Темы статей
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Коллективный договор — актуальные вопросы

Редакция БН
Бухгалтерская неделя Сентябрь, 2009/№ 36
Печать
Статья

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР —

актуальные вопросы

 

Коллективный договор регулирует отношения между собственником предприятия и наемными работниками. Он затрагивает производственные, трудовые, социально-экономические отношения трудового коллектива с администрацией предприятия, вопросы охраны труда, социального развития.

В сегодняшней статье ответим на наиболее часто возникающие вопросы, связанные с заключением коллективного договора.

Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Документы статьи

КЗоТ

— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КоАП —

Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

ХКУ —

Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV.

Закон о колдоговорах

— Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII.

Закон о налоге на прибыль

— Закон Украины «О налогообложении прибыли предприятий» в редакции от 22.05.97 г. № 283/97-ВР.

Закон о налоге с доходов

— Закон Украины «О налоге с доходов физических лиц» от 22.05.2003 г. № 889-IV.

Закон об отпусках

— Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон об охране труда —

Закон Украины «Об охране труда» в редакции от 21.11.2002 г. № 229-IV.

Закон об оплате труда —

Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Положение № 225

— Положение о порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, утвержденное постановлением КМУ от 05.04.94 г. № 225.

Генсоглашение на 2008 — 2009 гг. —

Генеральное соглашение между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы от 15.04.2008 г.

Постановление № 490 —

постановление КМУ «О надбавках (полевом обеспечении) к тарифным ставкам и должностным окладам работников, направленных для выполнение монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ, и работников, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в дороге или имеет разъездной (передвижной) характер» от 31.03.99 г. № 490.

Список № 1

— Список производств, работ, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск, приведенный в приложении 1 к постановлению КМУ от 17.11.97 г. № 1290.

Список № 2 —

Список производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, что дает право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, приведенный в приложении 2 к постановлению КМУ от 17.11.97 г. № 1290.

Рекомендации № 7

— Рекомендации относительно порядка предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер работы, утвержденные приказом Минтруда от 10.10.97 г. № 7.

Инструкция № 5

— Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

Положение № 53 —

Положение о порядке обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденное приказом Госгорпромнадзора от 24.03.2008 г. № 53.

 

Надо ли заключать колдоговор предпринимателям

 

Обязано ли физическое лицо — предприниматель заключать коллективный договор со своими работниками?

 

Порядок заключения коллективных договоров (далее — КД) регламентирован

Законом о колдоговорах и главой II КЗоТ.

Согласно

ст. 11 КЗоТ и ст. 2 Закона о колдоговорах КД заключается на предприятиях, в учреждениях, организации независимо от формы собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют статус юридического лица. Поэтому между физическим лицом — работодателем и наемными работниками КД не заключается. Заключение КД обязательно только для юридических лиц. Подобную позицию высказал Минтруда в письме от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07.

 

Когда необходимо заключать КД вновь созданному предприятию

 

Необходимо ли заключать КД на вновь созданном предприятии, на котором работает один работник — директор, не являющийся собственником предприятия?

 

На вновь созданном предприятии

согласно ст. 17 КЗоТ и ст. 9 Закона о колдоговорах КД заключается по инициативе одной из сторон в 3-месячный срок после:

— регистрации предприятия — если законодательством предусмотрена регистрация;

— принятия решения об организации предприятия — если регистрация предприятия не предусмотрена.

Но если на действующем предприятии по какой-либо причине нет КД, его никогда не поздно заключить.

Коллективный договор

заключается между такими сторонами:

1) одна сторона

собственник или уполномоченным им органом (как правило, это администрация в лице директора);

2) вторая сторона

— одна или несколько профорганизаций или других уполномоченных на представительство трудовым коллективом органами. В случае отсутствия таких органов — представителями трудящихся, избранными и уполномоченными трудовым коллективом.

Переговоры при заключении КД от имени наемных работников

согласно ст. 4 Закона о колдоговорах ведет один из названных органов:

— профсоюзы;

— выборные органы объединений профсоюзов;

— другая представительская организация трудящихся, наделенная трудовыми коллективами соответствующими полномочиями;

— сформированный общий представительский орган для ведения переговоров и заключения КД — при наличии на предприятии нескольких профсоюзов или их объединений или других уполномоченных трудовыми коллективами на представительство органов.

Что касается ситуации, при которой на предприятии работает только одно наемное лицо предприятия — директор, то при формальном подходе следует исходить из того, что любое наемное лицо предприятия является членом трудового коллектива и формирует трудовой коллектив предприятия (

ст. 2521 КЗоТ). Поэтому, с учетом изложенного, если на предприятии трудится хотя бы одно наемное лицо, которое не является собственником такого предприятия, можно сделать вывод о необходимости заключения КД на таком предприятии. Сторонами такого КД будут:

1) одна сторона

— собственник предприятия;

2) вторая сторона

— представитель трудящихся в лице директора предприятия. Он же ведет переговоры и заключает КД от имени трудового коллектива. В последующем собственник (уполномоченный им орган) согласно ст. 9 Закона о колдоговорах при приеме на работу работников должен ознакомить их с КД.

Однако может случиться так, что даже при условии, что директор является наемным лицом, он «в сговоре» с собственником может заключить КД с крайне невыгодными для будущих наемных работников условиями. Выходом из такой ситуации может быть инициирование изменения условий КД трудовым коллективом. В таком случае директор может представлять уже не интересы трудового коллектива, а как уполномоченное лицо собственника представлять интересы работодателя.

Схематически последовательность заключения КД представим на рисунке (с. 19).

Таким образом, если одна из сторон проявила инициативу к заключению КД, то должны пройти переговоры, результатом которых должно быть заключение КД. Если же ни одна из сторон такую инициативу не проявила, то КД заключен не будет. Вопрос ответственности за отсутствие КД на предприятия рассмотрен в разделе «

Ответственность за отсутствие колдоговора» на с. 19.

Однако

работодателю мы все же советуем проявить инициативу по заключению КД, иначе после истечения трехмесячного срока с момента регистрации (принятия решения об организации) предприятия инспекция по труду его может привлечь к админответственности по ст. 411 КоАП, в частности за умышленное нарушение установленного законодательством срока начала переговоров (штраф в размере от 51 до 170 грн.).

И если в таком случае от переговоров отказывается трудовой коллектив для того, чтобы работодателя не привлекла к ответственности, он должен подтвердить, что сделал все возможное для заключения КД. Это можно сделать, запротоколировав собрание трудового коллектива, на котором работодатель предлагал (и даже настаивал!) на заключении КД, а трудовой коллектив отказался от участия в переговорах по заключению КД.

В то же время к админответственности

за уклонение от участия в переговорах по заключению КД могут привлечь не только работодателя, но и лиц, которые представляют трудовой коллектив (уполномоченный орган или профсоюз). Главное условие — наличие таких органов или делегирование таких полномочий определенным лицам и запротоколированный факт отказа (см. рисунок).

 

img 1

 

Ответственность за отсутствие колдоговора

 

Какова ответственность за отсутствие КД на предприятии?

 

На сегодняшний день

ответственность за отсутствие КД на предприятии не предусмотрена. КД заключается добровольно и за его отсутствие не привлекают к ответственности — так утверждают Минтруда (письмо от 03.10.2005 г. № 7825/0/14-05/015-15, письмо от 07.04.2006 г. № 2411/0/14-08/18) и Минюст (письмо от 05.04.2006 г. № 21-5-197). Назовем аргументы в пользу того, что заключение КД добровольно:

1.

Закон о колдоговорах и КЗоТ не предусматривают нормы относительно обязательности заключения КД.

2. В международной практике КД заключаются на добровольных началах (

Конвенция МОТ «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» № 98 от 01.07.49 г. (статья 4), ратифицированная Украиной; раздел II, п. 2 Рекомендации МОТ № 91 [о коллективных договорах от 06.06.51 г.]). Ст. 81 КЗоТ предусмотрено, если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, нежели содержащиеся в законодательстве Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения.

3.

ХКУ не регулирует трудовые отношения, а поэтому норма об обязательности заключения КД, содержащаяся в его п. 7 ст. 65 ХКУ, не обязательна.

Однако хотя заключение КД — дело добровольное

, но, учитывая то, сколько в нем можно зафиксировать полезных для работника и работодателя положений, все-таки заключать его желательно. Поэтому советуем работникам инициировать заключение КД. В таком случае собственник не сможет отказаться — иначе может быть привлечен к админответственности за уклонение от участия в переговорахштраф от 51 до 170 грн. ( ст. 17 Закона о колдоговорах и ст. 411 КоАП).

 

Перезаключение КД

 

Как часто нужно перезаключать КД?

 

КД вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в КД. Необходимость в перезаключении КД может возникнуть в связи с истечением срока КД или в случае необходимости изменения условий КД путем изложения его в новой редакции.

Случай 1

— истечение срока действия КД, который предусмотрен в самом договоре. Если срок действия закончился, то КД продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, при условии, что иное не предусмотрено договором (ст. 17 КЗоТ, ст. 9 Закона о колдоговорах).

Сроки действия договора в отдельных случаях:

1.

При реорганизации предприятия КД действует в течение срока, на который он заключен, или может быть пересмотрен по соглашению сторон.

2. Если

изменяется собственник, КД продолжает действовать в течение срока его действия, но не более 1 года. В это время стороны должны начать переговоры о заключении нового или изменении (дополнении) действующего КД. В то же время КД сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен КД.

3.

При ликвидации предприятия КД действует до окончания ликвидации.

Согласно

ст. 10 Закона о колдоговорах в случае истечения срока действия КД не ранее чем за 3 месяца до окончания срока действия КД или в сроки, определенные договором, одна из сторон начинает процедуру заключения КД. Порядок таких действий приведен на рисунке (с. 19).

Обратите внимание

: ст. 411 КоАП предусмотрена ответственность сторон как работодателя, так и представителя трудового коллектива за умышленное нарушение установленного законодательством срока начала переговоров (штраф в размере от 51 до 170 грн.). Поэтому, если срок действия КД истек, он продолжает действовать до принятия нового КД или пересмотра действующего (ст. 9 Закона о колдоговорах). Однако в такой ситуации инспекция по труду обе стороны, не начавшие такие переговоры, может привлечь к админответственности по ст. 411 КоАП.

Случай 2

— перезаключение КД в связи с изменением его условий. В этом случае речь идет о внесение изменений в действующий КД. В свою очередь изменения и дополнения в КД в течение срока его действия согласно ст. 14 Закона о колдоговорах могут вноситься:

— при условии взаимного согласия сторон КД;

— в порядке, определенном КД, — как правило, согласование вносимых изменений аналогично заключению КД (перезаключению КД в связи с истечением срока действия).

Таким образом, если одна из сторон изъявила желание обновить действующий КД, изложив его в новой редакции, а вторая не возражает против этого, заключается обновленный КД в порядке, приведенном на  рисунке (с. 19).

Изменения и дополнения в действующий КД, как и новый КД, согласно

ст. 15 КЗоТ подлежат уведомительной регистрации (этап 3 на  рисунке (с. 19).

 

Должны ли соответствовать условия колдоговора генсоглашению?

 

Является ли нарушением указание в КД размера зарплаты меньше, чем предусмотрено генеральным соглашением (меньше 120 % от минимальной зарплаты)?

 

Положения КД распространяются на всех работников предприятий

независимо от того, являются они членами профсоюза, и являются обязательными как для собственника (уполномоченного им органа), так и для работников предприятия (ст. 9 Закона о колдоговорах).

Помимо КД, который является локальным документом, согласовывающий интересы работников и собственников на отдельно взятом предприятии (в подразделении),

на государственном, отраслевом и региональном уровнях могут приниматься соглашения. В таких соглашениях, но только на определенном уровне, устанавливаются минимальные социальные гарантии, нормы трудовых отношений и другие принципы и нормы трудовых отношений (ст. 8 Закона о колдоговорах).

Согласно

ст. 5 Закона о колдоговорах условия КД и соглашений, заключенных в соответствии с действующим законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются, и стороны, которые их заключили. Условия КД или соглашений, которые ухудшают в сравнении с действующим законодательством положение работников, являются недействительными и их запрещается включать в договоры и соглашения.

Кроме того, согласно

ст. 5 Закона о колдоговорах положение генерального, отраслевого, регионального соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, которые находятся в сфере действия стороны, которая подписала соглашение.

Сторонами генерального соглашения согласно

ст. 3 Закона о колдоговорах выступают:

1) с одной стороны

— профсоюзы, объединившиеся для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения;

2) с другой стороны

— собственники (уполномоченные ими органы), объединившиеся для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения, на предприятиях которых занято большинство наемных работников государства.

На сегодня действует

Генсоглашение на 2008 — 2009 гг. Именно его п. 2.8 предусмотрено установление на период до внедрения размера минимальной зарплаты на уровне прожиточного минимума минимальную тарифную ставку рабочего I разряда в производственной сфере в размере 120 % минзарплаты. Кроме того, в данном Генсоглашении предусмотрены другие трудовые гарантии в размере большем, нежели предусмотрено действующим законодательством (например, оплату труда за работу в ночное время согласно Генсоглашению на 2008 — 2009 гг. следует осуществлять исходя из 35 % часовой тарифной ставки (оклада), тогда как ст. 108 КЗоТ доплата установлена на уровне не ниже 20 %).

Что касается

необходимости соблюдения всеми работодателями минимальных трудовых гарантий, предусмотренных действующим генсоглашением, то здесь не все однозначно. Минтруда свою последнюю позицию озвучило в письме от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08. Суть его такова: нормы генсоглашения являются обязательными при заключении КД только для тех работодателей, представители которых принимали участие в подписании генсоглашения или впоследствии присоединились к нему. Если же предприятия при заключении соглашения не были представлены уполномоченными представителями со стороны собственника и со стороны профсоюза, то положения Генсоглашения не являются обязательными. Однако ничто не запрещает их учесть сторонами при заключении КД (см. «Положения генсоглашения обязательны только для его участников»).

 

Положения генсоглашения обязательны только для его участников

Извлечение из письма Минтруда от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08

«<...> если представители сторон (через уполномоченных лиц), представляющие интересы предприятия, принимали участие в подписании Генерального соглашения (или впоследствии присоединились к этому соглашению), то его нормы являются обязательными при заключении коллективного договора.

В ином случае для предприятий, которые при заключении соглашения не были представлены уполномоченными представителями со стороны собственника и стороны профсоюза, условия и размеры оплаты труда устанавливаются с соблюдением минимальных гарантий, установленных законодательством Украины, в частности размера минимальной заработной платы, оплаты за работу в ночное время, праздничные и нерабочие дни, сверхурочную работу и т. п.

Вместе с тем следует отметить, что законодательство не запрещает субъектам (предприятиям) разных форм собственности применять при заключении коллективного договора нормы Генерального соглашения либо положения отраслевого соглашения, к которому предприятие относится по характеру производства».

 

Напомним также, что до появления этого

письма по данному вопросу Минтруда занимало противоположную позицию (совместное письмо Минтруда и Федерации профессиональных союзов Украины от 07.02.2008 г. № 013-0184-01, № 07/01-16/275), указывая на обязательность применения норм Генсоглашения, в частности, в отношении установления в КД минимального размера тарифной ставки рабочего первого разряда на уровне 120 % размера минзарплаты, всеми работодателями. Но считаем возможным вооружиться письмом Минтруда от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08 работодателям на случай проверки инспекцией по труду.

Таким образом, считаем, что для работодателей, представители которых не принимали участие в подписании

генсоглашения и в последующем не присоединились к нему, в КД не обязательно предусматривать трудовые гарантии, установленные в генсоглашении, в размерах больше чем установлено КЗоТ и другими нормативными актами, регулирующими трудовые отношения. В то же время следует помнить, что устанавливать ухудшающие положение работников условия, предусмотренные трудовым законодательством, запрещает ст. 5 Закона о колдоговорах и они согласно ст. 16 КЗоТ являются недействительными.

 

Оптимизация налогообложения расходов в помощью колдоговора

 

Что обязательно следует предусмотреть в КД с целью оптимизации налогообложения выплат и расходов?

 

Кроме

главы II КЗоТ и Закона о колдоговорах, существует ряд других законодательных актов, которые регулируют те или иные моменты, связанные с разработкой и заключением КД. Многие из этих норм действуют независимо от того, включено положение этих законодательных актов в КД или нет. Однако некоторые правовые нормы просто не могут действовать, если они не закреплены в КД. Так, для возможности включения некоторых выплат и расходов в валовые расходы или освобождения от начисления с них налога с доходов определенные условия следует предусмотреть в КД. Назовем в таблице некоторые из них.

 

Что необходимо предусмотреть в КД для оптимизации налогообложения

Вид расходов

Пояснение

1

2

Надбавки за разъездной характер работы

Перечень работников, которым устанавливается надбавка за разъездной характер работы, а также ее размер устанавливаются предприятием в КД самостоятельно (постановление № 490, письмо Минтруда от 17.11.2006 г. № 307/13/133-06).

Сумма надбавок за разъездной характер работы должна облагаться НДФЛ в составе месячной зарплаты такого работника на общих основаниях (письма ГНАУ от 10.09.2008 г. № 17-0718/2714 и от 21.05.2007 г. № 4890/6/17-0716, № 10029/7/17-0717).

Чтобы не облагать сумму таких надбавок НДФЛ в пределах законодательно установленных размеров для суточных, необходимо работы (перечень должностей), которые проходят в дороге или имеют разъездной (передвижной) характер, в КД определить как командировки. При этом такие командировки должны быть соответственно документально оформлены (приказ, командировочное удостоверение и др.)*

Предоставление ежегодного дополнительного отпуска:

Указание в КД продолжительности таких отпусков и перечня должностей, работа на которых дает право на получение такого отпуска, дает возможность отражать оплату таких отпусков в валовых расходах предприятия

1) за работу с вредными и тяжелыми условиями труда

Продолжительностью до 35 календарных дней предоставляется работникам, занятым на работе, связанной с неблагоприятным влиянием на здоровье вредных производственных факторов, по Списку № 1 (ст. 7 Закона об отпусках).

Конкретная продолжительность отпуска устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работника в этих условиях

2) за особый характер труда (конкретная продолжительность отпуска устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях)

— отдельным категориям работников, указанным в Списке № 2, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья (ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках). Продолжительность — до 35 календарных дней

— работникам (в том числе бухгалтерам, инженерам, программистам и другим специалистам), которые работают на электронно-вычислительных и вычислительных машинах, в том числе на персональном компьютере, если продолжительность ежегодного отпуска не определена другими законодательными актами. Продолжительность — до 4 календарных дней.

Необходимость предоставления такого отпуска Минтруда указал в письмах от 18.06.2009 г. № 81/010/156-09 и от 12.03.2007 г. № 40/13/133-07

— работникам с ненормированным рабочим днем (ч. 2 ст. 8 Закона об отпусках) предоставляется в соответствии с Рекомендациями № 7. Продолжительность — до 7 календарных дней. Список профессий и должностей, на которых может применяться ненормированный рабочий день, должен быть определен коллективным договором (п. 7 Рекомендаций № 7). Если работнику установлен неполный рабочий день, такой отпуск ему не предоставляют

Выдача средств индивидуальной защиты (спецодежда, спецобувь)

В отношении средств индивидуальной защиты (СИЗ) в разделе (или приложении) «План мероприятий по охране труда» КД необходимо предусмотреть условия:

1) бесплатной выдачи работнику другого пригодного СИЗ в случае досрочного износа, пропажи или порчи СИЗ и невозможности восстановления (п. 4.4 Положения № 53);

2) возможности дополнительного (сверх норм) обеспечения работников СИЗ, если этого требуют фактические условия труда, и порядок такого обеспечения (ст. 8 Закона об охране труда; п. 7.2 Положения № 53);

3) компенсации понесенных работником своих расходов на приобретение СИЗ в случае нарушения установленного нормами срока выдачи СИЗ, в том числе и при их преждевременном износе, порче и утере, в том числе и при отсутствии у работника подтверждающих документов на приобретение СИЗ по розничным ценам производителя или поставщика (например, при приобретении их на рынке) (ст. 164 КЗоТ; ст. 8 Закона об охране труда; п. 4.3 Положения № 53). При отсутствии подтверждающих документов в КД может быть предусмотрено условие также о выплате разницы между розничными ценами производителя или поставщика и фактически потраченными работником средствами.

В таких случаях стоимость таких СИЗ не надо облагать НДФЛ согласно п.п. 4.3.14 Закона о налоге с доходов и их относят в валовые расходы на основании п.п. 5.4.1 Закона о налоге на прибыль**

Поощрительные и компенсационные выплаты (выплаты, предусмотренные п. 2.3 Инструкции № 5)***

Начисления за неотработанное время, не предусмотренные действующим законодательством, в частности работникам, которые находились в отпусках по инициативе администрации, принимали участие в забастовках (п.п. 2.3.1 Инструкции № 5)

Вознаграждения и поощрения, выплачиваемые один раз в год или имеющие разовый характер (п.п. 2.3.2 Инструкции № 5)

Материальная помощь, имеющая систематический характер, предоставленная всем или большинству работников (на оздоровление, в связи с экологическим состоянием) (п.п. 2.3.3 Инструкции № 5)

Оплата или дотации на питание работников, в том числе в столовых, буфетах, профилакториях (п.п. 2.3.4 Инструкции № 5)

Стоимость путевок работникам и членам их семей на лечение и отдых, экскурсии или суммы компенсации, выданные вместо путевок за счет предприятия (п.п. 2.3.4 Инструкции № 5)

Стоимость проездных билетов, которые персонально распределяются между работниками, и возмещения работникам стоимости проезда транспорта общего пользования (п.п. 2.3.4 Инструкции № 5)

Расходы на содержание, эксплуатацию и обеспечение основной деятельности (кроме подлежащих амортизации) пунктов медицинского осмотра наемных работников

Включить такие расходы в валовые возможно на основании п.п. 5.4.10 Закона о налоге на прибыль при условии, что наличие таких пунктов предусмотрено в КД

* Подробнее см. статью «Разъездной характер работ и работа в пути — что нужно знать»// «БН», 2009, № 14, с. 33.

** Подробнее см. статьи «Спецодежда» в рубрике «Тема недели» // «БН», 2008, № 29, с. 36; «Спецодежда для работников: некоторые вопросы выдачи и использования»// «БН», 2006, № 7, с. 12; «Если одежда не вписывается в нормы» // «БН», 2007, № 12, с. 17.

*** Несмотря на то что эти выплаты входят в фонд оплаты труда согласно Инструкции № 5, для правомерного их отражения в составе валовых расходов возможность их выплаты работникам лучше предусмотреть в коллективном (индивидуальном трудовом) договоре в разделе «Оплата труда». В этом случае предприятие будет руководствоваться п.п. 5.6.1 Закона о налоге на прибыль и включит в валовые расходы выплаты, установленные по договоренности сторон. В то же время Минтруда в письме от 01.10.2007 г. № 700/13/84-07 («БН», 2007, № 47, с. 8) указывает, что договоренность сторон может быть выражена не только в КД, но и в другом локальном документе.

 

Кроме того,

в КД можно также предусмотреть (при необходимости):

1) возможность временного на период преодоления финансовых трудностей предприятия на срок не более 6 месяцев

установления оплаты труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий (ст. 14 Закона об оплате труда);

2) возможность

установления других видов отпусков, чем предусмотренные ст. 4 Закона об отпусках (ст. 4, 23 Закона об отпусках). Однако оплату таких отпусков вряд ли можно будет отнести к валовым расходам;

3) случаи предоставления ежегодного отпуска полной продолжительности до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на предприятии, кроме случаев, названных в

части седьмой ст. 10 Закона об отпусках;

4)

ограничения на работу по совместительству на других предприятиях (часть вторая ст. 21 КЗоТ);

5) размер выплаты выходного пособия при увольнении работника по причине нарушения собственником (уполномоченным им органом) законодательства о труде, коллективного или трудового договора на основании

ст. 38, 39 КЗоТ, если предполагается выплачивать выходное пособие в этом случае в размере более трехмесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ);

6) норму продолжительности рабочего времени меньше нормальной, предусмотренной

частью первой ст. 50 КЗоТ (40 часов в неделю) (ст. 50 КЗоТ);

7)

размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или условия выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 105 КЗоТ);

8)

сроки выплаты заработной платы — в рабочие дни не реже 2 раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней (ст. 115 КЗоТ).

 

Ответственность за невыполнение норм колдоговора

 

Директор предприятия издал приказ, в котором временно на период тяжелого финансового состояния предприятия отменяет норму действующего КД о предоставлении допотпуска при работе на компьютере. Правомерны ли такие действия администрации? Какова ответственность за несоблюдение норм КД, если в нем условие о тяжелом финсостоянии для предоставления такого отпуска не предусмотрено?

 

Подобные действия директора неправомерны

и являются нарушением или невыполнением обязательств по КД. Директор предприятия не вправе в одностороннем порядке изменить условия КД или отменить их, упразднив положение о предоставлении дополнительного отпуска. За это нарушение согласно ст. 412 КоАП на директора могут наложить админштраф в размере от 850 до 1700 грн. К тому же инспекция о труду, прежде чем наложить админштраф (или одновременно с этим), потребует устранить нарушения. А значит, работодателю все равно придется предоставить работникам такой отпуск.

В случае тяжелого финансового положения на предприятии директор может инициировать внесение изменений в действующий КД, и если трудовой коллектив «войдет в положение» предприятия, то необходимо внести изменения в действующий КД. В противном случае работники имеют право расторгнуть трудовой договор на основании

ст. 38 и 39 КЗоТ в связи с тем, что работодатель не выполняет условия КД, с выплатой ему выходного пособия в размере не менее трехмесячного заработка.

Что касается отказа трудового коллектива от внесения подобных изменений в КД, то в случае отказа их представителей от участия в переговорах относительно изменений или дополнений в КД, то инспекция по труду их может привлечь к ответственности на основании

ст. 411 КоАП (штраф в размере от 51 до 170 грн.). Другое дело, что в ходе переговоров трудовой коллектив может и не согласиться с предложением работодателя. Поэтому советуем представителям трудового коллектива в переговорах участвовать, но при необходимости отказываться от предложений работодателя.

Примерную форму КД мы приводили в

статье «Коллективный договор на предприятии» рубрики «Тема недели»// «БН», 2007, № 29, с. 27.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше