ЯКЩО РОБОТИ СТАЛО ЗАМАЛО…
При зниженні обсягів діяльності багато які роботодавці насамперед намагаються зекономити на працівниках, скорочуючи їм виплати, відправляючи в неоплачувані відпустки, звільняючи. Але чи завжди вони діють законно? Взаємовідносини «роботодавець
« працівники» досить часто супроводжуються трудовими спорами, і здебільшого суди приймають рішення на користь останніх.Із сьогоднішньої «Теми тижня» ви дізнаєтеся, як, не порушуючи вимоги чинного законодавства, установити працівникам неповний робочий час, надати їм неоплачувані відпустки, оформити простій, звільнити працівників за скороченням чисельності, а також при їх відмові продовжувати працювати в нових умовах. Ви також дізнаєтеся, чи можна працівникам знижувати розмір зарплати і премій.
Світова фінансова криза, на жаль, не обминула і нашу країну. На багатьох підприємствах значно скоротилися обсяги виробництва та реалізації продукції, а деякі взагалі припинили свою діяльність. Тому праця багатьох працівників стала роботодавцям не потрібна. Чи може роботодавець у зв’язку з цим звільнити «непотрібних» працівників? Чи можна відправити працівників у неоплачувані відпустки або якимись іншими способами зменшити робочий час?
У сьогоднішній «Темі» відповімо на ці та інші запитання, пов’язані зі зменшенням праці працівників при зниженні обсягів діяльності.
Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
ДОКУМЕНТИ «ТЕМИ»
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.КУпАП
— Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.Закон про відпустки
— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. 504/96-ВР.Закон № 2240
— Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. 2240-III.Закон № 1533 —
Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533-III.Закон про оплату праці
— Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.Порядок № 100
— Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.Інструкція № 455
— Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я від 13.11.2001 р. № 455.Постанова № 9 —
постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.Порядок № 1266
— Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.Інструкція № 5
— Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5.
ЯК ЗМЕНШИТИ ВИТРАТИ НА ОПЛАТУ ПРАЦІ
Для того щоб зменшити використання праці працівників у зв’язку зі зниженням обсягів діяльності, а разом з цим і витрати роботодавця на оплату праці, можна запропонувати кілька способів (рис. 1 на с. 36). Розглянемо кожен із запропонованих варіантів докладніше.
Рис. 1
ЗМЕНШУЄМО ТРИВАЛІСТЬ РОБОТИ
Неповний робочий час
Переведення працівників на неповний робочий час, з одного боку, може бути продиктоване скороченням обсягів діяльності, а з іншого — способом зекономити грошові кошти на зарплаті. При цьому режим роботи на умовах неповного робочого часу (тижня, дня) не потрібно плутати зі зменшеною нормальною тривалістю робочого часу та скороченою тривалістю робочого часу.
Нормальна тривалість робочого часу
працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). Однак за домовленістю між роботодавцем та працівниками (у колективному договорі) її може бути встановлено меншою, але при цьому оплату праці здійснюють виходячи з повної тарифної ставки (за повним окладом) (ч. 2 ст. 50 КЗпП).Скорочену тривалість робочого часу
встановлюють обов’язково для окремих категорій громадян згідно з вимогами ст. 51 КЗпП (наприклад, для працівників зі шкідливими умовами праці — 36 годин на тиждень). При цьому роботу працівників оплачують виходячи з повної тарифної ставки (за повним окладом).А от
при неповному робочому часі, на відміну від скороченої тривалості робочого часу, працівник працює менше і за його роботу платять пропорційно відпрацьованому часу або залежно від фактичного виробітку.Неповний робочий час за домовленістю з працівником
. Неповний робочий час установлюється за угодою між працівником та роботодавцем. Причому зробити це можна як під час прийняття на роботу, так і згодом (ст. 56 КЗпП). Крім того, роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий час на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (у тому числі дитину, котра перебуває під її опікуванням) чи яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.Неповний робочий час можна застосовувати в різних варіантах:
— неповний робочий день — зменшення тривалості щоденної роботи;
— неповний робочий тиждень — зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;
— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.
Таким чином, якщо роботодавець домовиться з працівниками про зменшення часу їх роботи і при цьому працівники свідомо погодяться на скорочення своїх зарплат, то з моменту досягнення такої згоди працівники починають працювати по-новому.
Тут важливо належним чином зафіксувати досягнуту
угоду між працівником і роботодавцем. Це можна зробити так. Працівники пишуть заяву (рис. 2 на с. 46) на ім’я роботодавця з проханням перевести їх у режим роботи на умовах неповного робочого часу (дня, тижня), а роботодавець на її підставі видає відповідний наказ (розпорядження) (рис. 3 на с. 46).Неповний робочий час з ініціативи роботодавця
. Якщо ж працівники не підтримають ініціативу роботодавця про зменшення часу роботи, то роботодавець може зробити це в односторонньому порядку.З ініціативи роботодавця
неповний робочий час, як й інші істотні умови праці, може бути встановлено при змінах в організації виробництва і праці. Згідно зі ст. 32 КЗпП про це працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за 2 місяці. Зробити це бажано письмово, щоб не провокувати виникнення трудових спорів. Якщо ж працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах — при неповному робочому часі у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, то трудовий договір припиняють згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП (докладніше див. підрозділ «Звільнення при відмові працювати в нових умовах (п. 6 ст. 36 КЗпП)» на с. 42).Однак у цьому випадку
роботодавець має довести наявність змін в організації виробництва і праці, що спричинили необхідність установлення неповного робочого часу. Інакше законність переведення працівників на неповний робочий час або звільнення в разі незгоди працівника буде під питанням і може бути ним оспорена.Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників, у тому числі скорочення тривалості щорічної відпустки. На думку Мінпраці, при обчисленні відпускних з розрахункового періоду слід виключити робочі дні, коли
працівник працював у режимі неповного робочого часу з не залежних від нього причин (лист Мінпраці від 12.03.2007 р. № 66/06/186-07*).* Див. ком. «Неповний робочий час, строкові трудові договори, наймані працівники приватних підприємців, робота студентів — Мінпраці роз’яснює спірні моменти» // «БТ», 2007, № 21, с. 6.
Відпустки
Якщо ж роботи для працівників зовсім немає, то необхідність у виході на роботу працівників відсутня. Ті, хто вірять у тимчасовий характер кризи, відразу не поспішають звільняти працівників, відправляючи їх у відпустки за свій рахунок, надаючи невикористані щорічні відпустки чи оформляючи простій.
Щорічні відпустки.
Відсутність діяльності підприємства — слушний час використати раніше не використані (використані не повністю) щорічні відпустки** (щорічну основну і додаткові відпустки (за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці, за особливий характер праці), а також додаткові відпустки «на дітей», «чорнобильські» відпустки).** Нагадаємо: забороняється не надавати щорічну відпустку повної тривалості протягом 2 років підряд (частина п’ята ст. 11 Закону про відпустки).
Такі відпустки є оплачуваними, а тому такий варіант не зменшить грошові витрати роботодавців, оскільки, незалежно від фінансового стану, роботодавець має виплатити працівнику перед виходом у відпустку суму відпускних (крім «чорнобильської» відпустки — її оплачують роботодавці, але компенсують витрати органи соцзахисту***).
*** Докладніше див. статтю «Чорнобильці: надаємо пільги за місцем роботи» // «БТ», 2007, № 43, с. 12.
Відпустка без збереження заробітної плати (відпустка за свій рахунок)
. Надання неоплачуваної відпустки передбачено ст. 84 КЗпП і ст. 25, 26 Закону про відпустки.Ст. 26
Закону про відпустки і частиною другою ст. 84 КЗпП передбачено право працівника на неоплачувану відпустку за сімейних обставин та з інших причин на строк не більше 15 календарних днів на рік. У цьому випадку тільки бажання працівника недостатньо, потрібна згода роботодавця надати працівнику відпустку.Згідно зі
ст. 25 Закону про відпустки роботодавець зобов’язаний надати неоплачувану відпустку окремим категоріям працівників або в окремих випадках на їх прохання на строк, що не повинен перевищувати передбаченого цією статтею.Так, щоб відправити працівників у відпустку без збереження заробітної плати,
необхідне бажання працівника, яке краще зафіксувати письмово (наприклад, у заяві). Якщо працівник сам не захоче піти в неоплачувану відпустку, законних підстав у роботодавця відправити його в таку відпустку немає.Пам’ятайте:
надання відпустки без збереження зарплати більшої тривалості, ніж передбачено у ст. 84 КЗпП і ст. 25, 26 Закону про відпустки, є порушенням трудового законодавства, навіть якщо її надали за обопільною згодою сторін (у тому числі за наявності письмової заяви працівника). За ці дії посадових осіб роботодавця (а також приватних підприємців — роботодавців) можуть притягти до відповідальності за порушення трудового законодавства (зокрема, накласти адмінштраф за ст. 41 КУпАП у розмірі від 255 до 850 грн.).Використання неоплачуваної відпустки згідно зі
ст. 25 і 26 Закону про відпустки не вплине на оплату часу відпусток, оскільки час, протягом якого працівник відповідно до чинного законодавства або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток, виключається з розрахункового періоду (абз. шостий п. 2 Порядку № 100). Якщо надається триваліша відпустка за свій рахунок, то ці дні з розрахункового періоду не виключають*.* Мінпраці в листі від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13 вказує на те, що відпустку згідно зі ст. 26 Закону про відпустки не виключають з розрахункового періоду. Ми з цим не згодні. Докладніше див. ком. «Розрахунок відпускних, праця інвалідів, працевлаштування безробітних — Мінпраці відповідає на запитання» // «БТ», 2008, № 38, с. 6.
Якщо в період відпустки без збереження заробітної плати
працівник захворів, то згідно зі ст. 36 Закону № 2240 за ці дні йому не виплачують допомогу по тимчасовій непрацездатності.Однак, перебуваючи в неоплачуваній відпустці, працівник має право отримати листок непрацездатності починаючи з першого дня хвороби. Це пояснюється тим, що відпустку без збереження заробітної плати не зазначено серед випадків, при яких його не надають (
п. 3.15 Інструкції № 455). Тому, якщо хвороба починається під час неоплачуваної відпустки, а закінчується вже в період, коли працівник мав працювати, то дні хвороби після закінчення відпустки підлягають оплаті за загальними правилами (докладніше див. у консультації «Чи потрібно оплачувати лікарняний, якщо працівник хворів під час відпустки «за свій рахунок» // «БТ», 2008, № 33, с. 17).У
табелі обліку робочого часу відпустку без збереження зарплати позначають кодом 28 і позначкою «а».
Простій
Простій
— це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою чи іншими обставинами.При простої
працівників може бути переведено за їх згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві на весь період простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.Якщо підприємство припинило свою діяльність і працівники не звільнилися за власним бажанням або за угодою сторін, то роботодавець у цій ситуації зможе їх звільнити хіба що за скороченням чисельності або штату (
п. 1 ст. 40 КЗпП), причинами якого стали простій, призупинення чи припинення діяльності. При цьому роботодавець зобов’язаний повідомити працівників про майбутнє звільнення за 2 місяці (докладніше див. розділ «Звільнення за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП», с. 40).На ці 2 місяці до моменту фактичного вивільнення працівників, якщо працівників неможливо перевести на іншу роботу, а також у разі часткового припинення діяльності, можна оформити простій.
Порядок документального оформлення простою в нормативних актах не прописано. Свої рекомендації запропонувало Мінпромполітики в
листах від 01.10.2007 р. № 24/5-4-296 і від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07. У кожному випадку необхідно діяти з урахуванням конкретних обставин.Простій структурного підрозділу чи всього підприємства слід оформити
актом простою із зазначенням у ньому причини простою. На законодавчому рівні форму акта простою не визначено, тому його потрібно складати в довільній формі із зазначенням усіх реквізитів, властивих первинним документам (лист Мінпромполітики від 01.10.2007 р. № 24/5-4-296).На підставі
акта керівник видає наказ, у якому доцільно вказати:— причини простою;
— заходи щодо усунення простою;
— необхідність присутності чи відсутності робітників під час простою на робочих місцях;
— порядок оплати часу простою.
Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, то в
наказі має бути передбачено необхідність присутності чи відсутності робітників під час простою на робочих місцях. Місцезнаходження працівників під час простою може також визначатися Правилами трудового розпорядку підприємства (лист Мінпромполітики від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07). Крім того, діяльність при простої може бути прописано в колективному договорі.Час простою
не з вини працівника згідно зі ст. 113 КЗпП оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу). Простій з вини працівників не оплачують. Ураховуючи, що зниження обсягів діяльності через кризовий стан відбувається не з вини працівників, час простою працівників слід оплачувати з розрахунку 2/3 ставки (окладу).Облік часу простоїв здійснюють у
листку обліку простоїв (типова форма № П-16), затвердженому наказом Мінстату від 09.10.95 р. № 253. Дані листків обліку простоїв заносять до табелів обліку робочого часу (типові форми № П-12, № П-13, № П-14). При заповненні табелів для позначення простоїв використовують такі літерні позначення: код 19 «пц» — для позначення цілозмінних простоїв не з вини працівників; код 20 «пв» — для позначення внутрішньозмінних простоїв не з вини працівниківПриклад складання
акта простою, наказу про його встановлення та листка обліку простоїв наведено на рис. 4 — 6 (с. 46).Відпускні.
При розрахунку відпускних час, протягом якого за працівником заробіток зберігався лише частково, слід виключити з розрахункового періоду (абз. шостий п. 2 Порядку № 100). Отже, зменшення оплати праці у зв’язку з простоєм підприємства не вплине на суму відпускних, що нараховуються працівнику, оскільки не потрапить до розрахунку середньої зарплати. Власне час простою зараховують до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.Лікарняні.
Порядок оплати тимчасової непрацездатності, що припадає на період простою, на сьогодні не врегульовано. На це звертають увагу працівники Фонду соцстраху з тимчасової втрати працездатності у своїх консультаціях і Мінпраці («Праця і зарплата», 2008, № 40, с. 17; 2007, № 9, с. 18). Але водночас вони не заперечують оплачувати дні хвороби на загальних підставах. При розрахунку середнього заробітку для розрахунку лікарняних оплату за час простою не включають, а дні простою виключають із розрахункового періоду. Від себе додамо: як і щодо відпустки «за свій рахунок», працівник у період простою на загальних підставах має право отримати листок непрацездатності починаючи з першого дня хвороби, оскільки період простою не зазначено серед випадків, за яких не видають лікарняний (п. 3.15 Інструкції № 455).Бухгалтерський та податковий облік
. Згідно з п.п. 2.2.12 Інструкції № 5 оплату простоїв не з вини працівника включають до фонду додаткової заробітної плати. Тому нарахування та утримання соцвнесків та податку з доходів фізичних осіб здійснюють у загальному порядку, передбаченому для заробітної плати. Що стосується валових витрат на суму оплати простою та нарахованих на неї соцвнесків, то ми вважаємо за можливе відносити понесені витрати до складу валових витрат на підставі п.п. 5.6.1 Закону про податок на прибуток, а нараховані соцвнески — на підставі п.п. 5.7.1 Закону про податок на прибуток, оскільки в разі простою підприємство не припиняє господарську діяльність, а лише призупиняє роботу.
ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Звільнення за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП)
Якщо з’ясувалося, що простій ліквідувати не вдасться, роботодавець має право внести зміни до організації виробництва і праці аж до ліквідації підприємства і при цьому скоротити чисельність або штат працівників. Звільняють працівників у такому разі з ініціативи роботодавця на підставі
п. 1 ст. 40 КЗпП.Під змінами в організації виробництва і праці
розуміють раціоналізацію робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, запровадження передових методів, технологій тощо (абзац перший п. 10 постанови № 9).Стисло зупинимося на основних нюансах звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
1. Обґрунтовування необхідності скорочення посади або штату працівників
. Власне реорганізація не є підставою для звільнення працівників (ч. 3 ст. 36 КЗпП, абзац другий п. 19 постанови № 9) на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Такою підставою вона може стати лише в тому випадку, якщо супроводжується скороченням чисельності або штату працівників. Роботодавець має обґрунтувати факт змін в організації виробництва і праці і необхідність при цьому скоротити посади або штат працівників і бути готовим довести це в суді в разі виникнення трудового спору (див. рис. 7 на с. 47).В умовах кризи такими доказами необхідності внесення змін в організацію виробництва і праці, і разом з цим проведення скорочення чисельності та штату можуть бути погіршення фінансового стану підприємства, зменшення збуту і попиту на окремі види продукції, необхідність удосконалення структури управління підприємства (наприклад, із двох утворюється один структурний підрозділ), ліквідація робочих місць зі шкідливими умовами праці тощо. Право прийняти рішення про скорочення штату або чисельності робочих місць належить роботодавцю, тому суди не повинні вирішувати це питання.
2. Працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці мають переважне право на збереження робочого місця
(частина перша ст. 42, частина друга ст. 492 КЗпП). Рівень кваліфікації та продуктивності праці при звільненні працівників визначає сам роботодавець. Доказами такихарактеристик працівників можуть бути документи й інші відомості про освіту, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про проходження атестації, винаходи та раціоналізаторські пропозиції, досвід роботи, виконання норм виробітку, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій, застосовувані до працівника заходи заохочення або, навпаки, дисциплінарного стягнення тощо (на це вказувалося і в консультації в газеті «Праця і зарплата», 2007, № 11, с. 13).За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації
перевагу у збереженні свого робочого місця мають (частина друга ст. 42 КЗпП):— сімейні — за наявності двох та більш утриманців;
— особи, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
— працівники з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;
— працівники, які навчаються у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
— учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється дія
Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII;— автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
— працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво чи професійне захворювання;
— особи з числа депортованих з України, протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
— працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби.
3. Погодження звільнення з профспілкою
. Звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП вимагає попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо працівник не є членом профорганізації або на підприємстві такої організації немає взагалі, згода на звільнення не потрібна*.* Докладніше про процедуру погодження див. статтю «Звільнення працівника» в рубриці «Тема тижня» // «БТ», 2008, № 27, с. 34.
4. Складання та затвердження нового штатного розкладу без унесення посад, що підлягають скороченню
. Порядок унесення змін до штатного розкладу розглянуто в статті «Штатний розклад: як скласти і внести зміни» // «БТ», 2007, № 49, с. 17.5. Попередження працівника та центру зайнятості про майбутнє вивільнення
. Згідно з частиною першою ст. 492 КЗпП роботодавець має персонально повідомити працівників про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за 2 місяці. Це можна зробити у формі наказу (розпорядження), з яким працівника ознайомлюють під розпис або в окремому документі «Попередження», складеному в довільній формі. Не виключається можливість більш раннього попередження про майбутнє звільнення, але в цьому випадку слід письмово зазначити дату звільнення.Якщо працівник відмовляється розписатися в повідомленні, можна скласти акт про відмову від підпису в довільній формі*.
* Приклад складання аналогічного акта наведено у статті «Заохочення та стягнення: боремося за дисципліну і відповідальне ставлення до роботи» // «БТ», 2008, № 23, с. 14.
Протягом строку попередження про майбутнє звільнення працівник, як і раніше, продовжує виконувати свої трудові обов’язки та має дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. Протягом цього строку його можна буде звільнити і з іншої підстави. У цей час роботодавцю необхідно потурбуватися про повернення працівником матеріальних цінностей, що перебувають у підзвіті працівника.
Центр зайнятості
при звільненні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП повідомляють також не пізніше ніж за 2 місяці до майбутнього вивільнення працівників. Для цього подають Звіт про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план)), а в десятиденний строк після вивільнення — Звіт про фактичне вивільнення працівників (форма № 4-ПН (факт))**. Якщо цього не зробити, то доведеться сплатити штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника.** Докладніше про заповнення та подання цих звітів див. у статті «Звіти про зайнятість населення» // «БТ», 2006, № 49, с. 38.
6. Переведення на іншу роботу.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець має запропонувати працівнику роботу за відповідною професією (спеціальністю) і лише за відсутності такої роботи — іншу роботу, наявну на тому ж підприємстві (ст. 492 КЗпП; лист Мінпраці від 15.10.2007 р. № 250/06/186-07). Якщо роботи за відповідною професією чи спеціальністю немає, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівника звільняють (частина третя статті 492 КЗпП).Факт пропозиції працівнику подібної чи іншої роботи, а також
відмову працівника від неї доцільно зафіксувати письмово. При виникненні спорів це підтвердить, що роботодавець пропонував працівнику роботу, а він відмовився.Працівникам
молодше 18 років, яких звільняють згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП, необхідно не лише запропонувати іншу роботу, а й обов’язково їх працевлаштувати (ст. 198 КЗпП).Узагалі
не можна звільнити згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років), самотніх матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, а також батьків, котрі виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів та піклувальників (ст. 1861 КЗпП). Виняток становить повна ліквідація підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Роботодавець зобов’язаний працевлаштувати ці категорії жінок і у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.7. Видання наказу про звільнення та заповнення трудової книжки
. Після закінчення 2 місяців або у строк, зазначений у попередженні про звільнення (якщо працівника попередили в більш ранній строк), працівника звільняють. При цьому роботодавець видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)*** і вносить запис до трудової книжки такого змісту: «Звільнений за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України».*** Типову форму № П-8 затверджено наказом Мінстату від 09.10.95 р. № 253.
Зверніть увагу: згідно з
частиною третьою ст. 40 КЗпП не можна звільнити працівника відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП у період хвороби та перебування у відпустці.Докладніше порядок звільнення та заповнення документації розглянуто у
статті «Звільнення працівника» в рубриці «Тема тижня» // «БТ», 2008, № 27, с. 34.8. Гарантії та компенсації при звільненні
. При звільненні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП працівнику необхідно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Умову про виплату вихідної допомоги слід зазначити в наказі (розпорядженні) про звільнення. Вихідну допомогу розраховують згідно з Порядком № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передували місяцю звільнення*.* Докладніше див. у статті «Виплати при звільненні — порядок розрахунку, облік та оподаткування» // «БТ», 2008, № 28, с. 19.
Працівник, звільнений згідно з
п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації), протягом 1 року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.У день звільнення працівнику необхідно
:1)
обов’язково видати на руки копію наказу (розпорядження) про звільнення з роботи;2) видати належним чином оформлену
трудову книжку;3) на прохання працівника видати
довідку про середню заробітну плату за останні 6 місяців для пред’явлення до державної служби зайнятості (докладніше див. розділ «Видача звільненому довідки про зарплату» на с. 43);4) провести
остаточний розрахунок з працівником.
Звільнення при відмові працювати в нових умовах (п. 6 ст. 36 КЗпП)
При змінах в організації
виробництва і праці роботодавець має право без згоди працівника змінювати істотні умови праці, а саме (частина третя ст. 32 КЗпП):— змінювати систему та розміри оплати праці;
— змінювати пільги;
— змінювати режим роботи;
— установлювати чи скасовувати неповний робочий час, суміщення професій;
— змінювати розряди і найменування посад тощо.
Як зазначалося вище, в умовах кризи підставою для змін в організації виробництва і праці, у тому числі істотних умов праці, може бути також погіршення фінансового стану підприємства, зменшення збуту і попиту на окремі види продукції, необхідність удосконалення структури управління підприємства (наприклад, із двох утворюється один структурний підрозділ).
Тому роботодавці мають право змінювати істотні умови праці за таких обставин, але при цьому
працівника про це слід повідомити не пізніше ніж за 2 місяці. Як і у випадку зі скороченням чисельності, повідомлення працівника бажано зафіксувати письмово: наприклад, правовим документом, що регламентує зміну істотних умов праці, може бути наказ (розпорядження) керівника, а працівників з ним ознайомлюють або в самому наказі (у розділі «З наказом ознайомлений»), або в окремому документі «Попередження», складеному в довільній формі.Якщо
працівник не погодиться працювати в нових умовах, то трудовий договір припиняють згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення 2 місяців з моменту попередження. Відмову працівника від роботи в нових умовах краще зафіксувати письмово (наприклад, у заяві працівника).При звільненні згідно з
п. 6 ст. 36 КЗпП не вимагається його погодження з профспілкою. Водночас, як і при скороченні, працівнику при звільненні необхідно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).Про звільнення роботодавець видає
наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) і вносить до трудової книжки запис такого змісту: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України».Оскільки звільнення згідно з
п. 6 ст. 36 КЗпП не є звільненням з ініціативи власника**, то на цей випадок звільнення не поширюється заборона ст. 184 КЗпП на звільнення жінок (батьків) з дітьми і ст. 198 КЗпП — щодо осіб молодше 18 років.** Докладніше див. у «Темі тижня» «Звільнення працівника» // «БТ», 2008, № 27, с. 34.
Звільнення за власним бажанням та за угодою сторін
Для роботодавця звільнення за власним бажанням або за угодою сторін є найоптимальнішим варіантом звільнення працівника у плані мінімізації грошових виплат:
1) у такому разі працівника звільняють з дати, зазначеної в заяві працівника на звільнення (
ст. 38 КЗпП) або з погодженої дати (п. 1 ст. 36 КЗпП);2) працівнику не виплачують вихідну допомогу, крім випадків, якщо його виплата обов’язкова згідно з колективним (трудовим) договором.
Для звільнення з цих підстав
необхідна згода працівника (письмова заява)! Якщо такої згоди немає, то роботодавець не має права примушувати працівника писати заяву.Порядок звільнення з цих підстав докладно розглядався у
статті «Звільнення працівника» рубрики «Тема тижня» // «БТ», 2008, № 27, с. 34.Вибираючи між цими двома підставами, зауважимо, що для працівника, який планує зареєструватися як безробітний та одержувати допомогу, вигідніше звільнятися за угодою сторін (
п. 1 ст. 36 КЗпП). Так, зареєструвавшись у центрі зайнятості після звільнення, допомогу по безробіттю він зможе одержувати:— при звільненні
за власним бажанням без поважних причин (ст. 38 КЗпП) — починаючи з 91-го календарного дня (частина третя ст. 23 Закону № 1533);— при звільненні
за угодою сторін та з інших підстав (у тому числі і з ініціативи роботодавця) — починаючи з 8-го календарного дня (частина третя ст. 22 Закону № 1533).Та і для роботодавця, якому звільнення працівника необхідне, вигідніше є звільнити працівника за угодою сторін, оскільки при звільненні за власним бажанням працівник протягом 2 тижнів має право відкликати свою заяву назад і продовжувати працювати.
Видача звільненому довідки про зарплату
Напевно деякі зі звільнених працівників поповнять лави безробітних і відправляться до центру зайнятості реєструватися. А для того, щоб претендувати на отримання допомоги по безробіттю, працівник при звільненні попросить у вас
довідку про середню заробітну плату (дохід) за останні 6 місяців. Форму довідки наведено в додатку 3 до Порядку № 1266 (приклад довідки наведено на рис. 8, с. 47).При видачі працівнику довідки пам’ятайте, що
центр зайнятості згідно з п. 26 Порядку № 1266 і частиною 3 ст. 35 Закону № 1533 наділено правом перевіряти обґрунтування видачі таких довідок роботодавцями та достовірність зазначених у них відомостей. Це відбувається шляхом звіряння даних, зазначених у довідках, з відомостями про нараховану заробітну плату на підприємствах або з базою даних персоніфікованого обліку застрахованих осіб Пенсійного фонду і базою даних ДПАУ. Причому за перекручення даних роботодавець відповідатиме як перед центром зайнятості, так і перед своїм працівником (частина 3 ст. 35 Закону № 1533).На практиці центр зайнятості для отримання додаткової інформації, крім зазначеної в довідці
, надсилає роботодавцю запит-підтвердження в довільній формі, і роботодавець має відповісти на всі поставлені в ньомузапитання (лист Мінпраці від 02.10.2008 р. № ДЦ-06-6049/ 0/ 6-08*).* Див. ком. «Як відповісти на запит центру зайнятості про підтвердження даних у виданій довідці про середню зарплату звільненого працівника» // «БТ», 2008, № 45, с. 10.
ЗМЕНШЕННЯ РОЗМІРУ ЗАРПЛАТИ І ПРЕМІЙ
Зменшення премій
Порядок виплат премій може регулюватися колективним договором, індивідуальним трудовим договором, а за відсутності колдоговору — окремим локальним документом підприємства (наприклад, положенням про преміювання). Тому при зміні розміру премій слід ураховувати умови документів, що регламентують їх виплату. У багатьох випадках у них може бути встановлено обмеження на виплату премій при зниженні фінансових можливостей роботодавця.
Зниження зарплати згідно з колективним договором
Тимчасове зниження зарплати. Відповідно до ст. 14 Закону про оплату праці в колективному договорі на період подолання фінансових труднощів підприємства на строк не більше 6 місяців може бути встановлено оплату праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче державних норм та гарантій.
Нагадаємо: п. 2.8 Генугоди** передбачено встановлення на період до запровадження розміру мінімальної зарплати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи до 1 січня 2009 року мінімальної тарифної ставки працівника першого розряду у виробничій сфері (за винятком бюджетних установ) у розмірі 120 % мінзарплати.
** Генеральну угоду між Кабміном, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців та підприємців і всеукраїнськими профспілками та профоб’єднаннями на 2008 — 2009 роки, прийнято 15.04.2008 р.
Докладніше питання застосування норм Генугоди див. у статті «Генеральна угода: що потрібно знати про неї роботодавцю та працівнику» // «БТ», 2008, № 18, с. 36.
Припустимо, підприємство, яке брало участь у підписанні Генугоди, у період, коли немає фінансових труднощів працю працівника першого розряду оплачують виходячи зі 120 % мінзарплати. Якщо ж фінансові труднощі настали, то підприємство має право на період не більше 6 місяців оплачувати працю працівника першого розряду виходячи з мінзарплати. З розрахунку такого розміру коригують розміри оплати праці іншим працівникам.
Зниження зарплати за домовленістю сторін.
Згідно зі ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови впровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.Тому якщо колективний договір укладено, то зменшити розміри тарифних ставок (посадових окладів) у зв’язку з фінансовими труднощами можна шляхом
унесення змін до колективного договору в розділі, що регулює оплату праці (до положення про оплату праці).Фактично слід переписати цей розділ колдоговору, передбачивши в ньому нові знижені розміри. А можна просто окремо передбачити на всі випадки фінансових труднощів умову про тимчасове застосування на такий період інших (знижених) розмірів тарифних ставок (посадових окладів), доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.
При внесенні змін до колективного договору про зниження розмірів слід виконувати мінімальні гарантії в оплаті праці, передбачені
ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці і в окремих випадках — п. 2.8 Генугоди.Пам’ятайте:
унести зміни до колективного договору без згоди трудового колективу неможливо*.* Докладніше про укладення та зміну умов колективного договору див. статтю в рубриці «Тема тижня» «Колективний договір на підприємстві» // «БТ», 2007, № 29, с. 37.
Таким чином, якщо можливість зниження зарплати зафіксовано в колдоговорі (трудовому договорі), то її знижують у порядку, передбаченому цими документами. При цьому такі зміни в оплаті праці не є істотними змінами умов праці**. Про зниження оплати праці працівників слід повідомити шляхом видання наказу (розпорядження) та ознайомлення з ним під розписку, дотримуючись 2-місячного строку згідно з ст. 103 КЗпП та
ст. 29 Закону про оплату праці. Якщо працівник не згоден працювати при такій оплаті праці, він може звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін, а звільнення згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП в такому разі не застосовують.** Таку думку висловили автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — 2-ге вид., доп. і перероб. — К.: А. С. К., 2001. — С. 201.
Якщо
колдоговір на підприємстві не укладено,, то згідно зі ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови впровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат власнику (уповноваженому органу) необхідно погоджувати з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а за її відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Саме в такому порядку необхідно погоджувати і зміни, що вносяться до їх розмірів.
Зниження зарплати у зв’язку зі зміною істотних умов праці
Роботодавець згідно зі
ст. 32 КЗпП в односторонньому порядку може змінити системи та розміри оплати праці, пільг, але тільки у зв’язку зі зміною організації виробництва і праці.Працівника про нові розміри оплати праці необхідно повідомити
не пізніше ніж за 2 місяці (щоб уникнути спорів — краще повідомити письмово). Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах — при меншій оплаті праці, то трудовий договір припиняють відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою йому вихідної допомоги (докладніше див. розділ «Звільнення при відмові працювати в нових умовах (п. 6 ст. 36 КЗпП)» на с. 42).При зниженні ставок (окладів) у зв’язку зі змінами в організації виробництва, що спричинили зміну істотних умов праці, у тому числі
систем та розмірів оплати праці,, також слід виконувати мінімальні гарантії в оплаті праці, передбачені ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці та п. 2.8 Генугоди.В умовах кризи доказами необхідності провести зміни в організації виробництва і праці цілком можуть бути погіршення фінансового стану підприємства, зменшення збуту і попиту тощо. Однак, знижуючи зарплату на цій підставі, потрібно бути дуже обережним: для того, щоб це зробити, потрібно
дійсно змінити організацію виробництва і праці.Наприклад, унаслідок зміни організаційної структури на підприємстві до обов’язків начальника відділу збуту більше не входить управління регіональними представництвами через їх ліквідацію (тобто зменшилося коло посадових обов’язків). У цьому випадку можна говорити про зміну організації виробництва і праці. Або внаслідок змін підприємство, яке раніше здійснювало торгівлю на експорт, тепер займатиметься оптовою торгівлею лише на території країни. У результаті від головного бухгалтера вже не вимагається вести цю ділянку обліку.
Якщо ж в організації праці працівника нічого не змінилося, то
роботодавець безпідставно не має права знижувати його зарплату, пославшись при цьому лише на світову кризу!!! Для цього необхідні вагомі аргументи і причини. Крім того, не можна оплачувати працю працівників нижче встановленої мінзарплати при виконанні норми праці навіть в умовах кризи і нестабільності!Підбиваючи підсумок, нагадаємо про необхідність унесення змін до штатного розпису при змінах в організації виробництва і праці і істотних умов праці (системи оплати праці та розмірів зарплати, розрядів і назв посад тощо))*. При затримці виплати заробітної плати не забудьте про нарахування і виплату компенсації (докладніше див.
консультацію «Компенсація несвоєчасно виплаченої заробітної плати в запитаннях та відповідях» // «БТ», 2008, № 41, с. 36).* Як це зробити, див. у статті «Штатний розпис: як скласти і внести зміни» // «БТ», 2008, № 49, с. 17.
Роботодавцям нагадаємо таке: недотримання всіх вимог законодавства при звільненні та зміні в організації виробництва і праці може стати приводом для звернення працівника до суду. Виграш працівником спору може спричинити значні матеріальні виплати на користь працівників, і ці суми можуть бути несумірно більшими, ніж при виплаті законодавчо передбачених компенсацій. Тому не порушуйте
КЗпП навіть в умовах кризи. На закінчення наведемо приклади заповнення деяких найважливіших зі згаданих вище документів.
|
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Рис. 2
|
| Рис. 3
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Рис. 4
|
| Рис. 5
|
| <…>
<…> | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Рис. 6
| Товариство з обмеженою відповідальністю «АБВ»
НАКАЗ
Про зміни в організації виробництва і праці, вивільнення працівників та зміну істотних умов праці (режиму роботи)
У зв’язку зі зниженням обсягів продажів продукції
НАКАЗУЮ: Змінити організацію виробництва і праці в такому порядку: 1. Лінію з виробництва продукції № 1 закрити і переобладнати під випуск продукції № 2 у строк до 01.01.2009 р. 2. У зв’язку із закриттям лінії № 1 скоротити штат працівників, які згідно з технологічним процесом не братимуть участі у виробництві на переобладнаній лінії. 3. Працівникам, які підлягають вивільненню у зв’язку зі скороченням штату, до моменту звільнення оформити простій. На час простою працівників на роботу не виводити. 4. Для виконання вимог ст. 42 і 492 Кодексу законів про працю України створити комісію у складі: голова комісії: — заступник директора з економіки Ольшенко О. О. члени комісії: — начальник відділу кадрів Чуприна В. В.; — начальник цеху № 1 Лисенко О. О. 5. Комісії в тижневий строк: а) скласти список осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, список осіб, яких вивільнити не можна; б) підготувати список працівників, які підлягають вивільненню у зв’язку зі скороченням штату; в) розглянути можливість переведення працівників, які підлягають вивільненню, на вакантні посади за відповідною професією (спеціальністю), а за відсутності такої роботи — на іншу роботу, наявну на підприємстві; г) погодити вивільнення працівників з профспілковою організацією ТОВ «АБВ». 6. Відділу кадрів: а) скласти і подати на затвердження новий штатний розпис без унесення посад, що підлягають скороченню; б) забезпечити повідомлення працівників, які підлягають вивільненню за скороченням штату, не пізніше 15.12.2008 р.; в) забезпечити документування пропозицій працівникам, які підлягають вивільненню у зв’язку зі скороченням штату, роботи за відповідною професією (спеціальністю), а за відсутності такої роботи — іншої роботи, і відмов працівників від таких пропозицій; г) не раніше ніж через 2 місяці після попередженні про звільнення забезпечити підготовку наказів на звільнення працівників, які вивільняються. 7. Бухгалтерії: а) повідомити центр зайнятості про майбутнє вивільнення не пізніше 15.12.2008 р.; б) забезпечити своєчасний розрахунок і виплату належних сум при звільненні, у тому числі вихідної допомоги згідно зі ст. 44 Кодексу законів про працю України; в) час простою працівників, які підлягають вивільненню у зв’язку зі скороченням штату, до моменту звільнення оплачувати з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (ставки). 8. Роботу на новій лінії організувати у 2 зміни. Про зміну режиму роботи відділу кадрів письмово повідомити працівників, які продовжують працювати на новій лінії, у строк до 15.12.2008 р. У разі відмови працівників продовжувати роботу в нових умовах відмову зафіксувати письмово і розірвати з ними трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України, але не раніше ніж через 2 місяці після попередження про зміну істотних умов праці.
З наказом ознайомлені: <…> |
Рис. 7
Рис. 8
