Звільнення недобросовісних працівників (прогул, пияцтво, розкрадання, невиконання трудових обов’язків)

ЗВІЛЬНЕННЯ НЕДОБРОСОВІСНИХ ПРАЦІВНИКІВ

(прогул, пияцтво, розкрадання, невиконання трудових обов’язків)

 

КЗпП містить декілька підстав, за якими роботодавець має право звільнити працівників, які безвідповідально ставляться до своїх трудових обов’язків і в цілому до роботи, дозволяючи собі приходити на неї в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння, прогулювати роботу, або навіть гірше — розкрадати майно роботодавця.

У сьогоднішній статті розглянемо особливості звільнення на підставах, передбачених пп. 3, 4, 7 і 8 ст. 40 КЗпП.

Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Документи статті

КЗпП

— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

КпАП

— Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.

Постанова № 9

— постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Інструкція № 58

— Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту та Мін’юсту від 29.07.93 р. № 58.

 

Загальні правила звільнення безвідповідальних працівників

За ініціативою роботодавця

трудовий договір, укладений з безвідповідальними працівниками на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії може бути розірвано за такими підставами:

п. 3 ст. 40 КЗпП

— у зв’язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного громадського стягнення;

п. 4 ст. 40 КЗпП

— у зв’язку з прогулом, (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин;

п. 7 ст. 40 КЗпП

— у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

п. 8 ст. 40 КЗпП

— у зв’язку зі вчиненням за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, установленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Згідно зі

ст. 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно та сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватись трудової й технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. І якщо працівник учинить один із перелічених проступків, то порушить вимоги ст. 139 КЗпП.

Загальні правила звільнення на підставі

пп. 3, 4, 7 і 8 ст. 40 КЗпП:

1.

Усі зазначені причини звільнення разом з доганою є мірою дисциплінарного стягнення за порушення працівниками трудової дисципліни* (ст. 147 КЗпП). Тому при виборі міри стягнення у вигляді звільнення слід пам’ятати про строк, протягом якого таке стягнення у вигляді звільнення може бути накладено (ст. 148 КЗпП):

— не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку;

— не пізніше 6 місяців з дня його вчинення.

* Детальніше про притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності див. статтю «Заохочення і стягнення: боремося за дисципліну та відповідальне ставлення до роботи» // «БТ», 2008, № 23, с. 14.

Виняток: здійснення розкрадання (

п. 8 ст. 40 КЗпП). Тут строк звільнення — не пізніше 1 місяця з дня набрання законної сили вироком суду або дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадської дії.

При цьому не враховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності або перебуванням у відпустці.

2.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення: догана або звільнення. Якщо за будь-яке порушення, що є причиною звільнення за названими підставами, роботодавець оголосив працівнику догану, то пізніше звільнити працівника за це саме порушення роботодавець вже не зможе (не можна одночасно винести порушнику догану та звільнити його).

3.

Щоб притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення на підставі пп. 3, 4, 7 і 8 ст. 40 КЗпП, достатньо тільки порушення трудової дисципліни, причому не обов’язково, щоб порушення дисципліни призвело до негативних наслідків для підприємства (збитки тощо).

4.

Звільнення працівника за здійснення одного із зазначених проступків є правом, а не обов’язком роботодавця.

5.

Згідно зі ст. 184 КЗпП за ініціативою роботодавця, у тому числі на підставі пп. 3, 4, 7 і 8 ст. 40 КЗпП, не можна звільнити:

— вагітних жінок;

— жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років —

частина шоста ст. 179 КЗпП);

— одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

Ця гарантія згідно зі

ст. 186¹ КЗпП поширюється також і на батьків, що виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

6.

За цими підставами за наявності достатніх аргументів можна звільнити працівника в період двотижневого відробітку після подання ним заяви про звільнення за власним бажанням.

7.

Звільнення на підставі пп. 3, 4 і 7 ст. 40 КЗпП вимагає попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації.

8.

За цими підставами не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування його у відпустці (частина третя ст. 40 КЗпП).

9.

Звільнення оформляють наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору (контракту) (типова форма № П-4), а його копію видають працівнику в день звільнення.

10

. У день звільнення необхідно видати працівнику трудову книжку*, копію наказу та виплатити всі суми, що належать йому, виплативши за потреби компенсацію за невикористані дні відпусток**. Вихідну допомогу в цьому випадку виплачувати не треба. Якщо в день звільнення працівник не працює, то суму остаточного розрахунку виплачують не пізніше наступного дня після висунення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо працівнику зарплату перераховують на картрахунок, то в день звільнення суму остаточного розрахунку слід перерахувати на рахунок працівника. Про нараховані суми перед їх виплатою працівника слід повідомити письмово (ст. 116 КЗпП).

* Детальніше про порядок ведення трудової книжки див. у статті «Трудові книжки» рубрики «Тема тижня»// «БТ», 2009, № 34, с. 37.

** Див. «Виплати працівникам при звільненні» у рубриці «Шпаргалка бухгалтера»// «БТ», 2009, № 16, с. 23.

Оскільки всі перераховані підстави є звільненням

за ініціативою роботодавця, то роботодавцю, щоб уникнути спірних ситуацій, важливо дотримати процедуру звільнення працівника, передбачену трудовим законодавством. Стисло опишемо нюанси кожного випадку звільнення.

 

Звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП)

Умови для звільнення згідно з

п. 3 ст. 40 КЗпП:

1. Працівник

повинен не виконати трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, тобто він має вчинити дисциплінарний проступок.

Перелік обов’язків, покладених на працівника, може бути зазначено в самому трудовому договорі з працівником (у разі його укладення в письмовій формі), у контракті (у разі укладення з працівником контракту), у посадовій інструкції працівника. Крім того, умовою для звільнення є також порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Якщо ж

працівник систематично не виконує без поважних причин обов’язків, які на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку не покладено, то його звільнити за цією підставою не можна. Згідно зі ст. 31 КЗпП роботодавець не може вимагати від працівника виконання роботи, не застереженої трудовим договором. Спочатку працівника необхідно зобов’язати виконувати таку роботу, а вже потім, у разі її невиконання, притягувати до відповідальності.

Факт учинення дисциплінарного проступку має бути

підтверджено документально. Такими документами можуть бути:

— доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства про невиконання його підлеглим без поважних причин своїх обов’язків;

— акт*, складений комісією, у складі не менше ніж 3 особи;

* Приклад складання цього документа див. у статті «Заохочення і стягнення: боремося за дисципліну та відповідальне ставлення до роботи»// «БТ», 2008, № 23, с. 14.

—

табель обліку використання робочого часу (типова форма № П-5) (наприклад, для доказу запізнень на роботу).

2.

Невиконання (неналежне виконання) працівником трудових обов’язків не було пов’язано з поважною причиною (абзац перший п. 23 постанови № 9). За наявності поважних причин невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків у вигляді порушення трудової дисципліни не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.

Для визначення причини таких порушень роботодавець зобов’язаний вимагати від працівника надання

письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). Таку вимогу бажано викласти письмово. Оцінку причин порушення трудової дисципліни (у тому числі вчинення прогулу) як поважних, може здійснювати як безпосередньо власник (уповноважений ним орган), так і орган, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення (лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07). Прикладом поважних причин може бути стан крайньої необхідності або необхідної оборони, хвороба працівника тощо.

3.

Невиконання працівником трудових обов’язків мало систематичний характер і до нього вже раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. При звільненні за цією підставою враховуються тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством та не втратили своєї юридичної сили у зв’язку із закінченням строку дії або достроковим зняттям (абзац другий п. 23 постанови № 9). Згідно зі ст. 147 КЗпП, крім звільнення, як міра дисциплінарного стягнення може застосовуватися тільки догана. З приводу строку дії дисциплінарного стягнення (догани) слід керуватися ст. 151 КЗпП:

— стягнення вважається таким, що втратило силу, якщо працівник протягом року з дня його накладення не піддавався новому дисциплінарному стягненню;

— стягнення також може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник не допускав нових порушень трудової дисципліни та проявляв себе як добросовісний працівник.

Таким чином, звільнити за здійснення дисциплінарного проступку можна тільки, якщо працівнику вже виносили догану і строк її дії не закінчився.

Суд у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, установлює такі обставини, на підставі яких виносять рішення (

п. 22 постанови № 9):

— у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення?

— чи могло порушення бути підставою для розірвання трудового договору?

— чи дотримано роботодавцем правила та порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення?

— чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяна ним шкода, обставини, за яких учинено проступок і попередня робота працівника?

Якщо ви відповіли на ці запитання ствердно, а на перше запитання надали досить вагомі обґрунтування, то в разі виникнення подальших спорів проблем не повинно виникнути.

Зверніть також увагу: якщо працівник відмовляється продовжувати працювати в нових умовах у зв’язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва та праці, то в разі його невиходу на роботу звільнити його необхідно саме на підставі

п. 6 ст. 36 КЗпП, а не згідно з п. 3 або п. 4 ст. 40 КЗпП (абзац четвертий п. 10 постанови № 9).

Звільнити працівника на підставі

п. 3 ст. 40 КЗпП можна тільки після отримання згоди профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

Процедуру звільнення та формулювання запису в трудовій книжці дивіться в таблиці на с. 40.

 

Звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП)

При звільненні на підставі

п. 4 ст. 40 КЗпП слід виходити з того, що згідно з абзацом першим п. 24 постанови № 9 прогулом є відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом робочого дня:

— усього робочого дня;

— більше 3 годин безперервно;

— більше 3 годин сумарно.

ВСУ в

абзаці першому п. 24 постанови № 9 як приклад неповажних причин назвав самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник має відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу.

Не може вважатися прогулом

:

1)

відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства — у п. 4 ст. 40 КЗпП ідеться про роботу, а не про робоче місце. Але відсутність працівника на робочому місці може бути розцінено порушенням трудової дисципліни, особливо в тих випадках, коли це позначилося на результатах роботи, за що працівника може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності;

2)

невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням. Так, якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, яка йому необхідна за медичним висновком, то такого працівника слід звільнити на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП, а не згідно з пп. 3 і 4 ст. 40 КЗпП (абзац другий п. 24 постанови № 9);

3)

відсутність на роботі з поважних причин. Оцінку причини відсутності працівника на роботі як поважної або неповажної даватиме роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Якщо роботодавець вважає, що працівник був відсутній на роботі без поважної причини, то він повинен вимагати у працівника письмове пояснення.

Умови для звільнення згідно з

п. 4 ст. 40 КЗпП:

1.

Роботодавець має підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці документально. Підтверджуючими документами можуть бути:

—

доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства про факт відсутності працівника на роботі (на території підприємства) (див. рис. 1 на с. 43);

—

акт про відсутність на роботі, складений комісією у складі не менше ніж 3 особи (див. рис. 2 на с. 43);

—

табель обліку використання робочого часу (типова форма № П-5).

2.

При визначенні тривалості часу відсутності працівника необхідно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування, оскільки згідно зі ст. 66 КЗпП вона не включається до робочого часу.

3.

У разі неявки працівника на роботу протягом декількох днів та неповідомлення ним причини своєї відсутності рекомендуємо надіслати за його домашньою адресою лист з повідомленням про вручення, в якому необхідно вимагати надати пояснення в письмовій формі (див. рис. 3 на с. 43). За відмови працівника (відсутність відповіді) надати пояснення з приводу своєї відсутності на роботі слід скласти відповідний акт (див. рис. 4 на с. 43). Якщо працівник ніяк не реагує на надіслане повідомлення, повторіть надіслання письмового повідомлення, і вже у разі повторного неотримання відповіді, що також слід заактувати, можна звільнити працівника на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. У такому разі днем звільнення є останній день роботи, але при цьому наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (типова форма № П-4) може бути видано значно пізніше*.

* Про це зазначають автори науково-практичного коментарю до КЗпП, розміщеного в ІСС ЛІГА:ЗАКОН.

4.

Оскільки звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП не ставиться в залежність від систематичності, то для його застосування вистачає одноразового факту прогулу.

Пам’ятайте: фіксуючи в документах прогул,

зарплату за ці дні (години) працівнику нараховувати не треба, інакше при розгляді спору в суді цей факт свідчитиме проти роботодавця.

Звільнити працівника на підставі

п. 4 ст. 40 КЗпП можна тільки після отримання згоди профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

При звільненні працівника за прогул у разі, коли працівник не з’явився на роботі та не реагує на письмові повідомлення, може виникнути проблема з дотриманням норми

ст. 47 КЗпП про необхідність видачі працівнику в день звільнення трудової книжки та проведення остаточного розрахунку. У такому випадку радимо:

— при оформленні

наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (типова форма № П-4) для обґрунтування незаповнення поля для підпису працівника «З наказом (розпорядженням) ознайомлений» скласти акт у довільній формі, в якому зазначити обставини: «Працівник не з’являється на роботу протягом... днів, протягом такого-то періоду не відповідає на письмові повідомлення з проханням з’явитися та надати необхідні пояснення його відсутності...»;

— у день видання

наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (типова форма № П-4) направити з повідомленням про вручення та описом вкладення за домашньою адресою працівника копію наказу згідно з вимогами ст. 47 КЗпП і лист із пропозицією з’явитися за трудовою книжкою та сумою остаточного розрахунку. При цьому пам’ятайте: надсилати поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не можна (п. 4.2 Інструкції № 58);

— якщо працівнику зарплату перераховують на картрахунок, то в день звільнення суму остаточного розрахунку слід перерахувати на рахунок працівника. Якщо зарплату виплачують із каси підприємства, то слід зачекати, доки працівник не з’явиться за такими сумами.

Процедуру звільнення та формулювання запису в трудовій книжці дивіться в таблиці на с. 40.

 

Правила звільнення працівників згідно з пп. 3, 4, 7 і 8 ст. 40 КЗпП

Підстава	Процедура звільнення	Наявність систематичності порушень	Необхідність погодження звільнення з профспілкою	Строк для розірвання трудового договору	Запис у графі 3 трудової книжки
1	2	3	4	5	6
П. 3 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов’язків)	1. Документування факту невиконання працівником без поважних причин своїх обов’язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (доповідні записки, акти, табель обліку використання робочого часу типової форми № П-5)	Так	Так	Не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше 6 місяців з дня його здійснення	Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ст. 40 КЗпП України
	2. Витребування від працівника письмових пояснень про поважні причини таких порушень
	3. Оцінка поважності причин невиконання трудових обов’язків
	4. Виявлення догани або заходів громадського стягнення, що винесені за таке порушення та не втратили своєї сили на момент вчинення проступку
	5. Отримання згоди профспілки
	6. Складання наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (типова форма № П-4)
	7. У день звільнення працівнику: а) видають на руки трудову книжку, копію наказу, письмове повідомлення про нараховані суми; б) виплачують усі суми, що належать йому. Якщо в день звільнення працівник не працює, слід: — надіслати за домашньою адресою з описом вкладень письмове повідомлення про необхідність з’явитися за трудовою книжкою та сумою остаточного розрахунку, додавши копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про суму остаточного розрахунку; — якщо працівнику зарплату перераховують на картрахунок, то суму остаточного розрахунку слід перерахувати на рахунок працівника; — при виплаті з каси суму остаточного розрахунку виплачують не пізніше наступного дня після висунення звільненим працівником вимоги про розрахунок
П. 4 ст. 40 КЗпП (прогул)	1. Документування факту прогулу (доповідні записки, акти, табель обліку використання робочого часу типової форми № П-5)	Немає	Так		Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України
	2. Витребування від працівника письмових пояснень про причини прогулу
	3. Оцінка поважності причин прогулу
	4. Отримання згоди профспілки
	5. Складання наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (типова форма № П-4)
	6. Див. п. 7 процедури звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП
П. 7 ст. 40 КЗпП (поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння)	1. Документування нетверезого стану, наркотичне та токсикологічне сп’яніння (доповідні записки, акти, медичний висновок)	Немає	Так	Не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше 6 місяців з дня його здійснення	Звільнений у зв’язку з появою працівника на роботі в нетверезому стані, п. 7 ст. 40 КЗпП України
	2. Усунення від роботи (ст. 46 КЗпП)
	3. Отримання згоди профспілки				Звільнений у зв’язку з появою працівника на роботі в стані наркотичного сп’яніння, п. 7 ст. 40 КЗпП України
	4. Складання наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (типова форма № П-4)
	5. Див. п. 7 процедури звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП
					Звільнений у зв’язку з появою працівника на роботі в стані токсичного сп’яніння, п. 7 ст. 40 КЗпП України
П. 8 ст. 40 КЗпП (вчинення за місцем роботи розкрадання)	1. Виявлення факту розкрадання майна власника	Немає	Немає	Не пізніше 1 місяця з дня набуття сили вироком суду або дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу	Звільнений у зв’язку із вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, установленого вироком суду, що набрав законної сили, п. 8 ст. 40 КЗпП України
	2. Звернення до органів внутрішніх справ. При дрібному розкраданні допускається самостійне складання роботодавцем протоколу про здійснення розкрадання з подальшим зверненням до суду
	3. Отримання вироку суду, що набрав законної сили, або постанови органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу
	4. Складання наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) (типова форма № П-4)
	5. Див. п. 7 процедури звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.Якщо згідно з вироком працівника позбавили волі, то переслати трудову книжку йому поштою можливо тільки при отриманні від нього письмової згоди (п. 4.2 Інструкції № 58)

 

Звільнення за появу в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП)

Умови для звільнення згідно з

п. 7 ст. 40 КЗпП:

1. Підставою для звільнення

згідно з п. 7 ст. 40 КЗпП є поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння у будь-який час робочого дня незалежно від того, мало місце усунення від роботи чи працівник продовжував виконувати трудові обов’язки (п. 25 постанови № 9).

Не може бути підставою

для звільнення працівника його поява в такому стані у вільний від роботи час, у вихідний день або під час відпустки. У той же час осіб, для яких установлено ненормований робочий день, може бути звільнено на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП та якщо вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого дня. Це пов’язано з тим, що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену його тривалість вважається робочим часом (абзац перший п. 25 постанови № 9).

2.

Нетверезий стан або наркотичне чи токсичне сп’яніння працівника має бути підтверджено документально. Підтвердженням може бути як медичний висновок, так й інші види доказів, наприклад, доповідні записки (див. рис. 5 на с. 43), акти, пояснення третіх осіб, свідчення свідків (абзац другий п. 25 постанови № 9).

Оптимальним варіантом буде направлення працівника для огляду на предмет сп’яніння до закладів охорони здоров’я. Якщо це зробити не вдалося, то доцільно скласти відповідний

акт у довільній формі (див. рис. 6 на с. 43) за підписом декількох свідків (бажано не менше 3 осіб). В акті необхідно описати свідчення спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися) та всі зовнішні ознаки:

— для алкогольного сп’яніння — запах алкоголю з рота, нестійкість пози, порушення мовлення, виражене тремтіння пальців рук, різка зміна забарвлення шкірного покриву особи, неадекватна поведінка;

— для наркотичного або іншого сп’яніння: ознаки для алкогольного сп’яніння (крім запаху алкоголю з рота), а також звужені або дуже широкі зіниці, що майже не реагують на світло, сповільненість рухів або відповідей на запитання, сліди від ін’єкцій на руках або тілі.

Водночас щодо наркотичного сп’яніння згідно зі

ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15.02.95 р. № 62/95-ВР установити такий стан зможе тільки лікар. Тому при розгляді трудового спору в суді акта, складеного роботодавцем, найімовірніше буде недостатньо.

Якщо в роботодавця є підстави вважати, що працівник перебуває в стані наркотичного сп’яніння, йому може бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. У разі відмови роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такого працівника на медичний огляд.

Як тільки роботодавець зазначив, що працівник перебуває в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, то, керуючись

ст. 46 КЗпП, він може усунути його від роботи.

3.

Оскільки для звільнення на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП не передбачено наявність систематичності, то для його застосування вистачає одноразової появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Звільнити працівника на підставі

п. 7 ст. 40 КЗпП можна тільки після отримання згоди профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

Процедуру звільнення та формулювання запису в трудовій книжці дивіться в таблиці на с. 41.

 

Звільнення за розкрадання (п. 8 ст. 40 КЗпП)

Підставою

для припинення трудового договору згідно з п. 8 ст. 40 КЗпП є:

1) факт учинення розкрадання майна власника, у тому числі дрібного;

2) учинення розкрадання встановлено вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або заходів громадської дії.

За здійснення розкрадання законодавством передбачено кримінальну або адміністративну (за дрібне розкрадання) відповідальність.

Відповідно до

ст. 51 КпАП дрібним вважається розкрадання, якщо вартість викраденого майна не перевищує 0,2 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Згідно з п. 22.5 Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV для кваліфікації злочинів або правопорушень у кримінальному та адміністративному законодавстві сума неоподатковуваного мінімуму встановлюється на рівні податкової соціальної пільги. Тому у 2009 році межа для дрібного розкрадання дорівнює 60,5 грн. (0,2 х 302,5 грн.).

Якщо працівник учинив велике розкрадання, то, звичайно, необхідно одразу ж звертатися до органів внутрішніх справ. А от

при вчиненні дрібного розкрадання, протокол про адміністративне правопорушення, крім органів внутрішніх справ, згідно з п. 3 ст. 255 КпАП може складати також і роботодавець самостійно. Зміст протоколу передбачено ст. 256 КпАП. Його підписує особа, яка склала його, та особа, яка зробила адміністративне правопорушення. Бажана також наявність підписів свідків. За відмови працівника від підпису протоколу в ньому робиться запис про це. Складений протокол про адміністративне правопорушення направляється до суду.

Заходи громадського впливу можуть застосовуватися, якщо суд, узявши до уваги характер учиненого правопорушення та особу правопорушника, звільнив її від адміністративної відповідальності та передав матеріали на розгляд громадської організації або трудового колективу для застосування до порушника заходів громадського впливу (

ч. 1 ст. 21 КпАП). У цьому випадку власник (уповноважений ним орган) або громадська організація мають протягом 10 днів з дня отримання матеріалів повідомити суд про застосовані до порушника заходи громадського впливу (ч. 2 ст. 21 КпАП).

На відміну від попередніх підстав (

пп. 3, 4 і 7 ст. 40 КЗпП), для звільнення на підставі п. 8 ст. 40 КЗпП не має значення час учинення розкрадання — у робочий або неробочий час (п. 26 постанови № 9).

Для звільнення на підставі

п. 8 ст. 40 КЗпП достатні одноразового факту розкрадання. Крім того, як і для підстав пп. 4 і 7 ст. 40 КЗпП, не має значення, застосовувалися раніше до працівника міри дисциплінарного або громадського стягнення чи ні.

Головна умова

— має бути встановлено факт розкрадання і доведено в цьому вину працівника, а не міра, застосована за це.

Строк для розірвання трудового договору на підставі

п. 8 ст. 40 КЗпП — не пізніше 1 місяця з дня набуття сили вироком суду або дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадської дії, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (п. 26 постанови № 9).

За дні, коли працівник не був присутній на роботі (перебуває під слідством тощо), нараховувати зарплату йому не треба.

Слід також пам’ятати: для розірвання трудового договору за

п. 8 ст. 40 КЗпП роботодавцю не потрібно отримувати згоду профспілкового органу.

Насамкінець для зручності наведемо вже описані правила звільнення на підставі

пп. 3, 4, 7 і 8 ст. 40 КЗпП у зручній таблиці (с. 41), а також приклади складання окремих документів, що фіксують порушення, які стали підставами для звільнення працівників.