УВОЛЬНЕНИЕ НЕРАДИВЫХ РАБОТНИКОВ
(прогул, пьянство, хищение,
невыполнение трудовых обязанностей)
КЗоТ содержит несколько оснований, по которым работодатель имеет право уволить работников, безответственно относящихся к своим трудовым обязанностям и в целом к работе, позволяющих себе приходить на нее в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения, прогуливать работу или хуже того — разворовывать имущество работодателя.
В сегодняшней статье мы рассмотрим особенности увольнения на основаниях, предусмотренных пп. 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ.
Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Документы статьи
КЗоТ
— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.КоАП
— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.Постановление № 9
— постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.Инструкция № 58
— Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минсоцзащиты и Минюста от 29.07.93 г. № 58.
Общие правила увольнения безответственных работников
По инициативе работодателя
трудовой договор, заключенный с безответственными работниками на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия, можно расторгнуть по таким основаниям:п. 3 ст. 40 КЗоТ
— в связи с систематическим невыполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного общественного взыскания;п. 4 ст. 40 КЗоТ
— в связи с прогулом (в том числе с отсутствием на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;п. 7 ст. 40 КЗоТ
— в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;п. 8 ст. 40 КЗоТ
— в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, который вступил в законную силу, постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.Согласно
ст. 139 КЗоТ работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор. И если работник совершит одно из вышеназванных проступков, то нарушит требования ст. 139 КЗоТ.Общие правила увольнения на основании
пп. 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ:1.
Все вышеназванные причины увольнения наряду с выговором являются мерой дисциплинарного взыскания за нарушение работниками трудовой дисциплины* (ст. 147 КЗоТ). Поэтому при выборе меры взыскания в виде увольнения следует помнить о сроке, в течение которого такое взыскание в виде увольнения может быть наложено (ст. 148 КЗоТ):— не позднее 1 месяца со дня выявления проступка;
— не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
* Подробнее о привлечении работников к дисциплинарной ответственности см. статью «Поощрения и взыскания: боремся за дисциплину и ответственное отношение к работе» // «БН», 2008, № 23, с. 14.
Исключение: совершение хищения (
п. 8 ст. 40 КЗоТ). Здесь срок увольнения — не позднее 1 месяца со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия.При этом не учитывается время освобождения работника от работы в связи с временной потерей трудоспособности или нахождением в отпуске.
2.
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание: либо выговор, либо увольнение. Если за какое-либо нарушение, которое является причиной увольнения по вышеназванным основаниям, работодатель объявил работнику выговор, то позже уволить работника за это же нарушение работодатель уже не сможет (нельзя одновременно вынести нарушителю выговор и уволить его).3.
Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании пп. 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ, достаточно лишь нарушения трудовой дисциплины, причем не обязательно, чтобы нарушение дисциплины привело к негативным последствиям для предприятия (убытки и др.).4.
Увольнение работника за совершение одного из вышеназванных проступков является правом, а не обязанностью работодателя.5.
Согласно ст. 184 КЗоТ по инициативе работодателя, в том числе на основании пп. 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ, нельзя уволить:— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет —
часть шестая ст. 179 КЗоТ);— одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.
Эта гарантия согласно
ст. 1861 КЗоТ распространяется также и на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей).6.
По данным основаниям при наличии достаточных аргументов можно уволить работника в период двухнедельной отработки после подачи им заявления об увольнении по собственному желанию.7.
Увольнение на основании пп. 3, 4 и 7 ст. 40 КЗоТ требует предварительного согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации.8.
По данным основаниям нельзя уволить работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период нахождения его в отпуске (часть третья ст. 40 КЗоТ).9.
Увольнение оформляют приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора (контракта) (типовая форма № П-4), а его копию выдают работнику в день увольнения.10
. В день увольнения необходимо выдать работнику трудовую книжку*, копию приказа и выплатить все причитающиеся ему суммы, в том числе в случае необходимости компенсацию за неиспользованные дни отпусков**. Выходное пособие в данном случае выплачивать не надо. Если в день увольнения работник не работает, то сумму окончательного расчета выплачивают не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если работнику зарплату перечисляют на картсчет, то в день увольнения сумму окончательного расчета следует перечислить на счет работника. О начисленных суммах перед их выплатой работника следует уведомить письменно (ст. 116 КЗоТ).* Подробнее о порядке ведения трудовой книжки см. в статье «Трудовые книжки» рубрики «Тема недели»// «БН», 2009, № 34, с. 37.
** См. «Выплаты работникам при увольнении» в рубрике «Шпаргалка бухгалтера» // «БН», 2009, № 16, с. 23.
Так как все вышеназванные основания являются увольнением
по инициативе работодателя, то работодателю во избежание спорных ситуаций важно соблюсти про-цедуру увольнения работника, предусмотренную трудовым законодательством. Кратко опишем нюансы каждого случая увольнения.
Увольнение за систематическое невыполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ)
Условия для увольнения согласно
п. 3 ст. 40 КЗоТ:1. Невыполнение работником
трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. он должен совершить дисциплинарный проступок.Перечень обязанностей, возложенных на работника, может быть указан в самом трудовом договоре с работником (при его заключении в письменной форме), в контракте (при заключении с работником контракта), в должностной инструкции работника. Кроме того, условием для увольнения является также нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
Если же
работник систематически не выполняет без уважительных причин обязанностей, которые на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка не возложены, то его уволить по данному основанию нельзя. Согласно ст. 31 КЗоТ работодатель не может требовать от работника выполнения работы, не оговоренной трудовым договором. Сначала работнику необходимо вменить такие обязанности, а уж затем, в случае их невыполнения, привлекать к ответственности.Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть
подтвержден документально. Такими документами могут быть:— докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия о невыполнении его подчиненным без уважительных причин своих обязанностей;
— акт*, составленный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек;
—
табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5) (например, для доказательства опозданий на работу).* Пример составления этого документа см. в статье «Поощрения и взыскания: боремся за дисциплину и ответственное отношение к работе»// «БН», 2008, № 23, с. 14.
2.
Невыполнение (ненадлежащее выполнение) работником трудовых обязанностей не было связано с уважительной причиной (абзац первый п. 23 постановления № 9). При наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в виде нарушения трудовой дисциплины не влечет наложения дисциплинарного взыскания.Для определения причины таких нарушений работодатель обязан потребовать от работника предоставления
письменных объяснений (ст. 149 КЗоТ). Такое требование желательно изложить письменно. Оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно собственник (уполномоченный им орган), так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания (письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07). Примером уважительных причин может быть состояние крайней необходимости или необходимой обороны, болезнь работника и т. д.3.
Невыполнение работником трудовых обязанностей имело систематический характер и к нему уже ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. При увольнении по этому основанию учитываются только те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей силы в связи с истечением срока действия или досрочным снятием (абзац второй п. 23 постановления № 9). Согласно ст. 147 КЗоТ, помимо увольнения, в качестве меры дисциплинарного взыскания может применяться только выговор. По поводу срока действия дисциплинарного взыскания (выговора) следует руководствоваться ст. 151 КЗоТ:— взыскание считается утратившим силу, если работник в течение года со дня его наложения не подвергался новому дисциплинарному взысканию;
— взыскание также может быть снято до окончания одного года, если работник не допускал новых нарушений трудовой дисциплины и проявлял себя как добросовестный работник.
Таким образом, уволить за совершение дисциплинарного проступка можно лишь в случае, если работнику уже выносили выговор и срок его действия не истек.
Суд в делах о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, устанавливает обстоятельства, на основании которых выносят решение (
п. 22 постановления № 9), а именно:— в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом для увольнения?
— могло ли нарушение быть основанием для расторжения трудового договора?
— соблюдены ли работодателем правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности не закончился ли установленный для этого срок, применялось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание?
— учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника?
Если вы ответили на эти вопросы утвердительно, а на первый вопрос предоставили достаточно веские обоснования, то в случае возникновения дальнейших споров проблем не должно возникнуть.
Обратите также внимание, что если работник отказывается продолжать работать в новых условиях в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменениями в организации производства и труда, то в случае его невыхода на работу уволить его необходимо именно на основании
п. 6 ст. 36 КЗоТ, а не согласно п. 3 или п. 4 ст. 40 КЗоТ (абзац четвертый п. 10 постановления № 9).Уволить работника на основании
п. 3 ст. 40 КЗоТ можно только после получения согласия профсоюзного органа (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).Процедуру увольнения и формулировку записи в трудовой книжке смотрите в таблице на с. 40.
Увольнение за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ)
При увольнении на основании
п. 4 ст. 40 КЗоТ следует исходить из того, что согласно абзацу первому п. 24 постановления № 9 прогулом является отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение:— всего рабочего дня;
— более 3 часов беспрерывно;
— более 3 часов суммарно.
ВСУ в
абзаце первом п. 24 постановления № 9 в качестве примера неуважительных причин назвал самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.Не может считаться прогулом
:1)
отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия — в п. 4 ст. 40 КЗоТ речь идет о работе, а не о рабочем месте. Но отсутствие работника на рабочем месте может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины, особенно в тех случаях, когда это сказалось на результатах работы, за что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;2)
невыход работника на работу в связи с незаконным переводом. Так, если работник отказывается от перевода на более легкую работу, которая ему необходима по медицинскому заключению, то такого работника следует уволить на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ, а не согласно пп. 3 и 4 ст. 40 КЗоТ (абзац второй п. 24 постановления № 9);3)
отсутствие на работе по уважительным причинам. Оценку причины отсутствия работника на работе как уважительной или неуважительной будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Если работодатель считает, что работник отсутствовал на работе без уважительной причины, то он должен истребовать у работника письменное объяснение.Условия для увольнения согласно
п. 4 ст. 40 КЗоТ:1.
Работодатель должен подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте документально. Подтверждающими документами могут быть:—
докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия о факте отсутствия работника на работе (на территории предприятия) (см. рис. 1 на с. 43);—
акт об отсутствии на работе, составленный комиссией, состоящей из не менее 3 человек (см. рис. 2 на с. 43);—
табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5).2.
При определении продолжительности времени отсутствия работника нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания, поскольку согласно ст. 66 КЗоТ он не включается в рабочее время.3.
В случае неявки работника на работу в течение нескольких дней и несообщения им причины своего отсутствия рекомендуем направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором необходимо потребовать предоставление объяснений в письменной форме (см. рис. 3 на с. 43). В случае отказа работника (отсутствия ответа) дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе следует составить соответствующий акт (см. рис. 4 на с. 43). Если работник никак не реагирует на направленное уведомление, повторите отправку письменного уведомления, и уже при повторном неполучении ответа, что также следует заактировать, можно уволить работника на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ. В таком случае днем увольнения является последний день работы, но при этом приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (типовая форма № П-4) может быть издан значительно позже*.* На это указывают авторы научно-практического комментария к КЗоТ, размещенного в ИСС ЛІГА:ЗАКОН.
4.
Так как увольнение на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ не ставится в зависимость от систематичности, то для его применения достаточно единоразового факта прогула.Помните: при зафиксировании в документах прогула
зарплату за эти дни (часы) работнику начислять не надо, иначе при рассмотрении спора в суде этот факт будет свидетельствовать против работодателя.Уволить работника на основании
п. 4 ст. 40 КЗоТ можно только после получения согласия профсоюзного органа (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).При увольнении работника за прогул в случае, когда работник не появился на работе и не реагирует на письменные уведомления, может возникнуть проблема с соблюдением нормы
ст. 47 КЗоТ о необходимости выдачи работнику в день увольнения трудовой книжки и проведения окончательного расчета. В таком случае советуем:— при оформлении
приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (типовая форма № П-4) для обоснования незаполнения поля для подписи работника «З наказом (розпорядженням) ознайомлений» составить акт в произвольной форме, в котором указать обстоятельства: «Работник не является на работу в течение... дней, в течение [такого-то] периода не отвечает на письменные уведомления с просьбой явиться и предоставить необходимые пояснения своего отсутствия...»;— в день издания
приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (типовая форма № П-4) направить с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа согласно требованиям ст. 47 КЗоТ и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой и суммой окончательного расчета. При этом помните: отправить по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58);— если работнику зарплату перечисляют на картсчет, то в день увольнения сумму окончательного расчета следует перечислить на счет работника. Если зарплату выплачивают из кассы предприятия, то следует подождать, пока работник не явится за такими суммами.
Процедуру увольнения и формулировку записи в трудовой книжке смотрите в таблице на с. 40.
Увольнение за появление в нетрезвом состояния, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)
Условия для увольнения согласно
п. 7 ст. 40 КЗоТ:1. Основанием для увольнения
по п. 7 ст. 40 КЗоТ является появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня независимо от того, имело ли место отстранение от работы или работник продолжал выполнять трудовые обязанности (п. 25 постановления № 9).Не может быть основанием
для увольнения работника его появление в таком состоянии в свободное от работы время, в выходной день или во время отпуска. В то же время лиц, для которых установлен ненормированный рабочий день, могут уволить на основании п. 7 ст. 40 КЗоТ и в случае, если они находились на работе в нетрезвом состоянии после окончания рабочего дня. Это связано с тем, что для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его продолжительности считается рабочим временем (абзац первый п. 25 постановления № 9).2.
Нетрезвое состояние или наркотическое либо токсическое опьянение работника должно быть подтверждено документально. В качестве подтверждения может быть как медицинское заключение, так и другие виды доказательств, например, докладные записки (см. рис. 5 на с.43), акты, пояснения третьих лиц, показания свидетелей (абзац второй п. 25 постановления № 9).Оптимальным вариантом будет направление работника для осмотра на предмет опьянения в заведения здравоохранения. Если это сделать не удалось, то целесообразно составить соответствующий
акт в произвольной форме (см. рис. 6 на с. 43) за подписью нескольких свидетелей (желательно не менее 3 человек). В акте необходимо описать показания специальных технических средств (если они применялись) и все внешние признаки:— для алкогольного опьянения — запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, выраженная дрожь пальцев рук, резкое изменение цвета кожного покрова лица, поведение, которое не отвечает обстановке;
— для наркотического или другого опьянения: признаки для алкогольного опьянения (кроме запаха алкоголя изо рта), а также суженные или очень широкие зрачки, которые почти не реагируют на свет, замедленность движений или ответов на вопросы, следы от инъекций на руках или теле.
В то же время в отношении наркотического опьянения согласно
ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15.02.95 г. № 62/95-ВР установить такое состояние сможет только врач. Поэтому при рассмотрении трудового спора в суде акта, составленного работодателем, вероятнее всего, будет недостаточно.Если у работодателя есть основания полагать, что работник находится в состоянии наркотического опьянения, ему может быть предложено пройти медицинский осмотр добровольно. В случае отказа работодатель может обратиться в органы внутренних дел для принудительного привода такого работника на медицинский осмотр.
Как только работодатель заметил, что работник находится в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, то, руководствуясь
ст. 46 КЗоТ, он может отстранить его от работы.3.
Поскольку для увольнения на основании п. 7 ст. 40 КЗоТ не предусмотрено наличие систематичности, то для его применения достаточно единоразового появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.Уволить работника на основании
п. 7 ст. 40 КЗоТ можно только после получения согласия профсоюзного органа (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).Процедуру увольнения и формулировку записи в трудовой книжке см. в таблице на с. 41.
Правила увольнения работников согласно пп. 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ
| Основание | Процедура увольнения | Наличие систематичности нарушений | Необходимость согласования увольнения с профсоюзом | Срок для расторжения трудового договора | Запись в графе 3 трудовой книжки |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| П. 3 ст. 40 КЗоТ (систематическое невыполнение работником без уважительных причин своих обязанностей) | 1. Документирование факта невыполнения работником без уважительных причин своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (докладные записки, акты, табель учета использования рабочего времени типовой формы № П-5).
| Да | Да | Не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения | Звільнений у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов'язків, п. 3 ст. 40 КЗпП України |
| 2. Затребование от работника письменных пояснений об уважительных причинах таких нарушений
| |||||
| 3. Оценка уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей
| |||||
| 4. Выявление выговора или меры общественного взыскания, вынесенные за подобное нарушение и не утратившие своей силы на момент совершения проступка | |||||
| 5. Получение согласия профсоюза | |||||
| 6. Составление приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) (типовая форма № П-4)
| |||||
| 7. В день увольнения работнику: а) выдают на руки трудовую книжку, копию приказа, письменное уведомление о начисленных суммах; б) выплачивают все причитающиеся ему суммы. Если в день увольнения работник не работает, следует: — направить по домашнему адресу с описью вложения письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой и суммой окончательного расчета, приложив копию приказа об увольнении и письменное уведомление о сумме окончательного расчета; — если работнику зарплату перечисляют на картсчет, то сумму окончательного расчета следует перечислить на счет работника; — при выплате из кассы сумму окончательного расчета выплачивают не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете | |||||
| П. 4 ст. 40 КЗоТ (прогул) | 1. Документирование факта прогула (докладные записки, акты, табель учета использования рабочего времени типовой формы № П-5).
| Нет | Да | Звільнений у зв'язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України | |
| 2. Затребование от работника письменных пояснений о причинах прогула
| |||||
| 3. Оценка уважительности причин прогула
| |||||
| 4. Получение согласия профсоюза | |||||
| 5. Составление приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) (типовая форма № П-4)
| |||||
| 6. См. п. 7 процедуры увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ
| |||||
| П. 7 ст. 40 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) | 1. Документирование нетрезвого состояния, наркотического и токсического опьянения (докладные записки, акты, медицинское заключение).
| Нет | Да | Не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения | Звільнений у зв'язку з появою працівника на роботі в нетверезому стані, п. 7 ст. 40 КЗпП України |
| 2. Отстранение от работы (ст. 46 КЗоТ) | |||||
| 3. Получение согласия профсоюза | Звільнений у зв'язку з появою працівника на роботі в стані наркотичного сп’яніння, п. 7 ст. 40 КЗпП України | ||||
| 4. Составление приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) (типовая форма № П-4)
| |||||
| 5. См. п. 7 процедуры увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ
| |||||
| Звільнений у зв'язку з появою працівника на роботі в стані токсичного сп’яніння, п. 7 ст. 40 КЗпП України | |||||
| П. 8 ст. 40 КЗоТ (совершение по месту работы хищения) | 1. Выявление факта хищения имущества собственника | Нет | Нет | Не позднее 1 месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия | Звільнений у зв'язку із вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, п. 8 ст. 40 КЗпП України |
| 2. Обращение в органы внутренних дел. При мелком хищении допускается самостоятельное составление работодателем протокола о совершении хищения с последующим обращением в суд | |||||
| 3. Получение приговора суда, который вступил в законную силу, или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания | |||||
| 4. Составление приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) (типовая форма № П-4)
| |||||
| 5. См. п. 7 процедуры увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ.Если согласно приговору работника лишили свободы, то переслать трудовую книжку ему по почте возможно только при получении от него письменного согласия (п. 4.2 Инструкции № 58)
|
Увольнение за хищение (п. 8 ст. 40 КЗоТ)
Основанием
для прекращения трудового договора согласно п. 8 ст. 40 КЗоТ являются:1) факт совершения хищения имущества собственника, в том числе мелкого;
2) совершение хищения установлено вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия.
За совершение хищения законодательство предусматривает уголовную или административную (за мелкое хищение) ответственность.
В соответствии со
ст. 51 КоАП мелким считается хищение, если стоимость похищенного имущества не превышает 0,2 не облагаемого налогом минимума доходов граждан. Согласно п. 22.5 Закона Украины «О налоге с доходов физических лиц» от 22.05.2003 г. № 889-IV для квалификации преступлений или правонарушений в уголовном и административном законодательстве сумма не облагаемого налогом минимума устанавливается на уровне налоговой социальной льготы. Поэтому в 2009 году предел для мелкого хищения равен 60,5 грн. (0,2 х 302,5 грн.).Если работник совершил крупное хищение, то, естественно, необходимо сразу же обращаться в органы внутренних дел. А вот
при совершении мелкого хищения протокол об административном правонарушении помимо органов внутренних дел, согласно п. 3 ст. 255 КоАП, может составлять также и работодатель самостоятельно. Содержание протокола предусмотрено ст. 256 КоАП. Его подписывают составившее его лицо и лицо, которое совершило административное правонарушение. Желательно также наличие подписей свидетелей. При отказе работника от подписи протокола в нем делается запись об этом. Составленный протокол об административном правонарушении направляется в суд.Меры общественного воздействия могут применяться, если суд, приняв во внимание характер совершенного правонарушения и личность правонарушителя, освободил его от административной ответственности и передал материалы на рассмотрение общественной организации или трудовому коллективу для применения к нарушителю мер общественного воздействия (
ч. 1 ст. 21 КоАП). В этом случае собственник (уполномоченный им орган) или общественная организация должны в течение 10 дней со дня получения материалов сообщить суду о примененных к нарушителю мерах общественного воздействия (ч. 2 ст. 21 КоАП).В отличие от предыдущих оснований (
пп. 3, 4 и 7 ст. 40 КЗоТ), для увольнения на основании п. 8 ст. 40 КЗоТ не имеет значение время совершения хищения — в рабочее или нерабочее время (п. 26 постановления № 9).Для увольнения на основании
п. 8 ст. 40 КЗоТ достаточно единоразового факта хищения. Кроме того, как и для оснований пп. 4 и 7 ст. 40 КЗоТ, не имеет значения, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания.Главное условие
: должен быть установлен факт хищения, а не мера, примененная за это, и доказана вина в этом работника.Срок для расторжения трудового договора на основании
п. 8 ст. 40 КЗоТ — не позднее 1 месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске (п. 26 постановления № 9).За дни, когда работник не присутствует на работе (находится под следствием и пр.), начислять зарплату ему не надо.
Следует также помнить, что для расторжения трудового договора по
п. 8 ст. 40 КЗоТ работодателю не нужно получать согласие профсоюзного органа.В заключение для удобства приведем описанные выше правила увольнения на основании
пп. 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ в удобной таблице (с. 41), а также примеры составления отдельных документов, фиксирующих нарушения, послужившие основаниями для увольнения работников.
