ПООЩРЕНИЯ И ВЗЫСКАНИЯ:
боремся за дисциплину и ответственное отношение к работе
С целью поддержания трудовой дисциплины и стимулирования высокопродуктивной работы к работникам могут применяться меры дисциплинарного взыскания и различного вида поощрения. Многие работодатели, борясь с нарушениями режима работы, недобросовестным отношением к имуществу предприятия, вводят штрафные санкции. Но является ли это законным? Предусмотрена ли действующим законодательством материальная ответственность за дисциплинарные проступки?
В сегодняшней статье мы ответим на эти вопросы и рассмотрим варианты поощрений добросовестных работников.
Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Документы статьи
КЗоТ
— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.Типовые правила ВТР
— Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213.Постановление № 9 —
постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.Инструкция № 58
— Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минсоцзащиты и Минюста от 29.07.93 г. № 58.
Поощряем работников
В законодательстве о труде, в частности в
КЗоТ, поощрения рассматриваются как одно из эффективных средств для обеспечения трудовой дисциплины.Согласно
ст. 143 КЗоТ к работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения , предусмотренные в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. Предприятие самостоятельно определяет правила внутреннего трудового распорядка. При их разработке можно воспользоваться Типовыми правилами ВТР. Правила утверждают трудовой коллектив по представлению собственника (уполномоченного им органа) и профсоюзного комитета.Виды поощрений также могут быть установлены в коллективном договоре или в ином локальном нормативном акте. В самом же
КЗоТ перечень поощрений четко не определен, поскольку на хозрасчетных предприятиях (это подтверждают и сотрудники Минтруда в своих консультациях, см., например, газету «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12) организация оплаты труда, в том числе установление мер поощрения, основывается на принципе самостоятельности.Традиционными формами поощрения работников от работодателей можно назвать такие:
— объявление благодарности;
— вручение почетной грамоты, диплома;
— награждение ценными подарками;
— премирование.
Статьей 146 КЗоТ
за особые трудовые заслуги предусмотрены такие виды поощрений: ордена, медали, почетные грамоты, нагрудные значки, присвоения почетных званий и званий лучшего работника в данной профессии. Как правило, такие награды являются государственными, но можно подобные формы поощрений вводить и на обычных предприятиях, предусмотрев это в правилах трудового распорядка, коллективном договоре.Работникам, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, могут в первую очередь предоставляться преимущества и льготы в отрасли социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания: путевки в санатории и дома отдыха, улучшения жилищных условий и др. (
ст. 145 КЗоТ). Таким работникам могут предоставлять также преимущество в карьерном росте.О
поощрении работника издают приказ (распоряжение). Причем объявлять его ст. 144 КЗоТ предписывает в торжественной обстановке. Запись об этом вносят в трудовую книжку работника в недельный срок (п п. 2.2, 2.4 Инструкции № 58). Для этого в трудовой книжке предусмотрены отдельные разделы: «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення». Примеры составления приказа и заполнения трудовой книжки приведены на рис. 2 и 3, с. 15).
| Общество с ограниченной ответственностью «АБВ»
ПРИКАЗ
О поощрении главного бухгалтера Плохих О. А.
ПРИКАЗЫВАЮ: Поощрить ПЛОХИХ Оксану Анатольевну, главного бухгалтера, за многолетний и высокопрофессиональный труд и в связи с пятнадцатилетием ООО «АБВ» вручением почетной грамоты и денежной премии в размере месячного оклада. Основания: Представление финансового директора Глушко Е. И. от 19.05.2008 г. № 1.
|
Рис. 2
ТРУДОВАЯ КНИЖКА (
извлечение)ВІДОМОСТІ ПРО ЗАОХОЧЕННЯ
| № запису | Дата | Відомості про заохочення, пов’язані з роботою на підприємстві, в установі або організації | На підставі чого внесено запис (документ, його дата і номер) | ||
| число | місяць | рік | |||
| 1 | 2 |
|
| 3 | 4 |
| ... | ... | ... | ... | ... | ... |
|
|
|
|
| Товариство з обмеженою відповідальністю «АБВ» |
|
| 6 | 26 | 05 | 2008 | Заохочена за багаторічну та високопрофесійну працю врученням почесної грамоти та грошової премії в розмірі місячного окладу | Наказ від 26.05.2008 р. № 50 |
Рис. 3
Как правило, инициатором поощрения работника выступает его непосредственный руководитель. Письменно такую инициативу можно оформить в виде докладной записки, представления (пример составления приведен на рис. 1, с. 15).
| Директору ООО «АБВ» Орлову И. И.
Представление о поощрении главного бухгалтера Плохих О. А. от 19.05.2008 г. Харьков № 1
Главный бухгалтер Плохих Оксана Анатольевна работает в ООО «АБВ» с 14 мая 1999 года. За время работы проявила себя как добросовестный, ответственный, дисциплинированный работник. Работу выполняет качественно и высокопрофессионально. Проверки контролирующих органов за время ее работы показывали удовлетворительное состояние ведения бухгалтерского и налогового учета, финансовые санкции к предприятию и должностным лицам не применялись. За многолетний и высокопрофессиональный труд и в связи с пятнадцатилетием ООО «АБВ» прошу поощрить главного бухгалтера Плохих О. А. вручением почетной грамоты и денежной премии.
|
Рис. 1
При налогообложении премии, как формы поощрения работников, необходимо исходить из того, что она согласно
п.п. 2.3.2 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5, включается в фонд оплаты труда (в составе прочих поощрительных и компенсационных выплат) и поэтому к ее налогообложению подходят как к заработной плате.
Виды дисциплинарных взысканий
За нарушение трудовой дисциплины, невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей в правилах внутреннего трудового распорядка оговаривают возможность привлечь работников к дисциплинарной, административной ответственности и другим мерам ответственности, предусмотренным действующим законодательством. Такими производственными упущениями, за которые можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, могут быть нарушения требований производственных, технологических, должностных инструкций, норм охраны труда, совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического и токсического опьянения и др.
Действующим законодательством, в частности
ст. 147 КЗоТ, предусмотрено только два вида наказания за нарушение трудовой дисциплины: выговор и увольнение. Все остальные, например, штрафы и т. п., законодательством не предусмотрены и являются нарушением прав работника.Обратите внимание, что
для отдельных категорий работников (госслужащих, судей и др.) законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 147 КЗоТ). Многие специалисты считают, что ч. 2 ст. 147 КЗоТ следует применять в части, не противоречащей Конституции Украины. При этом в п. 22 ст. 92 Конституции Украины предусмотрено, что ответственность за действия, которые являются дисциплинарными правонарушениями, определяются исключительно законами. Поэтому дополнительные виды дисциплинарных взысканий могут предусматриваться исключительно законами Украины. Например, дополнительные, по сравнению с КЗоТ, меры дисциплинарных взысканий предусмотрены для госслужащих в ст. 14 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII, для судей — в главе VI Закона Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-XII и др.Однако в некоторых случаях работников помимо дисциплинарной ответственности (выговора и увольнения) все же
можно привлечь и к материальной ответственности. Это возможно только в случае, если в результате нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей причинен вред предприятию (ст. 130 КЗоТ).Еще очень неприятное для работника последствие наложения дисциплинарного взыскания — возможность
неприменения средств поощрения к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания. А это может длиться в течение года, если взыскание не будет снято досрочно (ст. 151 КЗоТ). Учитывая, что в качестве мер поощрения, как мы указывали выше в разделе «Поощряем работников» на с. 14, могут быть премии и другие денежные поощрения, взыскание может также отразиться и на материальном благополучии работника.
Порядок наложения взысканий
Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в
ст. 147 — 152 КЗоТ. Взыскание вправе налагать орган, которому предоставлено право приема на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника (ст. 1471 КЗоТ). Как правило, на обычных негосударственных предприятиях право приема на работу возложено на собственника или на уполномоченный им орган (директора).Чтобы в последующем избежать конфликтных ситуаций с работником (особенно если избирается мера взыскания — увольнение), необходимо четко следовать требованиям законодательства.
В общем виде
порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания схематически выглядит так, как показано на рис. 4 (с. 33):
Рис. 4
Рассмотрим эту процедуру подробно.
1
. Выявление факта нарушения работником дисциплины желательно зафиксировать письменно, составив соответствующий акт, служебную (докладную) записку, протокол (в произвольной форме). Например, в случае отсутствия работника на рабочем месте целесообразно составить акт об отсутствии работника на рабочем месте (пример составления приведен на рис. 6, с. 36). К его составлению желательно привлечь непосредственного руководителя работника, представителя кадровой службы, других лиц.2
. Затребование у нарушителя дисциплины письменных пояснений. Для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника, нарушившего дисциплину, письменные пояснения (ст. 149 КЗоТ).Такое требование может быть устным либо письменным.
Письменное уведомление о необходимости предоставления пояснения причин своих проступков уместно требовать от работника, если он вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения (пример составления приведен на рис. 7, с. 36). Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под роспись, а в случае отказа работника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением (пример составления приведен на рис. 8, с. 36). Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений.3
. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. Собственник или уполномоченный им орган на основании полученных письменных объяснений от работника (пример составления пояснительной записка приведен на рис. 8, с. 36) и других составленных документов принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания.При приеме решения о выборе вида взыскания собственник (уполномоченный им орган) должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.
При этом Минтруда
в своем письме от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07 указывает на то, что при наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в виде нарушения трудовой дисциплины не влечет наложения дисциплинарного взыскания. Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, достаточно лишь нарушения трудовой дисциплины, причем не обязательно, чтобы нарушение дисциплины привело к негативным последствиям для предприятия (убытки и др.).
Обратите внимание, что за каждое нарушение трудовой дисциплины
может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание: либо выговор, либо увольнение. Поэтому, если за какое-либо нарушение работодатель объявил работнику выговор, то позже уволить работника за совершение этого же нарушения работодатель уже не сможет. Из этого следует, что нельзя также одновременно вынести нарушителю выговор и уволить его.Увольнение
, как мера дисциплинарного взыскания, применяется только в случаях, у, установленных трудовым законодательством, в частности пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗоТ и п. 1 ст. 41 КЗоТ (см. рис. 5 на с. 34). При этом сразу уволить работника за систематическое невыполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ нельзя. В таком случае работник должен быть подвергнут дисциплинарному взысканию (т. е. вынесен выговор) или общественному взысканию, и которые не утратили юридической силы по давности (не прошел 1 год) или не сняты досрочно. На это указывает ВАСУ в п. 23 постановления № 9 и именно такую позицию, как правило, занимают суды при рассмотрении подобных дел.
Рис. 5
Приведем схематически виды дисциплинарных взысканий.
Принимая решение о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель должен помнить, что оно может быть наложено
не позднее одного месяца со дня выявления проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ). При этом не учитывается время освобождения работника от работы в связи с временной потерей трудоспособности или пребывания его в отпуске. Например, работника, который совершил дисциплинарный проступок 12.05.2008 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности, если:— дисциплинарный проступок будет выявлен после 12.11.2008 г.;
— проступок будет выявлен до 12.11.2008 г., но работодатель в течение одного месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
— шестимесячный срок со дня совершения проступка истечет раньше, чем срок пребывания работника в отпуске или освобождения его от работы в связи с временной нетрудоспособностью (например, если работник следующие полгода с момента совершения проступка пребывал в отпуске и на больничном, после его выхода на работу (после 12.11.2008 г.) он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).
Наложение дисциплинарного взыскания
является правом, но не обязанностью работодателя. Вместо наложения дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Обратите внимание, что общественное взыскание, которое может быть вынесено трудовым коллективом и не утратило юридическую силу, наравне с выговором от работодателя может быть основанием для последующего увольнения работника согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ.4. Объявление о взыскании и уведомление об этом работника
. Согласно части четвертой ст. 149 КЗоТ взыскание объявляется в приказе (пример составления приведен на рис. 10, с. 36) или в распоряжении и сообщается работнику под роспись в трехдневный срок (п. 31 Типовых правил ВТР). Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с приказом (распоряжением), то необходимо составить акт об этом в произвольной форме (пример составления приведен на рис. 11, с. 36).Согласно
абзацу седьмому п. 2.2 Инструкции № 58 взыскания в трудовую книжку не вносятся. Но это справедливо только в отношении выговоров. Если же мерой дисциплинарного взыскания избрано увольнение, то запись об увольнении вносится в трудовую книжку согласно абзацу четвертому п. 2.2 Инструкции № 58 и указывается основание для увольнения.5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания
. Согласно ст. 150 КЗоТ работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с главой XV КЗоТ и постановлением № 9. Согласно ст. 221 КЗоТ трудовые споры рассматриваются:— комиссиями по трудовым спорам;
— рай— районными, районными в городе, городскими или горрайонными судами.
6. Снятие дисциплинарного взыскания.
В общем случае работник считается подданным дисциплинарному взысканию в течение года со дня его наложения. Если в течение этого срока на работника вновь не наложат дисциплинарное взыскание, то считается, что работник не имел дисциплинарного взыскания.Возможно досрочное снятие дисциплинарного взыскания (до окончания годичного срока). Это допускается в случае, если работник вновь не нарушил трудовую дисциплину, проявлял себя как добросовестный работник. Ходатайствовать о досрочном снятии взыскания может коллектив, непосредственный начальник работника и другие заинтересованные лица. Такое ходатайство можно оформить письменно на имя органа, наложившего взыскание. О досрочном снятии взыскания также следует издать приказ (распоряжение), с указанием мотивов принятого решения. С таким приказом (распоряжением) также следует ознакомить работника под роспись.
Как мы отмечали выше,
в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрений к работнику не применяют. А поэтому работник может быть полностью или частично лишен премий, вознаграждений, если это предусмотрено в документах, регламентирующих их выплату (п. 8 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13).В заключение пожелаем работникам получать от работодателей только поощрения!
Рис. 6
Рис. 7
Рис.8
Рис. 9
Рис. 10
Рис. 11
|
