Про деякі питання роботи за сумісництвом

Запитання

Відповідь

1

2

Чи може жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до трьох років за основним місцем роботи, працювати за сумісництвом?

Мінпраці не проти роботи жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення 3 років, на умовах неповного робочого часу або вдома. Крім того, така жінка в будь-який час може припинити цю відпустку, а потім знову в неї піти. Перебуваючи у відпустці, працювати на умовах неповного робочого часу жінка може як на підприємстві, з яким вона перебуває у трудових відносинах, так і на іншому підприємстві*. Робота на умовах неповного робочого часу або вдома дає право на отримання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку

Чим відрізняється сумісництво від суміщення професій (посад)?

Сумісництво — це виконання, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. При цьому працівник може працювати за сумісництвом як у роботодавця, праця у якого є для нього основним місцем роботи, так і в іншого роботодавця (Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджене спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. № 43).

Суміщення професій (посад) передбачає виконання працівником водночас зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) та обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи на тому самому підприємстві (постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок та умови суміщення професій (посад)» від 04.12.81 р. № 1145). Мінпраці зазначає, що головною ознакою, за якою сумісництво відрізняють від суміщення, є те, що за сумісництвом роботу виконують у час, вільний від виконання обов’язків за основним трудовим договором

Чи потрібно робити запис у трудовій книжці про роботу за сумісництвом?

Запис відомостей про роботу за сумісництвом уноситься до трудової книжки за бажанням працівника за основним місцем роботи (п. 2.14 Інструкції № 58). Для цього працівнику необхідно надати підтверджуючі документи (довідку з місця роботи за сумісництвом, копію наказу про прийняття на роботу за сумісництвом)

Як визначається тривалість щорічної відпустки працівника-сумісника?

Робота за сумісництвом не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Сумісник, який уклав трудовий договір за сумісництвом, перебуває у трудових відносинах і тому має право на щорічну оплачувану відпустку. Тривалість його щорічної відпустки визначається на загальних підставах. Щорічні відпустки сумісникам надаються одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Нагадаємо, що відпустка повної тривалості надається працівнику-суміснику навіть тоді, коли він не відпрацював у роботодавця шість місяців (п. 6 частини сьомої ст. 10 Закону про відпустки**). Якщо тривалість відпустки за основним місцем роботи перевищує тривалість відпустки за сумісництвом, то за бажанням сумісника йому надається відпустка без збереження заробітної плати на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 частини першої ст. 25 Закону про відпустки). Конкретна тривалість відпустки сумісникам за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці залежить від часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 7 і 8 Закону про відпустки). При цьому Мінпраці вказує, що до розрахунку часу зараховують дні, коли працівник-сумісник був фактично зайнятий на таких роботах не менше половини тривалості робочого дня, установленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад. Додаткова відпустка за ненормований робочий день сумісникам не надається, оскільки вони працюють нормовано

Чи надається працівникам на роботі за сумісництвом додаткова оплачувана відпустка у зв’язку з навчанням?

Ні, не надається. Це законодавством не передбачено. Однак у випадку надання оплачуваної навчальної відпустки за основним місцем роботи за сумісництвом працівнику необхідно надати відпустку без збереження заробітної плати відповідно до п. 14 частини першої ст. 25 Закону про відпустки

Чи проводиться індексація доходів, отриманих при роботі за сумісництвом?

Так, проводиться, але за певних умов. Згідно з п. 7 Порядку № 1078***: 1) суміснику на його прохання за основним місцем роботи видають довідку про розмір доходу, що підлягає індексації, та проіндексований дохід; 2) на підставі цієї довідки на місці роботи за сумісництвом провадять індексацію доходів у межах суми, що не перевищує прожиткового мінімуму, установленого для працездатних осіб, з урахуванням отриманої заробітної плати за основним місцем роботи. Звертаємо увагу: подання сумісником довідки з основного місця роботи про розмір доходу є добровільною справою працівника. Якщо сумісник таку довідку не приніс, то індексувати нараховану зарплату суміснику не потрібно, як не потрібно і вимагати від сумісника надання такої довідки

Якщо на підприємстві було зіпсовано довіреність на отримання матеріальних цінностей — її «зажував» принтер при роздрукуванні або на неї пролили каву, чи потрібно притягати до матеріальної відповідальності особу, відповідальну за складання та видачу довіреностей?

На цей момент відповідальність за зіпсування довіреностей менш «болюча» у зв’язку зі скасуванням з 17 квітня 2008 року «суворості» бланків довіреностей. Однак думка Мінпраці з цього питання цікава у зв’язку з тим, що, крім довіреностей, є багато інших бланків суворого обліку, що використовуються в господарській діяльності та можуть бути пошкоджені (грошові чеки, марки, трудові книжки, проїзні документи тощо). Згідно зі ст. 130 КЗпП**** працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. При цьому працівник відповідальний тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. На працівників не може бути покладено відповідальність за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

Ураховуючи викладені норми ст. 130 КЗпП, на думку Мінпраці, притягти працівника до відповідальності можливо лише за наявності чотирьох факторів: 1) має місце порушення працівником трудових обов’язків; 2) роботодавцю завдана пряма дійсна шкода; 3) установлено причинний зв’язок між порушенням та шкодою; 4) у цьому є вина працівника. Якщо хоча б один з цих факторів відсутній, то притягти працівника до відповідальності не можна. Наприклад, якщо працівник відмовляється визнати свою вину в тому, що принтер «зажував» довіреність саме з його вини (припустимо, працівник «криво» вставив бланк для роздрукування), то довести його вину в цьому досить складно. Деякі спеціалісти вважають за необхідне в усіх випадках виявлення псування цінностей застосовувати Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою КМУ від 22.01.96 р. № 116. Однак ми взагалі ставимо під сумнів необхідність його застосування у випадку, коли працівник відмовляється визнати свою вину. У цьому випадку — пряма дорога до суду. Якщо ж працівник зізнався у псуванні цінностей, але його дії були ненавмисними, то, на нашу думку, працівник має відшкодовувати лише фактично завданий підприємству збиток (без застосування коефіцієнтів згідно з Порядком № 116)

* Це стосується не тільки роботодавців — юридичних осіб (підприємств), про яких згадує Мінпраці в листі, що коментується, а й роботодавців — фізичних осіб.

** Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

*** Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.

**** Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.