прийняття рішення про звільнення, видання наказу, заповнення та видачу трудової книжки. Розглянуто особливості звільнення вагітних, жінок з дітьми, неповнолітніх, матеріально відповідальних осіб, працівників у період відпустки та хвороби. Наведено приклади заповнення первинної документації, яку складають у зв’язку зі звільненням працівників.
Розірвання трудового договору чи то з ініціативи працівника, чи то з ініціативи роботодавця має відбуватися в межах законодавства. Інакше можливе виникнення трудових спорів.
У сьогоднішній «Темі тижня» розглянемо варіанти звільнення працівників, загальну послідовність дій працівника та роботодавця, порядок документального оформлення розірвання трудових договорів.
Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
ДОКУМЕНТИ «ТЕМИ»
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.Закон № 1533 —
Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533-III.Закон про відпустки
— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.Закон про податок з доходів
— Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV.Закон про податок на прибуток
— Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств» у редакції від 22.05.97 р. № 283/97-ВР.Порядок № 100
— Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.Постанова № 9 —
постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.Інструкція № 58 —
Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту і Мін’юсту від 29.07.93 р. № 58.Інструкція № 5
— Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5.
ПІДСТАВИ ДЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Загальні правила
Ініціатором розірвання трудового договору
може бути:1) сам працівник;
2) власник чи уповноважений ним орган (далі — роботодавець);
3) виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Також можливе припинення трудового договору у зв’язку з настанням певних обставин, передбачених
КЗпП або трудовим контрактом (укладення яких можливе з окремими категоріями працівників). На рис. 1 (див. с. 35) наведено підстави для припинення трудового договору, передбачені КЗпП.
Звільнення за бажанням працівника
Звільнення за бажанням працівника є найпоширенішим варіантом розірвання трудового договору.
Працівник, який вирішив звільнитися
за власним бажанням згідно зі ст. 38 КЗпП (розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк), має попередити про це роботодавця письмово за 2 тижні. Подати заяву можна не точно за 2 тижні до планованої дати звільнення, а раніше. Але в такому разі в заяві працівник має зазначити конкретну дату свого звільнення. Двотижневий строк потрібен роботодавцю, щоб устигнути знайти заміну працівнику, який звільняється.На підприємствах, які оформляють звільнення працівників за допомогою
наказу (розпорядження) типової форми № П-8 (див. розділ «Видання наказу про звільнення» на с. 39), працівник заповнює розділ наказу «Заява» (див. рис. 6 на с. 46). Якщо звільнення оформляють за допомогою спрощеної форми наказу, то працівник пише заяву в довільній формі.Якщо в заяві працівник не зазначив дату свого звільнення за власним бажанням, то останнім днем роботи в цьому випадку є саме той день тижня, коли працівник попередив про це роботодавця письмово, але після закінчення двох тижнів (
лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07). Ще Мінпраці звертає увагу, що в заяві працівника про звільнення за власним бажанням обов’язково має бути проставлено дату його складання і підпис працівника.Однак із цього правила
ст. 38 КЗпП передбачено певні винятки, при настанні яких роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який той просить:— переїзд на нове місце проживання;
— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
— вступ до навчального закладу;
— неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;
— вагітність;
— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцяти років або дитиною-інвалідом;
— догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком чи інвалідом І групи;
— вихід на пенсію;
— прийняття на роботу за конкурсом;
— інші поважні причини (така причина має свідчити про неможливість продовжувати роботу);
— невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного і трудового договору (
третій абзац ст. 38 КЗпП).При попередженні роботодавця про звільнення за власним бажанням за 2 тижні працівнику зовсім не обов’язково зазначати причини свого звільнення — достатньо одного бажання працівника звільнитися. А от якщо працівник просить звільнити його в певний строк у зв’язку з названими вище поважними причинами, то такі причини і конкретну дату звільнення обов’язково потрібно зазначити в заяві.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за раніше поданою заявою (працівник також може відкликати раніше подану заяву). Винятком є випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Зверніть увагу, що можливість відкликати раніше подану заяву чи просто не припиняти трудові відносини (якщо працівник передумав звільнятися) характерна тільки для звільнення за власним бажанням. В інших випадках розірвання трудового договору, наприклад за угодою (
п. 1 ст. 36), не передбачено можливості відкликання заяви про звільнення.Строковий трудовий договір
, укладений на певний строк (п. 2 ст. 23 КЗпП) або на час виконання певної роботи (п. 3 ст. 23 КЗпП), достроково розривають на вимогу працівника на підставі ст. 39 КЗпП. Але звільнити працівника в цьому випадку можна за наявності поважних причин, передбачених у ст. 38 КЗпП, або в разі настання хвороби та інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором.При розірванні договору
за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), ініціатором якого є працівник, день припинення трудового договору визначають за взаємною згодою. У цьому випадку працівнику не потрібно попереджати роботодавця за 2 тижні. Але, написавши заяву про звільнення, працівник не може її відкликати.Підстави для припинення з ініціативи працівника трудового договору, укладеного у формі контракту, може бути
передбачено в самому контракті*. У такому разі працівника звільняють згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП.* Докладніше про контракт як форму трудового договору див. у статті «Контракт як особлива форма трудового договору» // «БТ», 2008, № 24, с. 15.
Якщо працівник звільняється «в нікуди», то йому слід пам’ятати, що зареєструвавшись у центрі зайнятості після звільнення, допомогу по безробіттю він зможе одержувати:
— при звільненні за власним бажанням без поважних причин (
ст. 38 КЗпП) — починаючи з 91-го календарного дня (частина третя ст. 23 Закону № 1533);— при звільненні за угодою сторін та з інших підстав (у тому числі і з ініціативи роботодавця) — починаючи з 8-го календарного дня (
частина третя ст. 22 Закону № 1533).
Звільнення з ініціативи роботодавця
КЗпП
передбачає достатню кількість підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Але, на відміну від працівника, роботодавець не має права на свій розсуд розірвати трудовий договір, не маючи для цього достатніх підстав, передбачених законодавством. Тому, щоб надалі уникнути спорів з працівниками з приводу законності звільнення, роботодавець має чітко дотримуватись передбаченої законом процедури.Звільнення з ініціативи роботодавця не вимагає написання працівником заяви з проханням звільнити. Більше того, працівник може взагалі бути не згоден із таким звільненням.
Найчастіше під звільненням з ініціативи роботодавця мають на увазі звільнення несумлінних працівників, які не дотримуються трудової дисципліни. Однак
звільнення як захід дисциплінарного стягнення роботодавець має право застосувати лише в п’яти випадках, передбачених пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП і п. 1 ст. 41 КЗпП (див. рис. 1 на с. 35)*.Докладніше про це читайте у статті «Заохочення і стягнення: боремося за дисципліну та відповідальне ставлення до роботи» // «БТ», 2008, № 23, с. 14.
Якщо
протягом строку випробування виявлено невідповідність до роботи, на яку прийнято працівника, роботодавець має право звільнити працівника на підставі ст. 28 КЗпП**. При цьому йдеться лише про те, що кваліфікації такого працівника недостатньо для якісного виконання його посадових обов’язків. Тому за ст. 28 не можна звільнити працівника в період строку випробування за порушення трудової дисципліни, оскільки це порушення не є «невідповідністю працівника роботі». У такому разі застосовуються відповідні статті КЗпП. При звільненні працівника як такого, що не пройшов випробування, важливо дотриматися строку звільнення. Останнім днем для звільнення працівника за ст. 28 КЗпП є день закінчення строку випробування. Можливе і звільнення до закінчення строку випробування. Якщо ж строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то вважається, що він пройшов строк випробування, і звільнити його на підставі ст. 28 уже буде не можна.** Докладніше про встановлення строку випробування працівникам читайте у статті «Приймаємо на роботу зі строком випробування — що потрібно знати роботодавцю» // «БТ», 2007, № 25, с. 27.
Звільнення з ініціативи роботодавця на підставі
п. 1 (крім ліквідації підприємства), 2 — 5, 7 ст. 40 і пп. 2, 3 ст. 41 КЗпП потребує попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Докладніше процедуру погодження розглянуто в розділі «Звільнення працівника в разі, коли необхідне погодження з профспілковою організацією» на с. 43.Звільнення
працівників молодше 18 років з ініціативи роботодавця допускається тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому розірвання трудового договору на підставах, визначених у пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (докладніше див. у розділі «Звільнення працівників молодше 18 років» на с. 42).КЗпП
установлено заборони для звільнення з ініціативи роботодавця таких працівників:1.
Вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років у випадку, якщо дитина потребує домашнього догляду), а також самотніх матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Докладніше про це див. у розділі «Звільнення вагітних та жінок з дітьми» на с. 42.2.
Не можна звільнити працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці (будь-якої відпустки, у тому числі без збереження заробітної плати; п. 17 постанови № 9).
ПРОЦЕДУРА ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Етапи звільнення працівника
Кожна підстава для звільнення має свій порядок застосування, продиктований вимогами законодавства. Однак є етапи, характерні практично для всіх випадків розірвання трудових договорів.
Спочатку покажемо схематично порядок дій, які виконують працівник та роботодавець при звільненні, залежно від того, хто є ініціатором розірвання трудового договору (рис. 2):
Повідомлення про звільнення
Після прийняття рішення про звільнення, як правило, сторона, що прийняла таке рішення, повідомляє про це іншу сторону трудового договору.
Якщо ініціатором звільнення є працівник, то практично завжди він повідомляє роботодавця, написавши заяву в письмовій формі (заповнивши розділ «Заява» наказу типової форми № П-8 або написавши заяву в довільній формі; приклад див. на рис. 6 на с. 46).
Якщо ініціатором розірвання є роботодавець, то повідомити працівника про майбутнє звільнення КЗпП (ст. 492) приписує тільки при звільненні в разі змін в організації виробництва та праці згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП. У цьому випадку працівника персонально повідомляють про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці до припинення трудового договору (наприклад, у формі наказу (розпорядження), з яким працівника ознайомлюють під підпис). Не виключається можливість більш раннього попередження про майбутнє звільнення, але в цьому випадку письмово слід зазначити дату звільнення.
Щоб уникнути спірних ситуацій, і роботодавцю, і працівнику доцільно повідомляти іншу сторону письмово під підпис (із зазначенням дати ознайомлення). Якщо працівник відмовляється розписатися в повідомленні, можна скласти акт про відмову від підпису в довільній формі*.
* Приклад складання аналогічного акта наведено у статті «Заохочення і стягнення: боремося за дисципліну та відповідальне ставлення до роботи» // «БТ», 2008, № 23, с. 14.
Якщо ж, навпаки, роботодавець відмовляється приймати від працівника заяву, то її слід надіслати роботодавцю поштою з повідомленням про вручення.
Протягом строку попередження про майбутнє звільнення працівник, як і раніше, продовжує виконувати свої трудові обов’язки та має дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. У цей час роботодавцю необхідно потурбуватися про повернення працівником матеріальних цінностей, що перебувають у працівника під звітом.
Зверніть увагу, що протягом цього строку можна буде звільнити працівника і з іншої підстави. Наприклад, якщо працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням, але до моменту фактичного звільнення вчинив дисциплінарний проступок (припустимо, прогул), то роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП, звичайно, при дотриманні порядку звільнення за цією статтею КЗпП.
Роботодавець пропонує працівнику іншу роботу
Така вимога є обов’язковою при звільненні згідно з пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. Тому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу на цьому підприємстві. Відмову працівника від пропонованої іншої роботи доцільно зафіксувати письмово. При виникненні спору це підтвердить факт того, що роботодавець пропонував працівнику іншу роботу.
А працівникам молодше 18 років, яких звільняють відповідно до пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, необхідно не лише запропонувати іншу роботу, а й обов’язково їх працевлаштувати (ст. 198 КЗпП).
Також не можна звільнити з ініціативи власника вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до 6 років), самотніх матерів за наявності дитини віком до 14 років чи дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Виняток становить повна ліквідація підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язковим є працевлаштування цих категорій жінок і у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.
Видання наказу про звільнення
Звільнення працівника незалежно від підстави оформляють наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту), типову форму якого № П-8 затверджено наказом Мінстату від 09.10.95 р. № 253. На практиці дуже часто застосовують спрощену форму наказу (розпорядження).
Складається наказ (розпорядження) відповідальним працівником роботодавця, як правило, працівником відділу кадрів, у двох примірниках. Один примірник залишається у відділі кадрів, другий — передається до бухгалтерії (є підставою для нарахування розрахункових грошей на зворотному боці наказу). Підписується наказ безпосереднім начальником працівника, який звільняється, та керівником підприємства.
Мінпраці у своєму листі від 19.10.2005 р. № 09-487 указує на необхідність реєструвати всі накази щодо особового складу, у тому числі і про звільнення працівників, у книзі реєстрації наказів щодо особового складу (приклад заповнення див. на рис. 3, с. 45). Цю книгу слід пронумерувати, прошнурувати, скріпити підписом керівника та печаткою підприємства. Веде її працівник, призначений керівником для підготовки та обліку наказів (як правило, це працівник кадрової служби).
У наказі (розпорядженні) слід зазначити підставу для розірвання трудового договору і зробити посилання на відповідний пункт і статтю КЗпП, що стали підставою для звільнення.
Зверніть увагу, що не обов’язково видавати наказ про звільнення в день звільнення працівника. Це можна зробити й раніше залежно від організації діловодства на підприємстві та обставин конкретного випадку звільнення.
З наказом (розпорядженням) про звільнення працівника має бути ознайомлено під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися, бажано це зафіксувати письмово, склавши, наприклад, акт про відмову працівника розписатися в ознайомленні з наказом у довільній формі*. Цей документ у разі виникнення розбіжностей підтвердить факт ознайомлення працівника з наказом.
При звільненні працівника з ініціативи роботодавця працівнику необхідно видати на руки копію наказу (розпорядження) про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копію наказу видають на вимогу працівника (ст. 47 КЗпП).
Приклад складання наказу про звільнення за ст. 38 КЗпП наведено на рис. 6 на с. 46.
Заповнення трудової книжки працівника
Якщо для працівника місце роботи є основним, то на підставі наказу (розпорядження) про звільнення відповідальний працівник роботодавця вносить запис до трудової книжки.
Порядок ведення та заповнення трудових книжок регламентує Інструкція № 58.
Згідно з пп. 2.3 і 2.25 Інструкції № 58 записи у трудовій книжці про звільнення мають здійснюватися точно відповідно до формулювань чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю, пункт закону, зокрема КЗпП.
Графи
трудової книжки при звільненні (розділ «Відомості про роботу») заповнюють так:графа 1
— порядковий номер запису;графа 2
— дата звільнення (останній день роботи);графа
3 — причина звільнення;графа 4
— підстава для внесення запису — наказ (розпорядження), його дата і номер.Трудову книжку доцільно заповнювати в день звільнення
, тобто в останній день роботи, навіть якщо наказ про звільнення складено завчасно. Справа в тому, що до дати фактичного звільнення працівника його ще можна звільнити з інших підстав (наприклад, працівника, який вирішив звільнитися за власним бажанням та який у двотижневий строк учинив прогул, роботодавець має право звільнити за прогул згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП, а не за власним бажанням — за ст. 38 КЗпП). Крім того, працівник може захворіти, а в період хвороби з ініціативи власника його звільнити не можна. І ще: при звільненні за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) працівник може відкликати раніше подану заяву до закінчення двотижневого строку.При звільненні працівника
всі записи про роботу і нагородження, унесені до трудової книжки за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства чи печаткою відділу кадрів.Для осіб працездатного віку зазначають час, тривалість і місце підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.
Зверніть увагу, що
трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами , і тому засвідчуються окремо обидва тексти.Приклади причин звільнення, які вносять до
графи 3 трудової книжки, наведено у табл. 1.Таблиця 1
| Підстава для звільнення | Заповнення графи 3 «Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення (із зазначенням причин і з посиланням на статтю, пункт закону)» розділу «Відомості про роботу» трудової книжки |
| 1 | 2 |
| П. 5 ст. 36 КЗпП | Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу на ... [таке-то підприємство], п. 5 ст. 36 КЗпП України |
| П. 5 ст. 36 КЗпП | Звільнений у зв’язку з обранням на виборну посаду в ... [таку-то організацію], п. 5 ст. 36 КЗпП України |
| Ст. 38 КЗпП | Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України |
| Ст. 38, 39 за наявності поважних причин | За наявності поважної причини для звільнення за ст. 38 КЗпП або ст. 39 КЗпП запис про звільнення вносять із зазначенням цих причин. Наприклад: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку із зарахуванням до вищого навчального закладу, ст. 38 КЗпП України» |
| П. 1 ст. 40 КЗпП | Звільнений за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України |
| П. 3 ст. 40 КЗпП | Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ст. 40 КЗпП України |
| П. 4 ст. 40 КЗпП | Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України |
| П. 7 ст. 40 КЗпП | Звільнений у зв’язку з появою працівника на роботі в нетверезому стані, п. 7 ст. 40 КЗпП України |
| П. 8 ст. 40 КЗпП | Звільнений у зв’язку із вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, установленого вироком суду, що набрав законної сили, п. 8 ст. 40 КЗпП України |
| П. 1 ст. 41 КЗпП | Звільнений за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, п. 1 ст. 41 КЗпП України |
| Смерть працівника | Роботу припинено у зв’язку зі смертю |
Для роботодавців — підприємців
записи до трудової книжки про прийняття і звільнення вносяться підприємцем, але засвідчує ці записи посадова особа органу державної служби зайнятості (п. 2.20 Інструкції № 58). Отже, сам підприємець у трудовій книжці працівника не розписується і не ставить відбиток своєї печатки (якщо вона в нього є). При цьому в графі 4 зазначається дата зняття трудового договору з реєстрації державною службою зайнятості: «трудовий договір (номер) знято з реєстрації (дата)».Приклад унесення запису до трудової книжки працівника наведено на рис. 4 на с. 45.
Обов’язки роботодавця в день звільнення
У день звільнення працівнику необхідно
:— видати на руки
копію наказу (розпорядження) про звільнення з роботи (при звільненні з ініціативи роботодавця — обов’язково; в інших випадках звільнення — на вимогу працівника);— видати належним чином оформлену
трудову книжку;— на прохання працівника видати
довідку про середню заробітну плату за останні 6 місяців для пред’явлення до державної служби зайнятості. Довідка надається відповідно до постанови КМУ «Про обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням» від 26.09.2001 р. № 1266, форму наведено в додатку 3 до цього документа;— провести
остаточний розрахунок з працівником (докладніше про це — у найближчих номерах).При отриманні трудової книжки у зв’язку зі звільненням працівник розписується в
особовій картці (типова форма № П-2)* та у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10) (п. 7.1 Інструкції № 58).* Приклад ведення особової картки наведено у статті «Прийняття на роботу — загальні положення» // «БТ», 2007, № 36, с. 17.
Приклад заповнення
книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них наведено на рис. 5 на с. 45.Зверніть увагу, що трудову книжку працівнику слід видати саме в день звільнення. Інакше доведеться виплатити працівнику середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (
ст. 235 КЗпП, п. 4.1 Інструкції № 58). У такому разі днем звільнення вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення необхідно видати наказ і внести запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, установленому п. 2.10 Інструкції № 58 .Якщо
в день звільнення працівник відсутній на роботі, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення з указівкою про необхідність отримання трудової книжки (п. 4.2 Інструкції № 58).Поштою
надіслати трудову книжку працівнику можна тільки на підставі письмової згоди працівника.У разі смерті
працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під підпис або надсилається на їх вимогу поштою. Докладніше про розірвання трудового договору у зв’язку зі смертю працівника див. у статті «Нюанси виплати заробітної плати померлого працівника» // «БТ», 2007, № 44, ч. 36.Трудові книжки
та їх дублікати, які не було отримано працівниками при звільненні, зберігають протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працюючих працівників. Після цього строку незатребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігають в архіві підприємства протягом 50 років, а після закінчення цього строку їх можна знищити в установленому порядку (п. 6.2 Інструкції № 58).На багатьох підприємствах при звільненні практикують обхідний лист. Його мета — перевірити, чи не залишилося у працівника заборгованості перед роботодавцем. Складають його в довільній формі у вигляді переліку працівників (відділів) та місця для їх підпису. Своїм підписом такі працівники підтверджують факт відсутності заборгованості працівника перед підприємством. Якщо виявилося, що у працівника є заборгованість перед роботодавцем, то її можна утримати із сум остаточного розрахунку.
Повідомлення центру зайнятості про звільнення працівників
Про майбутнє вивільнення працівників роботодавець, у тому числі підприємець, має повідомити центр зайнятості лише при звільненні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому не пізніше ніж за два місяці до майбутнього вивільнення працівників до центру зайнятості необхідно подати Звіт про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план)), а в десятиденний строк після вивільнення — Звіт про фактичне вивільнення працівників (форма № 4-ПН (факт))*.
* Докладніше про заповнення і подання цих звітів див. у статті «Звіти про зайнятість населення» // «БТ», 2006, № 49, с. 38.
Звертаємо увагу, що в разі неподання або порушення строків подання цих звітів з роботодавця стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника .
Інші випадки звільнення працівників, крім як за п. 1 ст. 40 КЗпП, не вимагають подання будь-якої звітності.
ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ В ОКРЕМИХ ВИПАДКАХ
Звільнення вагітних та жінок з дітьми
Незалежно від підстав розірвання трудового договору заборонено звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 184 КЗпП):
— вагітних жінок;
— жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років у випадку, якщо дитина потребує домашнього догляду);
— одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда;
— батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) таких дітей (ст. 1861 КЗпП).
Розірвання трудового договору з такими працівниками можливе тільки при повній ліквідації підприємства та з обов’язковим працевлаштуванням.
Роботодавець зобов’язаний працевлаштувати названих вище працівників також у разі звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП).
З приводу поняття «обов’язкове працевлаштування» доцільно звернутися до постанови № 9. У її п. 9 ВСУ роз’яснює, що не може бути визнано виконання цього обов’язку роботодавцем, якщо працівниці не було надано на тому ж чи на іншому підприємстві іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).
На період працевлаштування
за цими працівниками зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців від дня закінчення строкового трудового договору.
Звільнення працівників молодше 18 років
Звільнення
працівників молодше 18 років з ініціативи роботодавця допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнити неповнолітніх працівників на підставах, зазначених у пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, можна лише у виняткових випадках та з обов’язковим їх працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП).Обмеження, установлені
ст. 198 КЗпП, поширюються тільки на випадки звільнення з ініціативи роботодавця. Якщо працівник, який не досяг 18 років, вирішив звільнитися за власним бажанням, то погоджувати його звільнення зі службою у справах дітей не потрібно.Ініціатором розірвання трудового договору з
неповнолітнім працівником, у тому числі строкового, згідно зі ст. 199 КЗпП можуть бути батьки, усиновлювачі, опікуни, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. Звільнення з їх ініціативи можливе, якщо подальша робота загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
Звільнення в період тимчасової непрацездатності або відпустки
У період тимчасової непрацездатності
працівника не можна звільнити з ініціативи роботодавця, крім звільнення відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП. Також роботодавець не зможе звільнити працівника із власної ініціативи в період перебування працівника у відпустці (частина третя ст. 40 КЗпП). При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, які надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку (п. 17 постанови № 9). Ця заборона не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.Ураховуючи такі заборони в
КЗпП, як ми радили вище, трудову книжку доцільно заповнювати в день звільнення і видавати її працівнику на руки наприкінці останнього робочого дня. Адже, видавши працівнику заповнену трудову книжку до закінчення останнього робочого дня, роботодавець може потрапити в ситуацію, за якої працівник у цей самий день до закінчення робочого дня може звернутися до лікувальної установи та відкрити лікарняний лист. Формально вийде, що працівника було звільнено в період його тимчасової непрацездатності. А це може спричинити поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).Якщо укладено строковий трудовий договір і на строк його закінчення припадає тимчасова непрацездатність працівника, то вважаємо за можливе розірвати такий договір у день його закінчення, навіть незважаючи на те, що день звільнення — день хвороби. Якщо цього не зробити, то трудовий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк. Водночас звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору не є підставою для невиплати допомоги по тимчасовій непрацездатності — вона виплачується незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності (
лист Мінпраці від 27.08.2007 р. № 514/020/99-07*; лист ФТВП від 06.08.2004 р. № 05-31-1137).* Див. ком. «Як виплачувати лікарняні, якщо працівник захворів напередодні закінчення дії строкового трудового договору»// «БТ», 2007, № 49, с. 6.
Якщо ж працівник
звільняється за власним бажанням або за угодою сторін, то прямої заборони на звільнення працівника під час хвороби чи відпустки КЗпП не містить. Водночас, якщо працівник почне оспорювати своє звільнення, то роботодавцю важко буде довести наявність власного бажання звільнитися саме в період хвороби.Що стосується відпустки, то згідно зі
ст. 3 Закону про відпустки за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнень за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням. Датою звільнення в цьому випадку є останній день відпустки. Виходить, що формально на дні відпустки продовжуються трудові відносини.
Звільнення працівника в разі, коли необхідне погодження з профспілковою організацією
Попередня згода виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, необхідна в разі звільнення працівника на підставах, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства), пп. 2 — 5, 7 ст. 40 і п. 2, 3 ст. 41 КЗпП.
Якщо працівник одночасно є членом декількох первинних профспілкових організацій, що діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.
Не потрібно
одержувати згоду профспілки на розірвання трудового договору (ст. 431 КЗпП) при:— ліквідації підприємства;
— незадовільних результатах випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
— звільненні з роботи, що суміщається, у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
— поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
— звільненні
працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві;— звільненні з підприємства, де немає первинної профспілкової організації;
— звільненні керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера та його заступників;
— звільненні працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібне) майна власника, установлене вироком суду, що набув законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Законодавством може бути передбачено й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Для отримання попередньої згоди
роботодавець подає письмове подання до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). Подання розглядається в 15-денний строк у присутності працівника (довіреної особи працівника), на якого його винесено, чи без нього, але за письмовою заявою.Про прийняте рішення
роботодавця повідомляють письмово у 3-денний строк після його прийняття. Зверніть увагу: якщо цей строк пропущено, то вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав свою згоду на розірвання трудового договору.Якщо профспілкова організація
дає згоду на розірвання трудового договору з працівником, то не пізніше ніж через місяць роботодавець має видати наказ (розпорядження) про звільнення з посиланням на відповідну статтю КЗпП.Якщо профспілка заперечує проти звільнення працівника, то
рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Тут важливо також зауважити: якщо в рішенні немає обґрунтування відмови, то роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілкової організації.
Звільнення матеріально відповідальної особи
Якщо розривається трудовий договір з працівником, який є матеріально відповідальною особою (МВО), то згідно з п.п. «в» п. 3 Інструкції по інвентаризації основних засобів, нематеріальних активів, товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів і документів та розрахунків, затвердженої наказом МФУ від 11.08.94 р. № 69, на день прийому-передачі справ необхідно провести інвентаризацію матеріальних цінностей.
При колективній (бригадній) матеріальній відповідальності проведення інвентаризації є обов’язковим у разі звільнення керівника колективу (бригадира) чи при звільненні більше половини членів колективу (бригади). Крім того, інвентаризацію слід провести на вимогу будь-кого із членів колективу (бригади).
Відповідальність за організацію інвентаризації, правильне та своєчасне її проведення несе керівник підприємства. Матеріали інвентаризації оформляють комісією в інвентаризаційних описах у 3 примірниках, в яких особа, котра прийняла цінності, розписується в їх отриманні, а працівник, який звільняється, — у їх здаванні. Один примірник опису передають працівнику, який звільняється.
Якщо виявлено нестачі, то визначення сум збитків здійснюють відповідно до Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженого постановою КМУ від 22.01.96 р. № 116*. Працівник може добровільно повністю або частково відшкодувати завданий підприємству збиток (ч. 5 ст. 130 КЗпП).
* Вважаємо, що працівник зобов’язаний відшкодувати збиток у кратному розмірі тільки тоді, коли збиток завдано внаслідок умисних дій працівника.
Якщо умисел працівника не доведено, то він, на нашу думку, має відшкодувати лише фактичні втрати (без застосування відповідних коефіцієнтів, передбачених цим Порядком).У день звільнення роботодавець має здійснити остаточний розрахунок з працівником. Порядок проведення остаточного розрахунку та оподаткування цих виплат розглянемо в найближчих номерах.
Рис. 4. Трудова книжка (витяг)
Рис. 6
