Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Тема недели. Если работы стало мало...

Редакция БН
Бухгалтерская неделя Ноябрь, 2008/№ 46
Печать
Статья

ЕСЛИ РАБОТЫ СТАЛО МАЛО...

 

При снижении объемов деятельности многие работодатели в первую очередь пытаются сэкономить на работниках, сокращая им выплаты, отправляя в неоплачиваемые отпуска, увольняя. Но всегда ли они поступают законно? Взаимоотношения «работодатель

« работники» довольно часто сопровождаются трудовыми спорами и в большинстве случаев суды принимают решения в пользу последних.

Из сегодняшней «Темы недели» вы узнаете, как, не нарушая требования действующего законодательства, установить работникам неполное рабочее время, предоставить им неоплачиваемые отпуска, оформить простой, уволить работников по сокращению численности и при отказе их продолжать работать в новых условиях. Вы также узнаете, можно ли работникам снижать размер зарплаты и премий.

Мировой финансовый кризис, к сожалению, не обошел стороной и нашу страну. На многих предприятиях значительно сократились объемы производства и реализации продукции, а некоторые вообще приостановили свою деятельность. Поэтому труд многих работников стал работодателям не нужен. Может ли работодатель в этой связи уволить «ненужных» работников? Можно ли отправить работников в неоплачиваемые отпуска или какими-то другими способами уменьшить рабочее время?

В сегодняшней «Теме» ответим на эти и другие вопросы, связанные с уменьшением труда работников при снижении объемов деятельности.

Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

ДОКУМЕНТЫ «ТЕМЫ»

КЗоТ

— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КоАП

— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

Закон об отпусках

— Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон № 2240

— Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-III.

Закон № 1533 —

Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. № 1533-III.

Закон об оплате труда

— Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Порядок № 100

— Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Инструкция № 455

— Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденная приказом Минздрава от 13.11.2001 г. № 455.

Постановление № 9 —

постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Порядок № 1266

— Порядок исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.

Инструкция № 5

— Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5.

 

КАК СОКРАТИТЬ РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Для того чтобы уменьшить использование труда работников в связи со снижением объемов деятельности, а вместе с этим и расходы работодателя на оплату труда, можно предложить несколько способов (рис. 1 на с. 36). Рассмотрим каждый из предложенных вариантов подробнее.

 

img 1

Рис. 1

 

УМЕНЬШАЕМ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТЫ

Неполное рабочее время

Перевод работников на неполное рабочее время, с одной стороны, может быть продиктован сокращением объемов деятельности, а с другой стороны — способом сэкономить денежные средства на зарплате. При этом режим работы на условиях неполного рабочего времени (недели, дня) не надо путать с уменьшенной нормальной продолжительностью рабочего времени и сокращенной продолжительностью рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени

работников не может превышать 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 50 КЗоТ). Однако по договоренности между работодателем и работниками (в коллективном договоре) она может быть установлена меньшей, но при этом оплату труда осуществляют исходя из полной тарифной ставки (по полному окладу) (ч. 2 ст. 50 КЗоТ).

Сокращенную продолжительность рабочего времени

устанавливают обязательно для отдельных категорий граждан согласно требованиям ст. 51 КЗоТ (например, для работников с вредными условиями труда — 36 часов в неделю). При этом труд работников оплачивают исходя из полной тарифной ставки (по полному окладу).

А вот

при неполном рабочем времени, в отличие от сокращенной продолжительности рабочего времени, работник работает меньше, и его труд оплачивают пропорционально отработанному времени или в зависимости от фактической выработки.

Неполное рабочее время по договоренности с работником

. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Причем сделать это можно как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 56 КЗоТ). Кроме того, работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе который находится на ее попечении, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Неполное рабочее время можно применять в различных вариантах:

— неполный рабочий день — уменьшение продолжительности ежедневной работы;

— неполная рабочая неделя — уменьшение количества рабочих дней в неделю при нормальной продолжительности рабочего дня;

— сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Таким образом, если работодатель договорится с работниками об уменьшении времени их работы, и при этом работники сознательно пойдут на сокращение своих зарплат, то с момента достижения такого согласия такие работники начинают работать по-новому.

Здесь важно надлежаще зафиксировать достигшее

соглашение между работником и работодателем. Это можно сделать так. Работники пишут заявление (рис. 2 на с. 46) на имя работодателя с просьбой перевести их в режим работы на условиях неполного рабочего времени (дня, недели), а работодатель на его основании издает соответствующий приказ (распоряжение) (рис. 3 на с. 46).

Неполное рабочее время по инициативе работодателя.

Если же работники не поддержат инициативу работодателя об уменьшении времени работы, то работодатель может сделать это в одностороннем порядке.

По инициативе работодателя

неполное рабочее время, как и другие существенные условия труда, может быть установлено при изменении в организации производства и труда. Согласно ст. 32 КЗоТ, об этом работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца. Сделать это желательно письменно, чтобы не провоцировать возникновение трудовых споров. Если же работник не согласен на продолжение работы в новых условиях — при неполном рабочем времени в связи с изменениями в организации производства и труда, то трудовой договор прекращают согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ (подробнее см. подраздел «Увольнение при отказе работать в новых условиях (п. 6 ст. 36 КЗоТ)» на с. 42).

Однако в этом случае

работодатель должен доказать наличие изменений в организации производства и труда, которые повлекли необходимость установления неполного рабочего времени. В противном случае законность перевода работников на неполное рабочее время или увольнения в случае несогласия работника будет под вопросом и может быть им оспорена.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников, в том числе сокращения продолжительности ежегодного отпуска. По мнению Минтруда, при исчислении отпускных из расчетного периода следует исключить рабочие дни, когда

работник работал в режиме неполного рабочего времени по не зависящим от него причинам (письмо Минтруда от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07*).

* См. ком. «Неполное рабочее время, срочные трудовые договоры, наемные работники частных предпринимателей, работа студентов — Минтруда разъясняет спорные моменты» // «БН», 2007, № 21, с. 6.

 

Отпуска

Если уж работы для работников вовсе нет, то необходимость в выходе на работу сотрудников, отсутствует. Те, кто верит во временный характер кризиса, сразу не спешат увольнять работников, отправляя их в отпуска за свой счет, предоставляя неиспользованные ежегодные отпуска, или оформляют простой.

Ежегодные отпуска.

Отсутствие деятельности предприятия — подходящее время использовать ранее неиспользованные (использованные не полностью) ежегодные отпуска** (ежегодный основной и дополнительные отпуска (за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за особый характер труда), а также дополнительные отпуска «на детей», «чернобыльские» отпуска).

** Напомним: запрещается не предоставлять ежегодный отпуск полной продолжительности в течение 2 лет подряд (часть пятая ст. 11 Закона об отпусках).

Такие отпуска являются оплачиваемыми, а потому такой вариант не снизит денежные расходы работодателей, так как независимо от финансового состояния работодатель перед уходом в отпуск должен выплатить работнику сумму отпускных (кроме «чернобыльского» отпуска — его оплачивают работодатели, но компенсируют расходы органы соцзащиты***).

*** Подробнее см. статью «Чернобыльцы: предоставляем льготы по месту работы» // «БН», 2007, № 43, с. 12.

Отпуск без сохранения заработной платы (отпуск за свой счет).

Предоставление неоплачиваемого отпуска предусмотрено ст. 84 КЗоТ и ст. 25, 26 Закона об отпусках.

Статьей 26

Закона об отпусках и частью второй ст. 84 КЗоТ предусмотрено право работника на неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и по другим причинам на срок не более 15 календарных дней в году. В этом случае одного желания работника недостаточно, необходимо согласие работодателя предоставить работнику отпуск.

Согласно

ст. 25 Закона об отпусках работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск отдельным категориям работников или в отдельных случаях по их просьбе на срок, который не должен превышать предусмотренного этой статьей.

Таким образом, чтобы отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы,

необходимо желание на это работника, которое лучше зафиксировать письменно (например, в заявлении). Если работник сам не захочет идти в неоплачиваемый отпуск, законных оснований у работодателя отправить его в такой отпуск нет.

Помните:

предоставление отпуска без сохранения зарплаты большей продолжительности, чем предусмотрено в ст. 84 КЗоТ и ст. 25, 26 Закона об отпусках, является нарушением трудового законодательства, даже если его предоставили по обоюдному согласию сторон (в том числе при наличии письменного заявления работника). За эти действия должностных лиц работодателя (а также частных предпринимателей — работодателей) могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства (в частности, наложить админштраф по ст.  1 КоАП в размере от 255 грн. до 850 грн.).

Использование неоплачиваемого отпуска согласно

ст. 25 и 26 Закона об отпусках не повлияет на оплату времени отпусков, поскольку время, в течение которого работник согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок, исключается из расчетного периода (абз. шестой п. 2 Порядка № 100). Если предоставляется более продолжительный отпуск за свой счет, то эти дни из расчетного периода не исключают*.

* Минтруда в письме от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13 указывает на то, что отпуск согласно ст. 26 Закона об отпусках не исключают из расчетного периода. Мы с этим не согласны. Подробнее см. ком. «Расчет отпускных, труд инвалидов, трудоустройство безработных — Минтруда отвечает на вопросы» // «БН», 2008, № 38, с. 6.

Если в период отпуска без сохранения заработной платы

работник заболел, то согласно ст. 36 Закона № 2240 за эти дни ему не выплачивают пособие по временной нетрудоспособности.

Однако, находясь в неоплачиваемом отпуске, работник имеет право получить листок нетрудоспособности начиная с первого дня болезни. Это объясняется тем, что отпуск без сохранения заработной платы не указан среди случаев, при которых его не выдают (

п. 3.15 Инструкции № 455). Поэтому, если болезнь начинается во время неоплачиваемого отпуска, а заканчивается уже в период, когда работник должен был работать, то дни болезни после окончания отпуска подлежат оплате по общим правилам (подробнее см. в консультации «Нужно ли оплачивать больничный, если работник болел во время отпуска «за свой счет»// «БН», 2008, № 33, с. 17).

В

табеле учета рабочего времени отпуск без сохранения зарплаты проставляют с кодом 28 и пометкой «а».

 

Простой

Простой

— это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами.

При простое

работники могут быть переведены при их согласии с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на весь период простоя или на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца.

Если предприятие приостановило свою деятельность и работники сами не уволились по собственному желанию или по соглашению сторон, то работодатель в этой ситуации сможет их уволить разве что по сокращению численности и штата (

п. 1 ст. 40 КЗоТ), причиной которого стал простой, приостановление или прекращение деятельности. При этом работодатель обязан уведомить работников о предстоящем увольнении за 2 месяца (подробнее см. раздел «Увольнение по сокращению штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ)», с. 39).

На эти 2 месяца до момента фактического высвобождения работников, если работников невозможно перевести на другую работу, а также в случае частичного приостановления деятельности, можно оформить простой.

Порядок документального оформления простоя в нормативных актах не прописан. Свои рекомендации предложило Минпромполитики в

письмах от 01.10.2007 г. № 24/5-4-296 и от 23.10.2007 г. № 257/06/187-07. В каждом случае необходимо действовать с учетом конкретных обстоятельств.

Простой структурного подразделения или всего предприятия следует оформить

актом простоя, с указанием в нем причины простоя. На законодательном уровне форма акта простоя не определена, поэтому его следует составлять в произвольной форме с указанием всех реквизитов, присущих первичным документам (письмо Минпромполитики от 01.10.2007 г. № 24/5-4-296).

На основании

акта руководитель издает приказ (распоряжение), в котором целесообразно указать:

— причины простоя;

— меры по устранению простоя;

— необходимость присутствия либо отсутствия рабочих во время простоя на рабочих местах;

— порядок оплаты времени простоя.

Если простой имеет круглосуточный (недельный) характер, то в

приказе должна быть предусмотрена необходимость присутствия либо отсутствия рабочих во время простоя на рабочих местах. Местонахождение работников при простое могут также определять Правила трудового распорядка предприятия (письмо Минпромполитики от 23.10.2007 г. № 257/06/187-07). Кроме того, деятельность при простое может быть прописана в коллективном договоре.

Время простоя

не по вине работника согласно ст. 113 КЗоТ оплачивают из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Простой по вине работников не оплачивают. Учитывая, что снижение объемов деятельности из-за кризисного положения происходит не по вине работников, время простоя работников следует оплачивать из расчета 2/3 ставки (оклада).

Учет времени простоев осуществляют в

листе учета простоев (типовая форма № П-16), утвержденном приказом Минстата от 09.10.95 г. № 253. Данные листов учета простоев заносят в табели учета рабочего времени (типовые формы № П-12, № П-13, № П-14). При заполнении табелей для обозначения простоев используют такие буквенные обозначения: код 19 «пц» — для пометки целосменных простоев не по вине работников, код 20 «пв» — для пометки внутрисменных простоев не по вине работников.

Пример составления

акта простоя, приказа о его установлении и листа учета простоев приведен на рис. 4 — 6 (с. 46).

Отпускные.

При расчете отпускных время, в течение которого за работником заработок сохранялся лишь частично, следует исключить из расчетного периода (абз. шестой п. 2 Порядка № 100). Таким образом, уменьшение оплаты труда в связи с простоем предприятия не повлияет на сумму начисляемых работнику отпускных, поскольку не попадет в расчет средней зарплаты. Само время простоя засчитывают в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

Больничные.

Порядок оплаты временной нетрудоспособности, которая приходится на период простоя, в настоящее время не урегулирован. На это обращают внимание сотрудники Фонда соцстраха по временной нетрудоспособности в своих консультациях и Минтруда («Праця і зарплата», 2008, № 40, с. 17; 2007, № 9, с. 18). Но в то же время они не против оплачивать дни болезни на общих основаниях. При расчете среднего заработка для расчета больничных оплату за время простоя не включают, а дни простоя исключают из расчетного периода. От себя добавим, что, как и в отношении отпуска «за свой счет», работник в период простоя на общих основаниях имеет право получить листок нетрудоспособности начиная с первого дня болезни, поскольку период простоя не указан среди случаев, при которых не выдают больничный (п. 3.15 Инструкции № 455).

Бухгалтерский и налоговый учет

. Согласно п.п. 2.2.12 Инструкции № 5 оплату простоев не по вине работника включают в фонд дополнительной заработной платы. Поэтому начисление и удержание соцвзносов и налога с доходов физических лиц осуществляют в общем порядке, предусмотренном для заработной платы. Что касается валовых расходов на сумму оплаты простоя и начисленных на нее соцвзносов, то мы считаем возможным относить понесенные расходы в состав валовых расходов на основании п.п. 5.6.1 Закона о налоге на прибыль, а начисленные соцвзносы — на основании п.п. 5.7.1 Закона о налоге на прибыль, поскольку в случае простоя предприятие не прекращает хозяйственную деятельность, а лишь приостанавливает работу.

 

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Увольнение по сокращению штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ)

Если выяснилось, что простой ликвидировать не удастся, работодатель имеет право внести изменения в организацию производства и труда, вплоть до ликвидации предприятия, и при этом сократить численность или штат работников. Увольняют работников в таком случае по инициативе работодателя на основании

п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Под изменениями в организации производства и труда

понимают рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.д. (абзац первый п. 10 постановления № 9).

Кратко остановимся на основных нюансах увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда.

1. Обоснование необходимости сокращения должности или штата работников

. Сама по себе реорганизация не является основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 36 КЗоТ, абзац второй п. 19 постановления № 9) на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Таким основанием она может стать только в том случае, если сопровождается сокращением численности или штата работников. Работодатель должен обосновать факт изменений в организации производства и труда и необходимость при этом сократить должности или штат работников и быть готовым доказать это в суде в случае возникновения трудового спора (см. рис. 7 на с. 47).

В условиях кризиса такими доказательствами необходимости внесения изменений в организацию производства и труда и вместе с этим проведение сокращения численности и штата могут быть: ухудшение финансового состояния предприятия, уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции, необходимость совершенствования структуры управления предприятия (например, из двух образуется одно структурное подразделение), ликвидация рабочих мест с вредными условиями труда и т. д. Право принять решение о сокращении штата или численности рабочих мест принадлежит работодателю, поэтому суды не должны решать этот вопрос.

2. Работники с более высокой квалификацией и производительностью труда имеют преимущественное право на сохранение рабочего места

(часть первая ст. 42, часть вторая ст. 492 КЗоТ). Уровень квалификации и продуктивности труда при увольнении работников определяет сам работодатель. Доказательствами таких качеств работников могут быть документы и другие сведения об образовании, о присвоении квалификационных разрядов, о повышении квалификации, о прохождении аттестации, изобретения и рационализаторские предложения, опыт работы, выполнение норм выработки, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, совмещение профессий, применяемых к работнику мер поощрения либо, наоборот, мер дисциплинарного взыскания и т. д. (на это указывалось и в консультации в газете «Праця і зарплата», 2007, № 11, с. 13).

При равных условиях продуктивности труда и квалификации

преимущество в сохранении своего рабочего места имеют (часть вторая ст. 42 КЗоТ):

— семейные — при наличии 2 и более иждивенцев;

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

— работники, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие

Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;

— авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

— работники, получившие на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— лица из депортированных из Украины, в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину;

— работники из числа бывших военнослужащих срочной службы и лица, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение 2 лет со дня увольнения их со службы.

3. Согласование увольнения с профсоюзом

. Увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ требует предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Если работник не член профорганизации или на предприятии такой организации нет вообще, согласие на увольнение не требуется*.

* Подробнее о процедуре согласования см. статью «Увольнение работника» в рубрике «Тема недели»// «БН», 2008, № 27, с. 34.

4. Составление и утверждение нового штатного расписания без внесения должностей, подлежащих сокращению

. Порядок внесения изменений в штатное расписание рассмотрено в статье «Штатное расписание: как составить и внести изменения» // «БН», 2007, № 49, с. 17.

5. Предупреждение работника и центра занятости о предстоящем высвобождении

. Согласно части первой ст. 492 КЗоТ работодатель должен персонально уведомить работников о последующем высвобождении не позднее чем за 2 месяца. Это можно сделать в форме приказа (распоряжения), с которым работника ознакомляют под роспись; или в отдельном документе «Предупреждение», составленном в произвольной форме. Не исключается возможность более раннего предупреждения о предстоящем увольнении, но в этом случае письменно следует указать дату увольнения.

Если работник отказывается расписаться в уведомлении, можно составить акт об отказе от подписи в произвольной форме*.

* Пример составления аналогичного акта приведен в статье «Поощрения и взыскания: боремся за дисциплину и ответственное отношение к работе» // «БН», 2008, № 23, с. 14.

В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник, как и ранее, продолжает выполнять свои трудовые обязанности и должен соблюдать правила внутреннего распорядка. В течение этого срока его можно будет уволить и по другому основанию. В это время работодателю необходимо позаботиться о возврате работником материальных ценностей, которые находятся у работника под отчетом.

Центр занятости

при увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ уведомляют также не позднее чем за 2 месяца до предстоящего высвобождения работников. Для этого подают Отчет о запланированном высвобождении работников (форма № 4-ПН (план)), а в десятидневный срок после высвобожденияОтчет о фактическом высвобождении работников (форма № 4-ПН (факт))**. Если это не сделать, то придется уплатить штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

**

Подробнее о заполнении и подаче этих отчетов см. в статье «Отчеты о занятости населения» // «БН», 2006, № 49, с. 38.

6. Перевод на другую работу

. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель должен предложить работнику работу по соответствующей профессии (специальности) и только при отсутствии такой работы — другую работу, которая есть на том же предприятии (ст. 492 КЗоТ; письмо Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07). Если работы по соответствующей профессии или специальности нет, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, работника увольняют (часть третья статьи 492 КЗоТ).

Факт предложения работнику подобной или другой работы, а также

отказ работника от нее целесообразно зафиксировать письменно. При возникновении споров это подтвердит факт того, что работодатель предлагал работнику работу, а он отказался.

Работникам

моложе 18 лет, которых увольняют согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ, необходимо не только предложить другую работу, но и обязательно их трудоустроить (ст. 198 КЗоТ).

Вообще

нельзя уволить согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (до 6 лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ), а также отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов и попечителей (ст. 1861 КЗоТ). Исключение составляет полная ликвидация предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Работодатель обязан трудоустроить женщин этих категорий и в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора.

7. Издание приказа об увольнении и заполнение трудовой книжки

. По истечении 2 месяцев или в срок, указанный в предупреждении об увольнении (если работника предупредили в более ранний срок), работника увольняют. При этом работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)*** и вносит запись в трудовую книжку следующего содержания: «Уволен по сокращению штатов, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

*** Типовая форма № П-8 утверждена приказом Минстата от 09.10.95 г. № 253.

Обратите внимание: согласно

части третьей ст. 40 КЗоТ нельзя уволить работника согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ в период болезни и нахождения в отпуске.

Подробнее порядок увольнения и заполнения документации рассмотрен в

статье «Увольнение работника» рубрики «Тема недели» // «БН», 2008, № 27, с. 34.

8. Гарантии и компенсации при увольнении

. При увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ). Условие о выплате выходного пособия следует указать в приказе (распоряжении) об увольнении. Выходное пособие рассчитывают согласно Порядку № 100 исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), которые предшествовали месяцу увольнения****.

**** Подробнее см. в статье «Выплаты при увольнении — порядок расчета, учет и налогообложение»// «БН», 2008, № 28, с. 19.

Работник, уволенный согласно

п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме ликвидации), в течение 1 года имеет право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу, если работодатель принимает на работу работников аналогичной квалификации.

В день увольнения работнику необходимо:

1)

обязательно выдать на руки копию приказа (распоряжения) об увольнении с работы;

2) выдать надлежащим образом оформленную

трудовую книжку;

3) по просьбе работника выдать

справку о средней заработной плате за последние 6 месяцев для предъявления в государственную службу занятости (подробнее см. раздел «Выдача уволенному справки о зарплате» на с. 43);

4) произвести

окончательный расчет с работником.

 

Увольнение при отказе работать в новых условиях (п. 6 ст. 36 КЗоТ)

При изменениях в организации производства и труда

работодатель имеет право без согласия работника изменять существенные условия труда, а именно (часть третья ст. 32 КЗоТ):

— изменять систему и размеры оплаты труда;

— изменять льготы;

— изменять режим работы;

— устанавливать или отменять неполное рабочее время, совмещение профессий;

— изменять разряды и наименования должностей и т. п.

Как мы отмечали выше, в условиях кризиса основанием для изменений в организации производства и труда, в том числе существенных условий труда, может быть также ухудшение финансового состояния предприятия, уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции, необходимость совершенствования структуры управления предприятия (например, из двух образуется одно структурное подразделение).

Поэтому работодатели вправе изменять существенные условия труда при таких обстоятельствах, но при этом

работника об этом следует уведомить не позднее чем за 2 месяца. Как и в случае с сокращением численности, уведомление работника желательно зафиксировать письменно: например, правовым документом, регламентирующим изменение существенных условий труда может быть приказ (распоряжение) руководителя, а работников с ним ознакомляют либо в самом приказе (в разделе «С приказом ознакомлен»), либо в отдельном документе «Предупреждение», составленном в произвольной форме.

Если

работник не согласится работать в новых условиях, то трудовой договор прекращают согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении 2 месяцев с момента предупреждения. Отказ работника от работы в новых условиях лучше зафиксировать письменно (например, в заявлении работника).

При увольнении согласно

п. 6 ст. 36 КЗоТ не требует его согласования с профсоюзом. В то же время, как и при сокращении, работнику при увольнении необходимо выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Об увольнении работодатель издает

приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) и вносит запись в трудовую книжку следующего содержания: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины».

Поскольку увольнение согласно

п. 6 ст. 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе собственника*, то на этот случай увольнения не распространяется запрет ст. 184 КЗоТ на увольнение женщин (отцов) с детьми и ст. 198 КЗоТ — в отношении лиц моложе 18 лет.

* Подробнее см. в «Теме недели» «Увольнение работника» // «БН», 2008, № 27, с. 34.

 

Увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон

Для работодателя увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон является самым оптимальным вариантом увольнения работника в плане минимизации денежных выплат:

1) в таком случае работника увольняют с даты, указанной в заявлении работника на увольнение (

ст. 38 КЗоТ), или с согласованной даты (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) работнику не выплачивают выходное пособие, кроме случаев, если его выплата обязательна согласно коллективному (трудовому) договору.

Для увольнения по данным основаниям

необходимо согласие работника (письменное заявление)! Если такого согласия нет, то работодатель не вправе вынуждать писать работника заявление.

Порядок увольнения по данным основаниям нами детально рассматривался в

статье «Увольнение работника» рубрики «Тема недели»// «БН», 2008, № 27, с. 34.

Выбирая между этими двумя основаниями, отметим, что для работника, который планирует зарегистрироваться в качестве безработного и получать пособие, выгоднее увольняться по соглашению сторон (

п. 1 ст. 36 КЗоТ). Так, зарегистрировавшись в центре занятости после увольнения, пособие по безработице он сможет получать:

— при увольнении

по собственному желанию без уважительных причин (ст. 38 КЗоТ) — начиная с 91-го календарного дня (часть третья ст. 23 Закона № 1533);

— при увольнении

по соглашению сторон и на других основаниях (в том числе и по инициативе работодателя) — начиная с 8-го календарного дня (часть третья ст. 22 Закона № 1533).

Да и для работодателя, которому увольнение работника необходимо, более выгодно уволить работника по соглашению сторон, поскольку при увольнении по собственному желанию работник в течение 2 недель вправе отозвать свое заявление и продолжать работать.

 

Выдача уволенному справки о зарплате

Наверняка часть уволенных работников пополнят ряды безработных и отправятся в центр занятости регистрироваться в качестве таковых. А для того, чтобы претендовать на получение пособия по безработице, работник при увольнении попросит у вас

справку о средней заработной плате (доходе) за последние 6 месяцев. Форма справки приведена в приложении 3 к Порядку № 1266 (пример составления справки приведен на рис. 8, с. 47).

При выдаче работнику справки помните, что

центр занятости согласно п. 26 Порядка № 1266 и части 3 ст. 35 Закона № 1533 наделен правом проверять обоснование выдачи таких справок работодателями и достоверность указанных в них сведений. Это происходит путем сверки данных, указанных в справках, со сведениями о начисленной заработной плате на предприятиях или с базой данных персонифицированного учета застрахованных лиц Пенсионного фонда и базой данных ГНАУ. Причем за искажение данных работодатель будет отвечать как перед центром занятости, так и перед своим работником (часть 3 ст. 35 Закона № 1533).

На практике центр занятости для получения дополнительной информации, кроме указанной в

справке, присылает работодателю запрос-подтверждение в произвольной форме работодатель должен ответить на все поставленные в немвопросы (письмо Минтруда от 02.10.2008 г. № ДЦ-06-6049/ 0/ 6-08*).

* См. ком. «Как ответить на запрос центра занятости о подтверждении данных в выданной справке о средней зарплате уволенного работника» // «БН», 2008, № 45, с. 10.

 

УМЕНЬШЕНИЕ РАЗМЕРА ЗАРПЛАТЫ И ПРЕМИЙ

Уменьшение премий

Порядок выплат премий может регулировать коллективный договор, индивидуальный трудовой договор, а при отсутствии колдоговора — отдельный локальный документ предприятия (например, положение о премировании). Поэтому при изменении их размера следует учитывать условия документов, регламентирующих их выплату. Во многих случаях в них могут быть установлены ограничения на выплату премий при снижении финансовых возможностей работодателя.

 

Снижение зарплаты согласно коллективному договору

Временное снижение зарплаты.

Согласно ст. 14 Закона об оплате труда в коллективном договоре на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более 6 месяцев может быть установлена оплата труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий.

Напомним:

п. 2.8 Генсоглашения** предусмотрено установление на период до введения размера минимальной зарплаты на уровне прожиточного минимума для трудоспособного лица до 1 января 2009 года минимальной тарифной ставки работника первого разряда в производственной сфере (за исключением бюджетных учреждений) в размере 120 % минзарплаты.

** Генеральное соглашение между Кабмином, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы, принятое 15.04.2008 г.

Подробнее вопросы применения норм Генсоглашения см. в статье «Генеральное соглашение: что нужно знать о нем работодателю и работнику»// «БН», 2008, № 18, с. 36.

Допустим, предприятие, участвовавшее в подписании

Генсоглашения, в период, когда нет финансовых трудностей, труд работника первого разряда оплачивает исходя из 120 % минзарплаты. Если же финансовые трудности наступили, то предприятие вправе на период не более 6 месяцев труд работника первого разряда оплачивать исходя из минзарплаты. Из расчета такого размера корректируют размеры оплаты труда другим работникам.

Снижение зарплаты по договоренности сторон.

Согласно ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Поэтому если коллективный договор заключен, то уменьшить размеры тарифных ставок (должностных окладов) в связи с финансовыми трудностями можно путем

внесения изменений в раздел коллективного договора, регулирующий оплату труда (в положение об оплате труда).

Фактически следует переписать этот раздел колдоговора, предусмотрев в нем новые сниженные размеры. А можно просто отдельно предусмотреть на все случаи финансовых трудностей условие о временном применении на такой период иных сниженных размеров тарифных ставок (должностных окладов), доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат.

При внесении изменений в коллективный договор о снижении размеров следует выполнять минимальные гарантии в оплате труда, предусмотренные

ст. 95 КЗоТ, ст. 3 Закона об оплате труда и, в отдельных случаях, п. 2.8 Генсоглашения.

Помните:

внести изменения в коллективный договор без согласия трудового коллектива невозможно*.

* Подробнее о заключении и изменении условий коллективного договора см. статью в рубрике «Тема недели» «Коллективный договор на предприятии»// «БН», 2007, № 29, с. 37.

Таким образом, если возможность понижения зарплаты зафиксирована в колдоговоре (трудовом договоре), то ее снижают в порядке, предусмотренном этими документами. При этом такие изменения в оплате труда не являются существенными изменениями условий труда**. О снижении оплаты труда работников уведомить необходимо путем издания приказа (распоряжения) и ознакомления с ним под роспись, придерживаясь двухмесячного срока согласно

ст. 103 КЗоТ и ст. 29 Закона об оплате труда. Если работник не согласен работать при такой оплате труда, то он может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, а увольнение согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ в таком случае не применяют.

** Такое мнение высказали авторы Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде/ Б.С. Стичинский, И. В. Зуб, В. Г. Ротань. — 2-е изд., доп. и перераб. — К.: А. С. К., 2001. — с. 201.

Если

колдоговор на предприятии не заключен, то согласно ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат собственнику (уполномоченному органу) необходимо согласовывать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом. В таком же порядке необходимо согласовывать и вносимые изменения в их размеры.

 

Снижение зарплаты в связи с изменением существенных условий труда

Работодатель согласно

ст. 32 КЗоТ в одностороннем порядке может изменить системы и размеры оплаты труда, льгот, но только в связи с изменением в организации производства и труда.

Работника о новых размерах оплаты труда необходимо уведомить

не позднее чем за 2 месяца (во избежание споров — уведомить лучше письменно). Если работник не согласится работать в новых условиях — при меньшей оплате труда, то трудовой договор прекращают согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ с выплатой ему выходного пособия (подробнее см. раздел «Увольнение при отказе работать в новых условиях (п. 6 ст. 36 КЗоТ)» на с. 42).

При понижении ставок (окладов) в связи с произошедшими изменениями в организации производства, повлекшими изменение существенных условий труда, в том числе

систем и размеров оплаты труда, следует также выполнять минимальные гарантии в оплате труда, предусмотренные ст. 95 КЗоТ, ст. 3 Закона об оплате труда и п. 2.8 Генсоглашения.

В условиях кризиса доказательствами необходимости провести изменения в организации производства и труда

вполне может быть ухудшение финансового состояния предприятия, уменьшение сбыта и спроса и т. п. Однако, снижая зарплату на этом основании, нужно быть очень осторожным: для того, чтобы это сделать, нужно действительно изменить организацию производства и труда.

Например, в результате изменения организационной структуры на предприятии в обязанности начальника отдела сбыта больше не входит управление региональными представительствами ввиду их ликвидации (т. е. уменьшился круг должностных обязанностей). В этом случае можно говорить об изменении в организации производства и труда. Или: в результате изменений предприятие, которое раньше осуществляло торговлю на экспорт, теперь будет заниматься оптовой торговлей только на территории страны. В итоге от главного бухгалтера уже не требуется вести этот участок учета.

Если же в организации труда работника ничего не изменилось, то

работодатель безосновательно не имеет права снижать его зарплату, сославшись при этом лишь на мировой кризис!!! Для этого необходимы веские аргументы и причины. Кроме того, нельзя оплачивать труд работников ниже установленной минзарплаты при выполнении нормы труда даже в условиях кризиса и нестабильности!

Подводя итог, напомним о необходимости внесения изменений в штатное расписание при изменениях в организации производства и труда и существенных условий труда (системы оплаты труда и размеров зарплаты, разрядов и названий должностей и т. п.))*. При задержке выплаты заработной платы не забудьте о начислении и выплате компенсации (подробнее см. консультацию «Компенсация несвоевременно выплаченной заработной платы в вопросах и ответах» // «БН», 2008, № 41, с. 36).

* Как это сделать, см. в статье «Штатное расписание: как составить и внести изменения»// «БН», 2008, № 49, с. 17.

Работодателям хотелось бы напомнить следующее: несоблюдение всех требований законодательства при увольнении и изменении в организации производства и труда может послужить поводом для обращения работника в суд. Выигрыш работником спора может повлечь значительные материальные выплаты в пользу работников, и эти суммы могут быть несоизмеримо больше, чем при выплате законодательно предусмотренных компенсаций. Поэтому не нарушайте

КЗоТ даже в условиях кризиса. В заключение приведем примеры заполнения некоторых наиболее важных из упомянутых выше документов.

 

 

 

Директору ООО «АБВ»

Орлову К. К.

бухгалтера

Волик Юлии Михайловны

 

заявление.

Прошу с 1 декабря 2008 года установить для меня неполный рабочий день продолжительностью 4 часа в день согласно ст. 56 Кодекса законов о труде Украины.

 

27.11.2008 г.

/Волик/

 

 

Общество с ограниченной ответственностью

«АБВ»

ПРИКАЗ

28.11.2008 

г. Харьков № 125

Об установлении работникам неполного рабочего времени

ПРИКАЗЫВАЮ:

Руководствуясь ст. 56 Кодекса законов о труде Украины, установить бухгалтеру

Волик Юлии Михайловне неполное рабочее время продолжительностью 4 часа в день с 01.12.2008 г.

Основание: заявление Волик Ю. М. от 27.11.2008 г.

 

Директор

/Орлов/ Орлов К. К.

Рис. 2

 

 

Рис. 3

 

ООО «АБВ»

Код ЕГРПОУ 12345678

АКТ ПРОСТОЯ

от 14.11.2008

 г. Харьков № 2

Мы, комиссия в составе директора Орлова К. К., заместителя директора по экономике Ольшенко О. О., финансового директора Котенко Л. Л., главного бухгалтера Плохих О. А., начальника цеха № 1 Лысенко О. О., начальника отдела сбыта Конь И. И. и инженера по охране труда Мушки С. С. составили настоящий акт о нижеследующем.

В связи со снижением сбыта продукции за период с 14.10.2008 г. по 14.11.2008 г. на 80 % на складах скопилось большое количество нереализованной готовой продукции.

В связи с этим предлагаем:

1. Временно приостановить работу цеха № 1. Предлагаем установить начало простоя с 17.11.2008 г. ориентировочно до 01.12.2008 г.

2. На время простоя работников на работу не выводить, поскольку в этот период вентиляционные системы будут отключены.

3. Время простоя оплачивать из расчета 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (ставки).

4. Начальнику отдела сбыта разработать эффективные варианты реализации произведенной продукции.

Члены комиссии

/Орлов/ Орлов К. К.
  /Ольшенко/ Ольшенко О. О.
  /Котенко/ Котенко Л. Л.
  /Плохих/ Плохих О. А.
  /Конь/ Конь И. И.
  /Мушка/ Мушка С. С.
  /Лысенко/  Лысенко О. О.

 

Общество с ограниченной ответственностью

«АБВ»

ПРИКАЗ

14.11.2008 

 г. Харьков № 99

О простое цеха № 1

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить простой цеха № 1 с 17.11.2008 г. ориентировочно до 01.12.2008 г. в связи со снижением объемов продаж продукции и полного затаривания складов готовой продукции.

2. На время простоя работников на работу не выводить.

3. Время простоя оплачивать из расчета 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (ставки).

4. Отделу кадров своевременно информировать работников о возобновлении работы.

5. Начальнику отдела сбыта разработать и подать на рассмотрение предложения по реализации излишка произведенной продукции в срок до 19.11.2008 г.

Основание: акт простоя от 14.11.2008 г. № 2.

Директор

/Орлов/ Орлов К. К.

С приказом ознакомлены:

/Ольшенко/ Ольшенко О. О.
  /Котенко/ Котенко Л. Л.
  /Плохих/ Плохих О. А.
  /Конь/ Конь И. И.
  /Мушка/ Мушка С. С.
  /Лысенко/ Лысенко О. О.

Рис. 4

 

 

Рис. 5

 

<…>

ЛИСТОК № 

1 ОБЛІКУ ПРОСТОЇВ

від «

17» листопада 2008 р.

№ 1

 

 

Відрядна

 

Цех

Дільниця,
відділення

Зміна

Вид оплати

Шифр
витрат

Прізвище, ім’я, по батькові

Категорія

Професія

Розряд

Табельний номер

Сума до оплати

Тривалість
простою

Код

% оплати

Час простою

причини простою

винуватці простою

початок

закінчення

Колоб Б. Б.

Слюсар

ІІ

000123

100,00

8 годин

Відсутність збуту продукції

Не працівник

66,7 % (2/3 ставки)

9.00

18.00

...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<…>

Рис. 6

 

 

Общество с ограниченной ответственностью

«АБВ»

 

ПРИКАЗ

28.11.2008

 м. Харьков № 105

 

Об изменениях в организации производства и труда, высвобождении работников и изменении существенных условий труда (режима работы)

 

В связи со снижением объемов продаж продукции

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

Изменить организацию производства и труда в следующем порядке:

1. Линию по производству продукции № 1 закрыть и переоборудовать под выпуск продукции № 2 в срок до 01.01.2009 г.

2. В связи с закрытием линии № 1 сократить штат работников, которые согласно технологическому процессу не будут принимать участие в производстве на переоборудованной линии.

3. Работникам, подлежащим высвобождению в связи с сокращением штата, до момента увольнения оформить простой. На время простоя работников на работу не выводить.

4. Для выполнения требований ст. 42 и 492 Кодекса законов о труде Украины создать комиссию в составе:

председатель комиссии:

— заместитель директора по экономике Ольшенко О. О.;

члены комиссии:

— начальник отдела кадров Чуб В. В.;

— начальник цеха № 1 Лысенко О. О.

5. Комиссии в недельный срок:

а) составить список лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работу, список лиц, которых высвободить нельзя;

б) подготовить список работников, подлежащих высвобождению в связи с сокращением штата;

в) рассмотреть возможность перевода работников, подлежащих увольнению, на вакантные должности по соответствующей профессии (специальности), а при отсутствии такой работы — другую работу, которая есть на предприятии;

г) согласовать высвобождение работников с профсоюзной организацией ООО «АБВ».

6. Отделу кадров:

а) составить и подать на утверждение новое штатное расписание без внесения должностей, подлежащих сокращению;

б) обеспечить уведомление работников, подлежащих увольнению по сокращению штата, не позднее 15.12.2008 г.;

в) обеспечить документирование предложений работникам, подлежащим высвобождению в связи с сокращением штата, работы по соответствующей профессии (специальности), а при отсутствии такой работы – другой работы, и отказов работников от таких предложений;

г) не ранее чем через 2 месяца после предупреждении об увольнении обеспечить подготовку приказов на увольнение высвобождаемых работников.

7. Бухгалтерии:

а) уведомить центр занятости о предстоящем высвобождении не позднее 15.12.2008 г.;

б) обеспечить своевременный расчет и выплату надлежащих сумм при увольнении, в том числе выходного пособия согласно ст. 44 Кодекса законов о труде Украины;

в) время простоя работников, подлежащих высвобождению в связи с сокращением штата, до момента увольнения оплачивать из расчета 2/3 тарифной ставки установленной работнику разряда (ставки).

8. Работу на новой линии организовать в 2 смены. Об изменении режима работы отделу кадров письменно уведомить работников, продолжающих работать на новой линии, в срок до 15.12.2008 г. В  лучае отказа работников продолжать работу в новых условиях отказ зафиксировать письменно и расторгнуть с ними трудовой договор на основании п. 6 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины, но не ранее чем через 2 месяца после предупреждения об изменении существенных условий труда.

 

Директор

/Орлов/ Орлов К. К.

 

С приказом ознакомлены: <...>

Рис. 7

 

img 2

Рис. 8

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Войдите, чтобы читать больше! Авторизованные пользователи получают бесплатно 5 статей в месяц