О некоторых вопросах работы по совместительству

Вопрос

Ответ

1

2

Может ли женщина, находящаяся в отпуске для ухода за ребенком до трех лет по основному месту работы, работать по совместительству?

Минтруда не против труда женщины, находящейся в отпуске для ухода за ребенком до достижения 3 лет, на условиях неполного рабочего времени или на дому. Кроме того, такая женщина в любое время может прервать этот отпуск, а затем снова оформить отпуск. Находясь в отпуске, работать на условиях неполного рабочего времени женщина может как на предприятии, с которым она находится в трудовых отношениях, так и на другом предприятии*. Труд на условиях неполного рабочего времени или на дому дает право на получение пособия по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста

Чем отличается совместительство от совмещения профессий (должностей)?

Совместительство — это выполнение, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом работник может работать по совместительству как у работодателя, труд у которого является для него основным местом работы, так и у другого работодателя (Положение об условиях работы по совместительству работников

государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденное совместным приказом Минтруда, Минюста и МФУ от 28.06.93 г. № 43). Совмещение профессий (должностей) предусматривает выполнение работником в одно и то же время со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы на одном и том же предприятии (постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 г. № 1145). Минтруда отмечает, что главным признаком, по которому совместительство отличают от совмещения, является то, что по совместительству работу выполняют во время, свободное от выполнения обязанностей по основному трудовому договору

Следует ли делать запись в трудовой книжке о работе по совместительству?

Запись сведений о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по желанию работника по основному месту работы (п. 2.14 Инструкции № 58). Для этого работнику необходимо предоставить подтверждающие документы (справку с места работы по совместительству, копию приказа о приеме на работу по совместительству)

Как определяется продолжительность ежегодного отпуска работника-совместителя?

Работа по совместительству не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. Совместитель, заключивший трудовой договор по совместительству, находится в трудовых отношениях и поэтому имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность его ежегодного отпуска определяется на общих основаниях. Ежегодные отпуска совместителям предоставляются одновременно с отпуском по основному месту работы. Напомним, что отпуск полной продолжительности предоставляется работнику-совместителю даже тогда, когда он не отработал у работодателя шесть месяцев (п. 6 части седьмой ст. 10 Закона об отпусках**). Если продолжительность отпуска по основному месту работы превышает продолжительность отпуска по совместительству, то по желанию совместителя ему предоставляется отпуск без сохранения заработной платы на срок до окончания отпуска по основному месту работы (п. 14 части первой ст. 25 Закона об отпусках). Конкретная продолжительность отпуска совместителям за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда зависит от времени занятости работника в этих условиях (ст. 7 и 8 Закона об отпусках). При этом Минтруда указывает, что в расчет времени засчитывают дни, когда работник-совместитель был фактически занят на таких работах не менее половины продолжительности рабочего дня, установленного для работников этих производств, цехов, профессий, должностей. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день совместителям не предоставляется, поскольку они работают по нормированному рабочему времени

Предоставляется ли работникам на работе по совместительству дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с обучением?

Нет, не предоставляется. Это законодательством не предусмотрено. Однако в случае предоставления оплачиваемого учебного отпуска по основному месту работы по совместительству работнику необходимо предоставить отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с п. 14 части первой ст. 25 Закона об отпусках

Проводится ли индексация доходов, полученных при работе по совместительству?

Да, проводится, но при определенных условиях. Согласно п. 7 Порядка № 1078***: 1) совместителю по его просьбе по основному месту работы выдают справку о размере дохода, подлежащего индексации, и проиндексированном доходе; 2) на основании этой справки по месту работы по совместительству осуществляют индексацию доходов в пределах суммы, не превышающей прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц, с учетом полученной заработной платы по основному месту работы. Обращаем внимание: предоставление совместителем справки по основному месту работы о размере дохода является добровольным делом работника. Если совместитель такую справку не принес, то индексировать начисленную зарплату совместителю не следует, как не следует и требовать от совместителя предоставления такой справки

Если на предприятии была испорчена доверенность на получение материальных ценностей — ее «зажевал» принтер при распечатке или на нее пролили кофе, нужно ли привлекать к материальной ответственности лицо, ответственное за составление и выдачу доверенностей?

На данный момент ответственность за порчу доверенностей менее болезненна в связи с отменой с 17 апреля 2008 года «строгости» бланков доверенностей. Однако мнение Минтруда по этому вопросу интересно в связи с тем, что, кроме доверенностей, есть много других бланков строгого учета, используемых в хозяйственной деятельности, которые могут быть повреждены (денежные чеки, марки, трудовые книжки, проездные документы и т. п.). Согласно ст. 130 КЗпП**** работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате нарушения возложенных на них трудовых обязанностей. При этом работник ответственен только за прямой действительный ущерб, только в пределах и порядке, предусмотренных законодательством, и при условии, когда такой ущерб причинен виновными противоправными действиями (бездеятельностью) работника. На работников не может быть возложена ответственность за ущерб, относящийся к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Учитывая изложенные нормы ст. 130 КЗоТ, по мнению Минтруда, привлечь работника к ответственности можно только при наличии четырех факторов: 1) имеет место нарушение работником трудовых обязанностей; 2) работодателю нанесен прямой действительный ущерб; 3) установлена причинная связь между нарушением и ущербом; 4) в этом есть вина работника. Если хотя бы один из этих факторов отсутствует, то привлечь работника к ответственности нельзя. Например, если работник отказывается признать свою вину в том, что принтер «зажевал» доверенность именно по его вине (допустим, работник криво вставил бланк для распечатки), то доказать его вину в этом достаточно сложно. Некоторые специалисты считают, что во всех случаях выявления порчи ценностей необходимо применять Порядок определения размера убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей, утвержденный постановлением КМУ от 22.01.96 г. № 116. Однако мы вообще подвергаем сомнению необходимость его применения, если работник отказывается признать свою вину. В этом случае — прямая дорога в суд. Если же работник сознался в порче ценностей, но его действия были непреднамеренными, то, по нашему мнению, работник должен возмещать лишь фактически нанесенный предприятию убыток (без применения коэффициентов согласно Порядку № 116)

* Это касается не только работодателей — юридических лиц (предприятий), о которых вспоминает Минтруда в комментируемом письме, но и работодателей — физических лиц.

** Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

*** Порядок проведения индексации денежных доходов населения, утвержденный постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078.

**** Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.