ЗАОХОЧЕННЯ І СТЯГНЕННЯ:
боремося за дисципліну та відповідальне ставлення до роботи
З метою підтримки трудової дисципліни і стимулювання високопродуктивної роботи до працівників можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення та різного виду заохочення. Багато роботодавців, прагнучи подолати порушення режиму роботи, несумлінне ставлення до майна підприємства, запроваджують штрафні санкції. Але чи законно це? Чи передбачено чинним законодавством матеріальну відповідальність за дисциплінарний проступок?
У сьогоднішній статті відповімо на ці запитання та розглянемо варіанти заохочень сумлінних працівників.
Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
Документи статті
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.Типові правила ВТР
— Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213.Постанова № 9 —
постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.Інструкція № 58
— Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту і Мін’юсту від 29.07.93 р. № 58.
Заохочуємо працівників
У законодавстві про працю, зокрема в
КЗпП, заохочення розглядаються як один з ефективних засобів для забезпечення трудової дисципліни.Згідно зі
ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Підприємство самостійно визначає правила внутрішнього трудового розпорядку. При їх розробленні можна скористатися Типовими правилами ВТР. Правила затверджуються трудовим колективом за поданням власника (уповноваженого ним органу) та профспілкового комітету.Види заохочень також може бути встановлено в колективному договорі чи в іншому локальному нормативному акті. У самому ж
КЗпП перелік заохочень чітко не визначено, оскільки на госпрозрахункових підприємствах (це підтверджують і працівники Мінпраці у своїх консультаціях, див., наприклад, газету «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12) організація оплати праці, у тому числі встановлення заходів заохочення, ґрунтується на принципі самостійності.Традиційними формами заохочення працівників від роботодавців можна назвати такі:
— оголошення подяки;
— вручення почесної грамоти, диплома;
— нагородження цінними подарунками;
— преміювання.
Статтею 146 КЗпП
за особливі трудові заслуги передбачено такі види заохочень: ордени, медалі, почесні грамоти, нагрудні значки, присвоєння почесних звань та звань кращого працівника за даною професією. Як правило, такі нагороди є державними, але подібні форми заохочень можна запроваджувати і на звичайних підприємствах, передбачивши це у правилах трудового розпорядку, колективному договорі.Працівникам, які успішно та сумлінно виконують свої трудові обов’язки, можуть першочергово надавати переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування: путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо (
ст. 145 КЗпП). Таким працівникам можуть надавати також перевагу в просуванні по роботі.Про
заохочення працівника видають наказ (розпорядження). Причому оголошувати його ст. 144 КЗпП приписує в урочистій обстановці. Запис про це вносять до трудової книжки працівника в тижневий строк (пп. 2.2, 2.4 Інструкції № 58). Для цього у трудовій книжці передбачено окремі розділи: «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення». Приклади складання наказу та заповнення трудової книжки наведено на рис. 2 і 3, с. 15).Як правило, ініціатором заохочення працівника виступає його безпосередній керівник. Письмово таку ініціативу можна оформити у вигляді доповідної записки, подання (приклад складання наведено на рис. 1, с. 15).
| Директору ТОВ «АБВ» Орлову І. І. Подання про заохочення головного бухгалтера Плохіх О. А.
Головний бухгалтер Плохіх Оксана Анатоліївна працює в ТОВ «АБВ» з 14 травня 1999 року. За час роботи проявила себе як сумлінний, відповідальний, дисциплінований працівник. Роботу виконує якісно та високопрофесійно. Перевірки контролюючих органів за час її роботи виявили задовільний стан ведення бухгалтерського та податкового обліку, фінансові санкції до підприємства та посадових осіб не застосовувалися. За багаторічну і високопрофесійну працю та у зв’язку з п’ятнадцятиріччям ТОВ «АБВ» прошу заохотити головного бухгалтера Плохіх О. А. врученням почесної грамоти і грошовою премією.
|
Рис. 1
| Товариство з обмеженою відповідальністю « АБВ»
НАКАЗ
Про заохочення головного бухгалтера Плохіх О. А.
НАКАЗУЮ: Заохотити ПЛОХІХ Оксану Анатоліївну, головного бухгалтера, за багаторічну і високопрофесійну працю та у зв’язку з п’ятнадцятиріччям ТОВ «АБВ» врученням почесної грамоти і грошовою премією в розмірі місячного окладу.
Підстави: подання фінансового директора Глушко Є. І. від 19.05.2008 р. № 1.
|
Рис. 2
ТРУДОВА КНИЖКА (
витяг)ВІДОМОСТІ ПРО ЗАОХОЧЕННЯ
| № запису | Дата | Відомості про заохочення, пов’язані з роботою на підприємстві, в установі або організації | На підставі чого внесено запис (документ, його дата і номер) | ||
| число | місяць | рік | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| ... | ... | ... | ... | ... | ... |
|
|
|
|
| Товариство з обмеженою відповідальністю «АБВ» |
|
| 6 | 26 | 05 | 2008 | Заохочена за багаторічну та високопрофесійну працю врученням почесної грамоти та грошової премії в розмірі місячного окладу | Наказ від 26.05.2008 р. № 50 |
Рис. 3
При оподаткуванні премії як форми заохочення працівників необхідно виходити з того, що вона згідно з
п.п. 2.3.2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5, включається до фонду оплати праці (у складі інших заохочувальних та компенсаційних виплат) і тому до її оподаткування підходять як до заробітної плати.
Види дисциплінарних стягнень
За порушення трудової дисципліни, невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків у правилах внутрішнього трудового розпорядку застерігають можливість притягати працівників до дисциплінарної, адміністративної відповідальності та інших заходів відповідальності, передбачених чинним законодавством. Такими виробничими упущеннями, за які можна притягти працівника до дисциплінарної відповідальності, можуть бути порушення вимог виробничих, технологічних, посадових інструкцій, норм охорони праці, вчинення прогулу, поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп’яніння тощо.
Чинним законодавством, зокрема
ст. 147 КЗпП, передбачено тільки два види покарання за порушення трудової дисципліни: догана і звільнення. Усі інші, наприклад, штрафи тощо, законодавством не передбачені та є порушенням прав працівника.Зверніть увагу, що
для окремих категорій працівників (держслужбовців, суддів та ін.) законодавством, статутами і положеннями про дисципліну може бути передбачено й інші дисциплінарні стягнення (частина друга ст. 147 КЗпП). Багато хто з фахівців вважає, що ч. 2 ст. 147 КЗпП слід застосовувати в частині, що не суперечить Конституції України. При цьому в п. 22 ст. 92 Конституції України передбачено, що відповідальність за дії, що є дисциплінарними правопорушеннями, визначається виключно законами. Тому додаткові види дисциплінарних стягнень можуть передбачатися виключно законами України. Наприклад, додаткові, порівняно з КЗпП, заходи дисциплінарних стягнень передбачено для держслужбовців у ст. 14 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII, для суддів — у главі VI Закону України «Про статус суддів» від 15.12.92 р. № 2862-XII тощо.Однак у деяких випадках працівників, крім дисциплінарної відповідальності (догани та звільнення), усе ж таки
можна притягти також і до матеріальної відповідальності. Це можливо тільки в разі, якщо в результаті порушення працівником покладених на нього трудових обов’язків завдано шкоду підприємству (ст. 130 КЗпП).Ще дуже неприємний для працівника результат накладення дисциплінарного стягнення —
можливість незастосування засобів заохочення до працівника протягом строку дії дисциплінарного стягнення. А це може тривати протягом року, якщо стягнення не буде знято достроково (ст. 151 КЗпП). Ураховуючи, що заходами заохочення, як зазначалося вище в розділі «Заохочуємо працівників» на с.14, можуть бути премії та інші грошові заохочення, то стягнення може також позначитися і на матеріальному благополуччі працівника.
Порядок накладення стягнень
Порядок накладення дисциплінарних стягнень прописано у
ст. 147 — 152 КЗпП. Стягнення має право накладати орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) цього працівника (ст. 1471 КЗпП). Як правило, на звичайних недержавних підприємствах право прийняття на роботу покладено на власника чи на уповноважений ним орган (директора).Щоб надалі уникнути конфліктних ситуацій з працівником (особливо якщо обирається такий захід стягнення, як звільнення), необхідно чітко дотримуватись вимог законодавства.
У загальному випадку
порядок накладення на працівника дисциплінарного стягнення схематично має такий вигляд, як показано на рис. 4 (с. 33):
Рис. 4
Розглянемо цю процедуру докладно.
1
. Виявлення факту порушення працівником дисципліни бажано зафіксувати письмово, склавши відповідні акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). Наприклад, у разі відсутності працівника на робочому місці доцільно скласти акт про відсутність працівника на робочому місці (приклад складання наведено на рис. 6, с. 36). До його складання бажано залучити безпосереднього керівника працівника, представника кадрової служби, інших осіб.2
. Затребування у порушника дисципліни письмових пояснень. Для застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має затребувати від працівника, який порушив дисципліну, письмові пояснення (ст. 149 КЗпП).Така вимога може бути усною чи письмовою.
Письмове повідомлення про необхідність надання пояснення причин своїх проступків доречно вимагати від працівника, якщо він узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення (приклад складання наведено на рис. 7, с. 36). Причому доцільно письмове повідомлення вручити працівнику під розпис, а в разі відмови працівника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням (приклад складання наведено на рис. 8, с. 36). Такі дії роботодавця в разі виникнення спорів підтвердять факт вимоги від працівника відповідних пояснень.3
. Прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення. Власник чи уповноважений ним орган на підставі отриманих письмових пояснень від працівника (приклад складання пояснювальної записки наведено на рис. 9, с. 36) та інших складених документів приймає рішення про накладення дисциплінарного стягнення.Під час прийняття рішення про вибір виду стягнення власник (уповноважений ним орган) має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступка і завдану ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника.
При цьому Мінпраці
у своєму листі від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07 вказує на те, що за наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків у вигляді порушення трудової дисципліни не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення. Також Мінпраці роз’яснює, що оцінку причин порушення трудової дисципліни (у тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснювати як безпосередньо власник (уповноважений ним орган), так і орган, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення.Щоб притягти працівника до дисциплінарної відповідальності, достатньо лише порушення трудової дисципліни, і не обов’язково, щоб порушення дисципліни призвело до негативних наслідків для підприємства (збитків тощо).
Зверніть увагу, що за кожне порушення трудової дисципліни
може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення: або догану, або звільнення. Тому, якщо за будь-яке порушення роботодавець оголосив працівнику догану, то пізніше звільнити працівника за вчинення саме цього порушення роботодавець уже не зможе. З цього випливає, що не можна також одночасно винести порушнику догану і звільнити його.Звільнення
як захід дисциплінарного стягнення застосовується тільки у випадках, установлених трудовим законодавством, зокрема пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП і п. 1 ст. 41 КЗпП (див. рис. 5 на с. 34). При цьому відразу звільнити працівника за систематичне невиконання ним без поважних причин трудових обов’язків згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП не можна. У такому разі працівника має бути піддано дисциплінарному стягненню (тобто йому має бути винесено догану) чи громадському стягненню, яке не втратило юридичної сили внаслідок давності (не минув 1 рік) або не зняте достроково. На це вказує ВАСУ в п. 23 постанови № 9, і саме таку позицію, як правило, займають суди при розгляді подібних справ.Наведемо схематично види дисциплінарних стягнень (рис. 5):
Рис. 5
Приймаючи рішення про накладення дисциплінарного стягнення, роботодавець має пам’ятати, що воно може бути накладено
не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку і не пізніше шести місяців з дня його вчинення (ст. 148 КЗпП). При цьому не враховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності чи перебуванням його у відпустці. Наприклад, працівника, який вчинив дисциплінарний проступок 12.05.2008 р., не можна буде притягти до дисциплінарної відповідальності:— якщо дисциплінарний проступок буде виявлено після 12.11.2008 р.;
— якщо проступок буде виявлено до 12.11.2008 р., але роботодавець протягом одного місяця з моменту виявлення проступка не видасть наказ про накладення дисциплінарного стягнення;
— якщо шестимісячний строк від дня вчинення проступка закінчиться раніше, ніж строк перебування працівника у відпустці або звільнення його від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (наприклад, якщо працівник наступні півроку з моменту вчинення проступка перебував у відпустці та на лікарняному, після його виходу на роботу (після 12.11.2008 р.), його вже не можна притягти до дисциплінарної відповідальності).
Накладення дисциплінарного стягнення
є правом, але не обов’язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу (ст. 152 КЗпП). Зверніть увагу, що громадське стягнення, яке може бути винесене трудовим колективом і не втратило юридичної сили, нарівні з доганою від роботодавця може бути підставою для подальшого звільнення працівника згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП.4. Оголошення про стягнення та повідомлення про це працівника
. Згідно з частиною четвертою ст. 149 КЗпП стягнення оголошується в наказі (приклад складання наведено на рис. 10, с. 36) або в розпорядженні та повідомляється працівнику під розпис у триденний строк (п. 31 Типових правил ВТР). Якщо працівник відмовляється розписатися в ознайомленні з наказом (розпорядженням), то необхідно скласти акт про це в довільній формі (приклад складання наведено на рис. 11, с. 36).Відповідно до
абзацу сьомого п. 2.2 Інструкції № 58 стягнення до трудової книжки не заноситься. Але це справедливо тільки стосовно доган. Якщо ж заходом дисциплінарного стягнення вибрано звільнення, то запис про звільнення вноситься до трудової книжки згідно з абзацом четвертим п. 2.2 Інструкції № 58 та вказується підстава для звільнення.5. Оскарження працівником дисциплінарного стягнення
. Згідно зі ст. 150 КЗпП працівник, на якого наклали дисциплінарне стягнення, може оскаржити його в порядку, установленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів, зокрема відповідно до глави XV КЗпП і постанови № 9. Згідно зі ст. 221 КЗпП трудові спори розглядаються:— комісіями з трудових спорів;
— районними, районними в місті, міськими чи міськрайонними судами.
6. Зняття дисциплінарного стягнення.
У загальному випадку працівник вважається підданим дисциплінарному стягненню протягом року з дня його накладення. Якщо протягом цього строку на працівника знову не накладуть дисциплінарне стягнення, то вважається, що працівник не мав дисциплінарного стягнення.Можливе дострокове зняття дисциплінарного стягнення (до закінчення річного строку). Це допускається в разі, якщо працівник знову не порушив трудову дисципліну, проявляв себе як сумлінний працівник. Подавати клопотання про дострокове зняття стягнення можуть колектив, безпосередній начальник працівника та інші зацікавлені особи. Таке клопотання можна оформити письмово на ім’я органу, що наклав стягнення. Про дострокове зняття стягнення також слід видати наказ (розпорядження) із зазначенням мотивів прийнятого рішення. З таким наказом (розпорядженням) також слід ознайомити працівника під розпис.
Як зазначалося вище,
протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовують. А тому працівник може бути повністю або частково позбавлений премій, винагород, якщо це передбачено в документах, що регламентують їх виплату (п. 8 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13).На закінчення побажаємо працівникам одержувати від роботодавців одні лише заохочення!
| Товариство з обмеженою відповідальністю «АБВ» АКТ про відсутність на робочому місці працівника ливарного цеху Юрченка І. І.
Нами, начальником ливарного цеху Гопом П. П., майстром Свистуном С. С. і начальником відділу кадрів Шулікою К. К. складено цей акт про те, що 19.05.2008 р. працівник ливарного цеху Юрченко Іван Іванович усупереч вимогам посадової інструкції був відсутній на своєму робочому місці з 11.00 до 12.00. Унаслідок цього відбулася поломка <...> і було зіпсовано <...>.
|
Рис. 6
| Товариство з обмеженою відповідальністю «АБВ» Працівнику ливарного цеху Юрченку І. І. Повідомлення про необхідність надання письмових пояснень
Шановний Іване Івановичу! Керуючись ст. 149 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р., прошу Вас у строк до 23.05.2008 р. надати письмове пояснення причин відсутності Вас на своєму робочому місці 19.05.2008 р. з 11.00 до 12.00.
Примітка. Працівник Юрченко І. І. від підпису цього повідомлення відмовився. |
Рис. 7
| Товариство з обмеженою відповідальністю «АБВ»
АКТ про відмову працівника ливарного цеху Юрченка І. І. розписатися в отриманні Повідомлення про необхідність надання письмових пояснень за фактом відсутності його на робочому місці
Нами, начальником ливарного цеху Гопом П. П., майстром Свистуном С. С. та працівником ливарного цеху Ігнатенком Ю. Ю. складено цей акт про те, що в нашій присутності начальник відділу кадрів Шуліка К. К. 19.05.2008 р. вручила працівнику ливарного цеху Юрченку Івану Івановичу Повідомлення про необхідність надання письмових пояснень щодо факту відсутності його на робочому місці 19.05.2008 р., але він відмовився розписатися в його отриманні.
|
Рис. 8
| Начальнику відділу кадрів Шуліці К. К. працівника ливарного цеху Юрченко І. І.
Пояснювальна записка
Я, Юрченко Іван Іванович, працівник ливарного цеху, 19 травня 2008 року, перебуваючи на робочому місці, о 10.55 відчув легке нездужання та пішов відпочити до кімнати відпочинку. Там я приліг на диван і заснув. Прокинувся о 11.55 і відразу повернувся на робоче місце. Про своє відлучення з робочого місця нікого не попередив. Надалі обіцяю не залишати без поважних причин своє робоче місце.
22.05.2008 р. /Юрченко/ |
Рис. 9
| Товариство з обмеженою відповідальністю «АБВ»
НАКАЗ
Про притягнення Юрченка І. І. до дисциплінарної відповідальності
НАКАЗУЮ: ЮРЧЕНКУ Івану Івановичу, працівнику ливарного цеху, керуючись ст. 147 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р., винести догану за порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці 19.05.2008 р. з 11.00 до 12.00, унаслідок чого було зіпсовано <…>). Підстави: 1. Акт про відсутність на робочому місці працівника ливарного цеху Юрченка І. І. від 19.05.2008 р. № 1. 2. Пояснювальна записка Юрченка І. І. від 22.05.2008 р.
Примітка. Працівник Юрченко І. І. від підпису наказу відмовився. |
Рис. 10
| Товариство з обмеженою відповідальністю «АБВ»
АКТ про відмову працівника ливарного цеху Юрченка І. І. розписатися в ознайомленні з наказом від 23.05.2008 р. № 44
Нами, начальником ливарного цеху Гопом П. П., майстром Свистуном С. С. та інспектором відділу кадрів Єфименко О. О., складено цей акт про те, що в нашій присутності начальник відділу кадрів Шуліка К. К. 23.05.2008 р. ознайомила працівника ливарного цеху Юрченка Івана Івановича з наказом від 23.05.2008 р. № 44, але він відмовився розписатися в його ознайомленні.
|
Рис. 11
