КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР —
актуальні питання
Колективний договір регулює відносини між власником підприємства та найманими працівниками. Він регламентує виробничі, трудові, соціально-економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку.
У сьогоднішній статті відповімо на запитання, що найчастіше виникають у зв’язку з укладенням колективного договору.
Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
Документи статті
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.КУпАП —
Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.ГКУ —
Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. № 436-IV.Закон про колдоговори
— Закон України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII.Закон про податок на прибуток
— Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств» у редакції від 22.05.97 р. № 283/97-ВР.Закон про податок з доходів
— Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV.Закон про відпустки
— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.Закон про охорону праці —
Закон України «Про охорону праці» в редакції від 21.11.2002 р. № 229-IV.Закон про оплату праці —
Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.Положення № 225
— Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затверджене постановою КМУ від 05.04.94 р. № 225.Генугода на 2008 — 2009 рр. —
Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками та профоб’єднаннями на 2008 — 2009 роки від 15.04.2008 р.Постанова № 490 —
постанова КМУ «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер» від 31.03.99 р. № 490.Список № 1
— Список виробництв, робіт, цехів, професій і посад зі шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на яких дає право на щорічну додаткову відпустку, наведений у додатку 1 до постанови КМУ від 17.11.97 р. № 1290.Список № 2 —
Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних та геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, наведений у додатку 2 до постанови КМУ від 17.11.97 р. № 1290.Рекомендації № 7
— Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Мінпраці від 10.10.97 р. № 7.Інструкція № 5
— Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.Положення № 53 —
Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, затверджене наказом Держгірпромнагляду від 24.03.2008 р. № 53.
Чи потрібно укладати колективний договір підприємцям
Чи зобов’язана фізична особа — підприємець укладати колективний договір зі своїми працівниками?
Порядок укладення колективних договорів (далі — КД) регламентується
Законом про колдоговори та главою II КЗпП.Згідно зі
ст. 11 КЗпП і ст. 2 Закону про колдоговори КД укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання, які використовують найману працю та мають статус юридичної особи. Тому між фізичною особою — роботодавцем і найманими працівниками КД не укладається. Укладення КД обов’язкове лише для юридичних осіб. Подібну позицію висловило Мінпраці в листі від 12.03.2007 р. № 66/06/186-07.
Коли необхідно укладати КД новоствореному підприємству
Чи необхідно укладати КД на новоствореному підприємстві, де працює один працівник — директор, який не є власником підприємства?
На новоствореному підприємстві
згідно зі ст. 17 КЗпП і ст. 9 Закону про колдоговори КД укладається з ініціативи однієї зі сторін у 3-місячний строк після:— реєстрації підприємства — якщо законодавством передбачено реєстрацію;
— прийняття рішення про заснування підприємства — якщо реєстрації підприємства не передбачено.
Але якщо на діючому підприємстві з будь-якої причини немає КД, його ніколи не пізно укласти.
Колективний договір
укладається між такими сторонами:1) одна сторона
— власник чи уповноважений ним орган (як правило, це адміністрація в особі директора);2) друга сторона
— одна або кілька профорганізацій чи інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи. За відсутності таких органів — представники трудящих, вибрані та уповноважені трудовим колективом.Переговори при укладенні КД від імені найманих працівників
згідно зі ст. 4 Закону про колдоговори веде один із названих органів:— профспілки;
— виборні органи об’єднань профспілок;
— інша представницька організація трудящих, наділена трудовими колективами відповідними повноваженнями;
—— сформований загальний представницький орган для ведення переговорів та укладення КД — за наявності на підприємстві декількох профспілок або їх об’єднань чи інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів.
Що стосується ситуації, за якої на підприємстві працює лише одна наймана особа підприємства — директор, то при формальному підході слід виходити з того, що будь-яка наймана особа підприємства є членом трудового колективу та формує трудовий колектив підприємства (
ст. 2521 КЗпП). Тому, з урахуванням викладеного, якщо на підприємстві працює хоча б одна наймана особа, яка не є власником такого підприємства, можна зробити висновок про необхідність укладення КД на такому підприємстві. Сторонами такого КД будуть:1) одна сторона
— власник підприємства;2) друга сторона
— представник трудящих в особі директора підприємства. Він же веде переговори та укладає КД від імені трудового колективу. У подальшому власник (уповноважений ним орган) згідно зі ст. 9 Закону про колдоговори під час прийняття на роботу працівників має ознайомити їх з КД.Однак може статися так: навіть за умови, що директор є найманою особою, він «у змові» з власником може укласти КД з украй невигідними для майбутніх найманих працівників умовами. Виходом з такої ситуації може бути ініціювання зміни умов КД трудовим колективом. У такому разі директор може представляти інтереси вже не трудового колективу, а як уповноважена особа власника представляти інтереси роботодавця.
Схематично послідовність укладення КД покажемо на рисунку (с. 19).
Таким чином, якщо одна зі сторін проявила ініціативу до укладення КД, то повинні відбутися переговори, результатом яких має бути укладення КД. Якщо ж жодна зі сторін таку ініціативу не проявила, то КД укладено не буде. Питання відповідальності за відсутність КД на підприємства розглянуто в розділі
«Відповідальність за відсутність колдоговору» на с. 19.Однак
роботодавцю ми все-таки радимо проявити ініціативу щодо укладення КД, інакше після закінчення тримісячного строку з моменту реєстрації (прийняття рішення про організацію) підприємства інспекція з праці може притягти його до адмінвідповідальності за ст. 411 КУпАП, зокрема, за умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів (штраф у розмірі від 51 до 170 грн.).І якщо в такому разі від переговорів відмовляється трудовий колектив, щоб урятувати роботодавця від відповідальності, він має підтвердити, що зробив усе можливе для укладення КД. Це можна зробити, склавши протокол зборів трудового колективу, на яких роботодавець пропонував (і навіть наполягав!) на укладенні КД, а трудовий колектив відмовився від участі в переговорах щодо укладення КД.
Водночас до адмінвідповідальності
за ухилення від участі в переговорах щодо укладення КД можуть притягти не лише роботодавця, а й осіб, які представляють трудовий колектив (уповноважений орган чи профспілка). Головна умова — наявність таких органів або делегування таких повноважень певним особам та запротокольований факт відмови.
Відповідальність за відсутність колдоговору
Яка відповідальність за відсутність КД на підприємстві?
На сьогодні
відповідальності за відсутність КД на підприємстві не передбачено. КД укладається добровільно, і за його відсутність не притягають до відповідальності — так стверджують Мінпраці (листи від 03.10.2005 р. № 7825/0/14-05/015-15, від 07.04.2006 р. № 2411/0/14-08/18) і Мін’юст (лист від 05.04.2006 р. № 21-5-197). Назвемо аргументи на користь того, що укладення КД є добровільним:1.
Закон про колдоговори та КЗпП не передбачають норми щодо обов’язковості укладення КД.2. У міжнародній практиці КД укладають на добровільних засадах (
Конвенція МОП «Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів» від 01.07.49 р. № 98 (стаття 4), ратифікована Україною; розділ II, п. 2 Рекомендації МОП № 91 [щодо колективних договорів від 06.06.51 р.]). Статтею 81 КЗпП передбачено: якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, установлено інші правила, ніж наявні в законодавстві України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору чи міжнародної угоди.3.
ГКУ не регулює трудові відносини, а тому норма про обов’язковість укладення КД, що міститься в його п. 7 ст. 65, не є обов’язковою.Однак, хоча укладення КД — справа добровільна
, але враховуючи, скільки в ньому можна зафіксувати «корисних» для працівника і роботодавця положень, усе-таки укладати його бажано. Тому радимо працівникам ініціювати укладення КД. У такому разі власник не зможе відмовитися — інакше його може бути притягнено до адмінвідповідальності за ухилення від участі в переговорах зі штрафом від 51 до 170 грн. (ст. 17 Закону про колдоговори і ст. 411 КУпАП).
Переукладення КД
Як часто необхідно переукладати КД?
КД набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в КД. Необхідність переукладення КД може виникнути у зв’язку із закінченням строку КД або за потреби зміни умов КД шляхом викладення його в новій редакції.
Випадок 1
— закінчення строку дії КД, передбаченого в самому договорі. Якщо строк дії закінчився, то КД продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, за умови, що інше не передбачено договором (ст. 17 КЗпП, ст. 9 Закону про колдоговори).Строки дії договору в окремих випадках:
1.
При реорганізації підприємства КД діє протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за угодою сторін.2. Якщо
змінюється власник, КД продовжує діяти протягом строку його дії, але не більше 1 року. За цей час сторони мають розпочати переговори про укладення нового чи зміну (доповнення) діючого КД. Водночас КД зберігає свою дію в разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено КД.3.
При ліквідації підприємства КД діє до закінчення ліквідації.Згідно зі
ст. 10 Закону про колдоговори в разі закінчення строку дії КД не раніше ніж за 3 місяці до закінчення строку дії КД або у строки, визначені договором, одна зі сторін починає процедуру укладення КД. Порядок таких дій наведено на рисунку (с. 19).Зверніть увагу
: ст. 411 КУпАП передбачено відповідальність сторін — як роботодавця, так і представника трудового колективу, за умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів (штраф у розмірі від 51 до 170 грн.). Тому в разі, якщо строк дії КД закінчився, він продовжує діяти до прийняття нового КД або перегляду діючого (ст. 9 Закону про колдоговори). Однак у такій ситуації інспекція з праці може притягти обидві сторони, які не почали такі переговори, до адмінвідповідальності за ст. 411 КУпАП.Випадок 2
— переукладення КД у зв’язку зі зміною його умов. У цьому випадку йдеться про внесення змін до діючого КД. У свою чергу, зміни і доповнення до КД протягом строку його дії згідно зі ст. 14 Закону про колдоговори можуть уноситися:— за умови взаємної згоди сторін КД;
— у порядку, визначеному КД, — як правило, погодження змін, що вносяться, аналогічно укладенню КД (переукладенню КД у зв’язку із закінченням строку дії).
Таким чином, якщо одна зі сторін виявила бажання оновити діючий КД, виклавши його в новій редакції, а друга не заперечує проти цього, укладається оновлений КД у порядку, наведеному на рисунку (с. 19).
Зміни і доповнення до діючого КД, як і новий КД, згідно зі
ст. 15 КЗпП підлягають повідомній реєстрації (етап 3 на рисунку, с. 19).
Чи мають умови колдоговору відповідати Генугоді?
Чи є порушенням зазначення в КД розміру зарплати меншого, ніж передбачено Генеральною угодою (менше 120 % від мінімальної зарплати)?
Положення КД поширюються на всіх працівників підприємств
незалежно від того, чи є вони членами профспілки, та є обов’язковими як для власника (уповноваженого ним органу), так і для працівників підприємства (ст. 9 Закону про колдоговори).Крім КД, що є локальним документом, який погоджує інтереси працівників та власників на окремо взятому підприємстві (підрозділі),
на державному, галузевому та регіональному рівнях можуть прийматися угоди. У таких угодах, але тільки на певному рівні, установлюються мінімальні соціальні гарантії, норми трудових відносин та інші принципи і норми трудових відносин (ст. 8 Закону про колдоговори).Згідно зі
ст. 5 Закону про колдоговори умови КД та угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, і сторін, котрі їх уклали. Умови КД чи угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і їх забороняється включати до договорів та угод.Крім того, згідно зі
ст. 5 Закону про колдоговори положення генеральної, галузевої, регіональної угод діють безпосередньо та є обов’язковими для всіх суб’єктів, які перебувають у сфері дії сторони, що підписала угоду.Сторонами Генеральної угоди згідно зі
ст. 3 Закону про колдоговори виступають:1) з одного боку
— профспілки, що об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генерального договору;2) з іншого боку
— власники (уповноважені ними органи), які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.На сьогодні діє
Генугода на 2008 — 2009 рр. Саме її п. 2.8 передбачено встановлення на період до впровадження розміру мінімальної зарплати на рівні прожиткового мінімуму мінімальної тарифної ставки працівника I розряду у виробничій сфері в розмірі 120 % мінзарплати. Крім того, у цій Генугоді передбачено інші трудові гарантії в розмірі більшому, ніж передбачено чинним законодавством (наприклад, оплату праці за роботу в нічний час відповідно до Генугоди на 2008 — 2009 рр. потрібно здійснювати виходячи з 35 % годинної тарифної ставки (окладу), тоді як ст. 108 КЗпП доплату встановлено на рівні не нижче 20 %).Що стосується
необхідності дотримання всіма роботодавцями мінімальних трудових гарантій, передбачених чинною генугодою, то тут не все так однозначно. Мінпраці свою останню позицію озвучило в листі від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08. Сутність його така: норми генугоди є обов’язковими при укладенні КД лише для тих роботодавців, представники яких брали участь у підписанні генугоди або згодом приєдналися до неї. Якщо ж підприємства при укладенні договору не були представлені уповноваженими представниками з боку власника та з боку профспілки, то положення генугоди не є обов’язковими. Однак ніщо не заважає сторонам урахувати їх при укладенні КД (див. «Положення Генугоди обов’язкові лише для її учасників»).
| Положення Генугоди обов’язкові лише для її учасників Витяг із листа Мінпраці від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08 «<...> якщо представники сторін (через уповноважених осіб), які представляють інтереси підприємства, брали участь у підписанні Генеральної угоди (або згодом приєдналися до цієї угоди), то її норми є обов’язковими під час укладення колективного договору. В іншому випадку для підприємств, які при укладенні угоди не були представлені уповноваженими представниками зі сторони власника і сторони профспілки, умови і розміри оплати праці встановлюються з дотриманням мінімальних гарантій, встановлених законодавством України, зокрема розміру мінімальної заробітної плати, оплати за роботу у нічний час, святкові та неробочі дні, надурочну роботу тощо. Разом з тим слід зазначити, що законодавство не забороняє суб’єктам (підприємствам) різних форм власності застосовувати під час укладення колективного договору норми Генеральної угоди або положення галузевої угоди, до якої підприємство належить за характером виробництва». |
Нагадаємо також, що до появи цього
листа з цього питання Мінпраці займало протилежну позицію (спільний лист Мінпраці та Федерації професійних спілок України від 07.02.2008 р. № 013-0184-01, № 07/01-16/275), указуючи на обов’язковість застосування норм генугоди , зокрема щодо встановлення в КД мінімального розміру тарифної ставки робітника першого розряду на рівні 120 % розміру мінзарплати, усіма роботодавцями. Але вважаємо за можливе озброїтися листом Мінпраці від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08 роботодавцям на випадок перевірки інспекцією з праці.Таким чином, вважаємо, що для роботодавців, представники яких не брали участі в підписанні
генугоди і в подальшому не приєдналися до неї, у КД не обов’язково передбачати трудові гарантії, установлені в генугоді в розмірах більших, ніж передбачені КЗпП та іншими нормативними актами, що регулюють трудові відносини. Водночас слід пам’ятати, що встановлювати умови, які погіршують становище працівників, передбачені трудовим законодавством, забороняє ст. 5 Закону про колдоговори, і вони відповідно до ст. 16 КЗпП є недійсними.
Оптимізація оподаткування витрат за допомогою колдоговору
Що обов’язково слід передбачити в КД з метою оптимізації оподаткування виплат і витрат?
Крім
глави II КЗпП та Закону про колдоговори, існує низка інших законодавчих актів, що регулюють ті чи інші моменти, пов’язані з розробленням та укладенням КД. Багато які з цих норм діють незалежно від того, чи включено положення цих законодавчих актів до КД. Однак деякі правові норми просто не можуть діяти, якщо їх не закріплено в КД. Так, для можливості включення деяких виплат і витрат до валових витрат або звільнення від нарахування з них податку з доходів певні умови слід передбачити в КД. Наведемо в таблиці деякі з них.
Що необхідно передбачити в КД для оптимізації оподаткування
| Вид витрат | Пояснення |
| 1 | 2 |
| Надбавки за роз’їзний характер роботи | Перелік працівників, яким установлюється надбавка за роз’їзний характер роботи, а також її розмір установлюються підприємством у КД самостійно (постанова № 490, лист Мінпраці від 17.11.2006 р. № 307/13/133-06). Сума надбавок за роз’їзний характер роботи має обкладатися ПДФО у складі місячної зарплати такого працівника на загальних підставах (листи ДПАУ від 10.09.2008 р. № 17-0718/2714 і від 21.05.2007 р. № 4890/6/17-0716, № 10029/7/17-0717). Щоб не обкладати суму таких надбавок ПДФО в межах законодавчо встановлених розмірів добових, необхідно роботи (перелік посад), що відбуваються в дорозі або мають роз’їзний (пересувний) характер, визначити в КД як відрядження. При цьому такі відрядження має бути відповідно документально оформлено (наказ, посвідчення про відрядження тощо)*
|
| Надання щорічної додаткової відпустки: | Зазначення в КД тривалості таких відпусток і переліку посад, робота на яких дає право на отримання такої відпустки, дає можливість відображати оплату таких відпусток у валових витратах підприємства |
| 1) за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці | Тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботі, пов’язаній з несприятливим впливом на здоров’я шкідливих виробничих чинників, за Списком № 1 (ст. 7 Закону про відпустки). Конкретна тривалість відпустки встановлюється колективним або трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах |
| 2) за особливий характер праці (конкретна тривалість відпустки встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах) | Окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних та геологічних умовах і умовах підвищеного ризику для здоров’я, зазначеним у Списку № 2 (ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки). Тривалість — до 35 календарних днів
|
| Працівникам (у тому числі бухгалтерам, інженерам, програмістам та іншим фахівцям), які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах, у тому числі на персональному комп’ютері, якщо тривалість щорічної відпустки не визначено іншими законодавчими актами. Тривалість — до 4 календарних днів.На необхідність надання такої відпустки Мінпраці вказало у листах від 18.06.2009 р. № 81/010/156-09 і від 12.03.2007 р. № 40/13/133-07
| |
| Працівникам з ненормованим робочим днем (ч. 2 ст. 8 Закону про відпустки) надається відповідно до Рекомендацій № 7. Тривалість — до 7 календарних днів. Список професій та посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, має бути визначено колективним договором (п. 7 Рекомендацій № 7). Якщо працівнику встановлено неповний робочий день, таку відпустку йому не надають
| |
| Видача засобів індивідуального захисту (спецодяг, спецвзуття) | Щодо засобів індивідуального захисту (ЗІЗ) у розділі (чи додатку) «План заходів щодо охорони праці» КД необхідно передбачити умови: 1) безплатної видачі працівнику іншого придатного ЗІЗ у разі дострокового зносу, пропажі чи псування ЗІЗ та неможливості відновлення (п. 4.4 Положення № 53); 2) можливості додаткового (понад норми) забезпечення працівників ЗІЗ, якщо цього вимагають фактичні умови праці, та порядок такого забезпечення (ст. 8 Закону про охорону праці, п. 7.2 Положення № 53); 3) компенсації понесених працівником витрат на придбання ЗІЗ у разі порушення встановленого нормами строку видачі ЗІЗ, у тому числі й при їх передчасному зносі, псуванні та втраті, у тому числі за відсутності у працівника підтверджуючих документів на придбання ЗІЗ за роздрібними цінами виробника чи постачальника (наприклад, у разі придбання їх на ринку) (ст. 164 КЗпП, ст. 8 Закону про охорону праці, п. 4.3 Положення № 53). За відсутності підтверджуючих документів у КД може бути передбачено умову також про виплату різниці між роздрібними цінами виробника чи постачальника та фактично витраченими працівником коштами. У таких випадках вартість таких ЗІЗ не потрібно обкладати ПДФО згідно з п.п. 4.3.14 Закону про податок з доходів, їх вартість відносять до валових витрат на підставі п.п. 5.4.1 Закону про податок на прибуток** |
| Заохочувальні та компенсаційні виплати (виплати, передбачені п. 2.3 Інструкції № 5)***
| Нарахування за невідпрацьований час, не передбачені чинним законодавством, зокрема працівникам, які перебували у відпустках з ініціативи адміністрації, брали участь у страйках (п.п. 2.3.1 Інструкції № 5) |
| Винагороди і заохочення, що виплачуються один раз на рік або мають разовий характер (п.п. 2.3.2 Інструкції № 5) | |
| Матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім чи більшості працівників (на оздоровлення, у зв’язку з екологічним станом) (п.п. 2.3.3 Інструкції № 5) | |
| Оплата або дотації на харчування працівників, у тому числі в їдальнях, буфетах, профілакторіях (п.п. 2.3.4 Інструкції № 5) | |
| Вартість путівок працівникам та членам їх сімей на лікування і відпочинок, екскурсії або суми компенсації, видані замість путівок за рахунок підприємства (п.п. 2.3.4 Інструкції № 5) | |
| Вартість проїзних квитків, що персонально розподіляються між працівниками, та відшкодування працівникам вартості проїзду транспорту загального користування (п.п. 2.3.4 Інструкції № 5) | |
| Витрати на утримання, експлуатацію та забезпечення основної діяльності (крім тих, що підлягають амортизації) пунктів медичного огляду найманих працівників | Включити такі витрати до валові можна на підставі п.п. 5.4.10 Закону про податок на прибуток за умови, що наявність таких пунктів передбачено в КД
|
| * Докладніше див. статтю «Роз’їзний характер робіт та робота в дорозі — що потрібно знати» // «БТ», 2009, № 14, с. 33. ** Докладніше див. статті «Спецодяг» у рубриці «Тема тижня» // «БТ», 2008, № 29, с. 36; «Спецодяг для працівників: деякі питання видачі та використання» // «БТ», 2006, № 7, с. 12; «Якщо одяг не вписується в норми» // «БТ», 2007, № 12, с. 17. *** Незважаючи на те що ці виплати входять до фонду оплати праці згідно з Інструкцією № 5, для правомірного їх відображення у складі валових витрат можливість їх виплати працівникам краще передбачити в колективному (індивідуальному трудовому) договорі в розділі «Оплата праці». У цьому випадку підприємство керуватиметься п.п. 5.6.1 Закону про податок на прибуток і включить до валових витрат виплати, установлені за домовленістю сторін. Водночас Мінпраці в листі від 01.10.2007 р. № 700/13/84-07 («БТ», 2007, № 47, с. 8) зазначає, що домовленість сторін може бути виражено не тільки в КД, а і в іншому локальному документі. | |
Крім того,
у КД можна також передбачити (за необхідності):1) можливість тимчасового на період подолання фінансових труднощів підприємства на строк не більше 6 місяців
установлення оплати праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче державних норм та гарантії (ст. 14 Закону про оплату праці);2) можливість
установлення інших видів відпусток, ніж передбачені ст. 4 Закону про відпустки (ст. 4, 23 Закону про відпустки). Однак оплату таких відпусток навряд чи можна буде віднести до валових витрат;3) випадки надання щорічної відпустки повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи в перший рік роботи на підприємстві, крім випадків, названих у
частині сьомій ст. 10 Закону про відпустки;4)
обмеження на роботу за сумісництвом на інших підприємствах (частина друга ст. 21 КЗпП);5) розмір виплати вихідної допомоги при звільненні працівника внаслідок порушення власником (уповноваженим ним органом) законодавства про працю, колективного чи трудового договору на підставі
ст. 38, 39 КЗпП, якщо передбачається виплачувати вихідну допомогу в цьому випадку в розмірі понад тримісячний середній заробіток (ст. 44 КЗпП);6) норму тривалості робочого часу менше нормальної, передбаченої
частиною першою ст. 50 КЗпП (40 годин на тиждень) (ст. 50 КЗпП);7)
розміри доплат за суміщення професій (посад) чи умови виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП);8)
строки виплати заробітної плати — у робочі дні не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів (ст. 115 КЗпП).
Відповідальність за невиконання норм колдоговору
Директор підприємства видав наказ, в якому тимчасово на період важкого фінансового стану підприємства скасовує діючу норму КД про надання додаткової відпустки при роботі на комп’ютері. Чи правомірні такі дії адміністрації? Яка відповідальність за недотримання норм КД, якщо в ньому умови про важкий фінансовий стан для надання такої відпустки не передбачено?
Подібні дії директора неправомірні
та є порушенням або невиконанням зобов’язань за КД. Директор підприємства не має права в одностронньому порядку змінити умови КД або скасувати їх, скасувавши положення про надання додаткової відпустки. За це порушення згідно зі ст. 412 КУпАП на директора можуть накласти адмінштраф у розмірі від 850 до 1700 грн. До того ж інспекція з праці, перш ніж накласти адмінштраф (або одночасно з цим), вимагатиме усунути порушення. А отже, роботодавцю все одно доведеться надати працівникам таку відпустку.У разі важкого фінансового стану на підприємстві директор може ініціювати внесення змін до діючого КД, і якщо трудовий колектив перейметься ситуацією підприємства, то необхідно буде внести зміни до діючого КД. Інакше працівники мають право розірвати трудовий договір на підставі
ст. 38 і 39 КЗпП у зв’язку з тим, що роботодавець не виконує умови КД, з виплатою їм вихідної допомоги в розмірі не менше тримісячного заробітку.Що стосується відмови трудового колективу від унесення подібних змін до КД, то в разі відмови їх представників від участі в переговорах щодо змін або доповнень до КД інспекція з праці може притягти їх до відповідальності на підставі
ст. 411 КУпАП (штраф у розмірі від 51 до 170 грн.). Інша справа, що під час переговорів трудовий колектив може й не погодитися з пропозицією роботодавця. Тому радимо представникам трудового колективу брати участь у переговорах, але за необхідності відмовлятися від пропозицій роботодавця.Примірну форму КД ми наводили у статті «Колективний договір на підприємстві» рубрики «Тема тижня» // «БТ», 2007, № 29, с. 27.
