ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ
другого работника: документальное оформление и выплата доплаты
Поводом для написания данной статьи стал поступивший в редакцию вопрос: «Можно ли выплачивать заместителю главного бухгалтера доплату за временное выполнение функций главного бухгалтера, находящегося в отпуске? И, наоборот, полагается ли главному бухгалтеру доплата за частичное выполнение функций находящегося в отпуске его заместителя?». Действительно, вопрос о правильном оформлении и оплате труда работника, выполняющего работу своего коллеги, далеко не праздный. Учитывая, что с необходимостью замены одного работника другим работодатели сталкиваются довольно часто (в связи с болезнью, отпуском, командировкой, увольнением работника и т. п.), посмотрим, как эти вопросы должны решаться в соответствии с действующим законодательством, чтобы временная замена не вылилась в судебное разбирательство.
Наталия ЖУРАВЛЕВА, консультант газеты «Бухгалтерская неделя»
Существующие варианты замещения
Действующее законодательство предусматривает несколько вариантов временного выполнения одним работником функциональных обязанностей другого работника, а именно:
— выполнение функций временно отсутствующего работника;
— совмещение профессий (должностей);
— расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ;
— временное заместительство.
Отметим, что можно прибегнуть также к варианту
внутреннего совместительства, который предполагает выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на этом же или на другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина по найму. Останавливаться на этом варианте мы сегодня не будем, так как сравнительно недавно нюансы работы по совместительству мы рассматривали в Теме недели «Работа совместителя» // «БН», 2009, № 38, с. 38. Отметим лишь, что при оформлении внутреннего совместителя с ним заключается отдельный трудовой договор, в котором оговариваются условия труда (должность, режим и место работы, зарплата, срок действия и т. п.).Теперь проанализируем, какие условия выдвигаются для применения каждого из представленных выше вариантов и как должна оплачиваться работа подменяющего работника в каждом из них.
Выполнение функций временно отсутствующего работника
Общие требования
. К этому варианту прибегают, когда нужно заменить временно отсутствующего работника по причине болезни, отпуска, командировки и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность).В соответствии со
ст. 105 КЗоТ работникам, которые выполняют на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.Размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.
Сразу можно отметить как минимум два отличительных момента:
— работник не освобождается от своей основной работы, а в дополнение к ней на него возлагаются еще и функции временно отсутствующего работника;
— выполнение функций временно отсутствующего работника не входит в перечень трудовых обязанностей работника по основной работе.
Некоторые интересные моменты, касающиеся этого вопроса, можно почерпнуть из принятого еще во времена СССР
постановления № 1145, которое в части, не противоречащей действующему законодательству Украины, действует и сегодня согласно постановлению № 1545.Данным документом, во-первых, установлены предельные размеры доплат за выполнение работы за временно отсутствующего работника — не более 50 % ставки (оклада) отсутствующего работника (
п. 10 постановления № 1145). Во-вторых, установлен запрет на выплату доплаты некоторым категориям работников. Так, согласно п. 15 постановления № 1145 нормы этого документа не распространяются:а) на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников; главных специалистов; руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей;
б) на научных, инженерно-технических работников и других специалистов и служащих научно-исследовательских учреждений, за исключением инженерно-технических работников и других специалистов и служащих, занятых в опытных (экспериментальных) производствах, цехах, мастерских, на участках и установках, в геологических, изыскательских, поисково-разведочных экспедициях и партиях указанных учреждений.
Но действуют ли сегодня эти ограничения? В своих неоднократных разъяснениях (например,
письма от 02.12.05 г. № 9942/0/14-05/018-17, от 26.05.03 г. № 18-349) Минтруда говорит, что постановление № 1145 продолжает действовать в части относительно определения понятия совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания и увеличения объема работ, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а также указания на необходимость издания приказа о поручении работнику дополнительных обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ и выполнения обязанностей отсутствующего работника. А вот ограничения по размеру доплат, установленные данным постановлением, не должны применяться хозрасчетными предприятиями , так как в ст. 105 КЗоТ ни о каких ограничениях не говорится: сказано лишь, что размер доплаты устанавливается коллективным договором. Из содержания ст. 21 КЗоТ можно заключить, что вопросы определения перечня функциональных обязанностей, возложения дополнительных обязанностей на работника и их оплаты решаются между работником и работодателем в договорном порядке по согласованию сторон.Соответственно, и ограничения на выплату доплаты руководящим категориям работников не действуют на так называемых хозрасчетных предприятиях. С этим согласен и Минтруда, который в
письме от 02.12.05 г. № 9942/0/14-05/018-17 разъясняет, что такие предприятия самостоятельно решают вопрос возложения на руководителей всех уровней и их заместителей выполнения наряду с основной работой дополнительных обязанностей по выполнению обязанностей временно отсутствующего работника и установления размера доплаты.Более того, в
приложении 3 к Генсоглашению* сказано, что за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника размер доплат может устанавливаться до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника (см. «Размер доплат, установленный Генсоглашением»).* Обратите внимание: несмотря на то что новое Генсоглашение принято на 2008 — 2009 годы, действовать оно будет до принятия очередного генерального соглашения.
| Размер доплат, установленный Генсоглашением Извлечение из приложения 3 к Генсоглашению
«Перечень и размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций, имеющих межотраслевой характер, для установления в отраслевых, региональных соглашениях и коллективных договорах
<…>». |
Напомним, что, по мнению Минтруда (
письмо от 04.07.08 г. № 435/13/84-08 // «БН», 2008, № 34, с. 11**), нормы Генсоглашения являются обязательными при заключении коллективных договоров только для тех работодателей, представители которых принимали участие в подписании Генсоглашения или впоследствии присоединились к нему. Если же предприятия при заключении соглашения не были представлены уполномоченными представителями со стороны собственника и со стороны профсоюза, то положения Генсоглашения не являются обязательными. Однако ничто не запрещает учесть их сторонами при заключении коллективного договора.** Порядок применения работодателем норм Генсоглашения мы рассматривали в статье «Генеральное соглашение: что нужно знать о нем работодателю и работнику» // «БН», 2008, № 18-19, с. 36.
Из этого можно сделать вывод, что если, к примеру, главный бухгалтер в период ежегодного отпуска одного из своих подчиненных возьмет на себя его обязанности (будет вести определенный участок учета), то главному бухгалтеру полагается доплата за такой труд. При этом размер доплаты устанавливается дифференцированно в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени. Предельный размер доплаты зависит от финансового состояния предприятия (он может составлять до 100 % оклада (ставки) отсутствующего работника). Работодатель, для которого не обязательны нормы Генсоглашения, может определить верхнюю планку доплаты (например, не более 70 % ставки (оклада) временно отсутствующего работника) и закрепить эту норму либо в коллективном договоре, либо во внутреннем документе (приказе, положении, распоряжении о порядке выплаты и размерах доплаты при возложении на работника функций временно отсутствующего работника). Если работа временно отсутствующего работника распределяется между несколькими работниками, то и положенная доплата распределяется между ними пропорционально объему выполняемой работы каждым из них.
Выше мы уже обратили внимание, что доплата полагается работнику только в том случае, если обязанности, которые возлагаются на него в связи с временным отсутствием его коллеги, не предусмотрены нормами трудового договора (его функциональными обязанностями). Например, если заместитель главного бухгалтера в период отпуска главного бухгалтера будет выполнять некоторые из его функций (подписывать расходные документы, ставить резолюцию на них и т. п.), то совсем необязательно ему за это начислять доплату, так как замещение временно отсутствующего главного бухгалтера входит в функциональные обязанности зама (т. е. по сути зам выполняет свои функциональные обязанности, а значит, доплату ему не за что делать). Другое дело, если в период временного отсутствия главного бухгалтера его заместитель будет, к примеру, вести дополнительный участок учета или составлять дополнительные отчеты, которые не входят в его функциональные обязанности. В таком случае заместитель, на наш взгляд, вправе рассчитывать на доплату.
Как видим, вопрос о назначении (неназначении) доплаты за выполнение функций временно отсутствующего работника в каждом случае решается индивидуально в зависимости от того, выходят ли возложенные обязанности за рамки его функциональных или нет, а также от объема возлагаемых на него работ.
Ограничения для бюджетников и госпредприятий
. Здесь хотим отметить, что некоторые категории работодателей должны учитывать в работе установленные законодательством ограничения. Как разъясняется в вышеупомянутом письме Минтруда от 02.12.05 г. № 9942/0/14-05/018-17, руководителям бюджетных учреждений, заведений и организаций, их заместителям, руководителям структурных подразделений этих учреждений, заведений и организаций, их заместителям не устанавливается доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников (п.п. «а« п.п. 3 п. 3 постановления № 1298). Для других работников учреждений, заведений и отдельных отраслей бюджетной сферы установлены доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников — в размере до 50 % должностного оклада (тарифной ставки) работника, который исполняет обязанности временно отсутствующего работника*.* В таком же размере согласно постановлению № 1298 доплата предусмотрена за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Работник за выполнение таких дополнительных обязанностей получает только соответствующую доплату. Надбавки (например, за особые условия труда) на сумму такой доплаты не начисляются (письмо Минтруда от 11.12.09 г. № 1/9-876).
Также Минтруда обращает внимание, что при оплате труда руководителей (директоров, председателей правления и т. п.) предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, с которыми заключаются контракты, нужно руководствоваться нормами постановления № 859, которым рассматриваемые доплаты не предусмотрены.
Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ
Совмещение должностей
, так же как и выполнение функций временно отсутствующего работника, регулируется нормами ст. 105 КЗоТ и постановлением № 1145, поэтому все вышесказанное актуально и для этого варианта замены (см. также «Размер доплат, установленный Генсоглашением» на с. 18). Здесь также работник не освобождается от своей основной работы, а в дополнение к ней (в пределах рабочего времени по основной работе) он выполняет еще и обязанности по другой профессии (должности). При этом:—
отдельный трудовой договор не заключается;—
о возложении на работника дополнительных обязанностей руководитель предприятия издает приказ (распоряжение), в котором оговаривает время выполнения таких обязанностей и порядок их оплаты;— соглашение о совмещении профессий может заключаться на определенный срок или без указания срока.
Чем же совмещение профессий отличается от выполнения функций временно отсутствующего работника? И в каких случаях устанавливается доплата за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ?
Во-первых
, совмещение профессий предполагает выполнение работы по другой профессии (должности), нежели у работника. При этом, как сказано в п. 3 постановления № 1145, совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие). На данный момент КЗоТ не выдвигает такие требования, поэтому считаем, что работодатель (по крайней мере, предприятия, находящегося в частной собственности) вправе решать вопрос о совмещении исходя из профессиональной пригодности работников и производственной необходимости, не обращая внимания на старые министерские нормативы, и без согласования с профсоюзом, если иное, конечно, не установлено коллективным договором. В НПК к КЗоТ разъясняется, что правила об ограничении совмещения утратили действие, поскольку ч. 1 ст. 21 КЗоТ оставляет на усмотрение сторон трудового договора решение вопроса о том, какую работу будет выполнять работник, и не содержит никаких исключений относительно договоренности сторон о совмещении профессий.Во-вторых
, Минтруда в письме от 05.11.08 г. № 644/13/155-08 разъясняет, что предпосылкой для совмещения профессий (должностей) является наличие в штатном расписании вакантной должности. При отсутствии вакансии совмещение невозможно. Такой вывод сделан и авторами НПК к КЗоТ.Итак,
если замена назначается на вакантную должность и связана с выполнением работ по другой профессии (специальности), то это совмещение профессий. Если же вакантная должность заменяется работником той же профессии (должности), то здесь следует говорить о расширении зоны обслуживания или увеличении объема работ с назначением доплаты по договоренности сторон*.* Для бюджетников по этим видам доплат действуют те же ограничения, что и при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, о чем мы говорили выше в разделе «Выполнение функций временно отсутствующего работника» на с. 17.
Согласно
п. 5 постановления № 1145 порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ (т. е. эти виды доплат идентичны по своей сути). Поэтому в данном случае также с работником не заключают отдельный трудовой договор, а о расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ следует издать приказ (распоряжение).
Временное заместительство
Временным заместительством
считается выполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью (абз. первый п. 1 Разъяснения № 30/39). Временное заместительство, как правило, применяется в случае необходимости замещения работника, который занимает более высокую должность. Этот способ возложения на работника обязанностей по другой должности является одним из способов проверки на практике его потенциальных возможностей на последующее продвижение по службе (письмо Минтруда от 20.01.05 г. № 18-23).Как и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, временное заместительство предполагает замещение работника, отсутствующего по причине болезни, отпуска, командировки и др. Однако временный заместитель, в отличие от исполняющего обязанности временно отсутствующего работника, исполняет исключительно чужие обязанности, то есть
на период заместительства он освобождается от выполнения своей работы, обусловленной трудовым договором.Кроме того, в общем случае
назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается (п. 2 Разъяснения № 30/39).При временном заместительстве работнику выплачивается
доплата в размере разницы между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает (абз. второй п. 1 Разъяснения № 30/39). Кроме доплаты в виде разницы в окладах, временному заместителю может быть начислена премия по условиям и в размерах, установленных по должности работника, которого он замещает. При этом премия начисляется на должностной оклад заместителя. На разницу в окладах премия начисляется в том же порядке, что и на доплату за совмещение должностей (абз. третий п.п. «б» п. 1 Разъяснения № 30/39).Есть в
Разъяснении № 30/39 и ограничения на выплату доплаты. Так, штатным заместителям или помощникам отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя) разница в окладах не выплачивается. Кроме того, права на получение соответствующей доплаты не имеют и главные инженеры предприятия, учреждения или организации в период временного заместительства руководителя**. Здесь еще раз хотим отметить, что ни КЗоТ, ни Закон об оплате труда подобных ограничений для хозрасчетных предприятий не содержат (это подтверждает и Минтруда в письме от 20.01.05 г. № 18-23). В связи с этим данные вопросы решаются по договоренности сторон (закрепляются в коллективном договоре, положении по предприятию, приказе (распоряжении) руководителя) исходя из финансовых возможностей работодателя*.** Это не касается случая назначения работника, в том числе штатного заместителя (помощника) или главного инженера, исполняющим обязанности по
вакантной должности. Оплата труда в таких случаях проводится по условиям, предусмотренным для этой должности.* Согласно п. 4 постановления № 1298 премирование руководителей учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы, их заместителей, установление им надбавок и доплат к должностным окладам, предоставление материальной помощи осуществляются по решению органа высшего уровня в пределах имеющихся средств на оплату труда.
Оформление решения о возложении на работника дополнительных обязанностей
Если поручение дополнительной работы (выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ) происходит
по согласию с работником, то руководитель предприятия просто издает приказ (распоряжение):— о возложении на такого-то работника трудовых обязанностей временно отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и т. п.) такого-то работника на такой-то срок (до окончания нетрудоспособности, отпуска, командировки и т. п.);
— о возложении на такого-то работника обязанности по выполнению работы по такой-то профессии (должности) согласно штатному расписанию в порядке совмещения профессий (должностей) с указанием или без указания срока;
— о возложении на такого-то работника дополнительных обязанностей в порядке расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ) с указанием или без указания срока.
При этом в приказе (распоряжении) в обязательном порядке указывается, устанавливается ли доплата работнику за выполнение дополнительной работы, и, если устанавливается, то в каком размере.
Теперь поговорим о ситуации, когда
работник не согласен с выполнением дополнительной работы (особенно, если доплата за нее не предусмотрена). Может ли работодатель обязать работника выполнять такую работу?Здесь следует отметить, что работодатель согласно
ст. 31 КЗоТ не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Поэтому введение дополнительных трудовых обязанностей возможно только с согласия работника. Если работник против этого, то вменить ему такие обязанности возможно только в порядке изменения существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда. Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ об изменении существенных условий труда работник должен быть извещен за два месяца, по истечении которых приказом руководителя его трудовые обязанности расширяются одним из приведенных способов. Если работник с этим не согласен, то его увольняют на основании ч. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).Что касается
временного заместительства по должности отсутствующего работника, то такое решение также оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия. Однако учитывая, что в этом варианте работник освобождается от своей работы и временно назначается на другую, то здесь уже речь идет о переводе работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, что допускается согласно ст. 33 КЗоТ только с согласия работника. Исключение составляет случай, когда собственник или уполномоченный им орган переводит работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия , если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, лишь для отвлечения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе (ч. 2 ст. 33 КЗоТ).Если работник не согласен, то и здесь работодатель вправе действовать только через изменение существенных условий труда (т. е. с обязательным предупреждением об этом работника за два месяца).
Теперь несколько слов относительно заполнения
трудовой книжки работника. Согласно п. 2.2 Инструкции № 58 в трудовую книжку работника заносятся данные о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. Из этого делаем вывод, что в трудовую книжку не нужно вносить сведения о возложении на работника дополнительных обязанностей каким бы то ни было из рассматриваемых сегодня способов, если это событие носит временный характер. В отношении совмещения профессий (должностей) в абз. третьем п. 5.3 Инструкции № 58 сказано, что в дубликате трудовой книжки (а дубликат оформляется для восстановления записей в случае потери трудовой книжки) сведения о работе по совместительству и при совмещении профессий заносятся по требованию работника. Из этого также косвенно следует, что запись о совмещении профессий в общем случае не делается в трудовой книжке, хотя если такое совмещение устанавливается на постоянной основе, то, на наш взгляд, это следует зафиксировать в трудовой книжке.
Налогообложение и индексация зарплаты при возложении дополнительных обязанностей на работника
В соответствии с
п.п. 2.2.1 Инструкции № 5 доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, другие доплаты и надбавки, предусмотренные действующим законодательством, входят в фонд дополнительной заработной платы. В связи с этим для целей обложения налогом с доходов и взносами на социальное страхование, в том числе в Пенсионный фонд, суммы таких доплат являются заработной платой. Данные выплаты, установленные по договоренности сторон, в полном объеме включаются в валовые расходы на основании п.п. 5.6.1 Закона о налоге на прибыль.Что касается индексации, то здесь все зависит от того, установлена работнику доплата за дополнительный объем работ на постоянной или временной основе. Так, если работник выполняет обязанности
временно отсутствующего работника, за что он получает соответствующую доплату к зарплате, то месяц, в котором произошло повышение общей суммы зарплаты работника, базовым не является (повышение зарплаты носит временный характер)*.* См. консультацию специалистов Минтруда в «БН», 2010, № 3, с. 45.
Если, к примеру, работник совмещает несколько профессий (должностей) или ему расширена зона обслуживания (увеличен объем работ) на постоянной основе, то месяц, в котором произошло увеличение постоянных составляющих оплаты труда по одной из профессий, является базовым. Если же совмещение имеет временный характер, то индексация общей суммы зарплаты (вместе с доплатой за совмещение профессий) продолжает проводиться в общем порядке (т. е. исходя из прежнего базового месяца). Такие разъяснения Минтруда дал в письме от 14.02.07 г. № 9/10/136-07.
В заключение обобщим основные характеристики каждого из способов выполнения дополнительных обязанностей для так называемых хозрасчетных предприятий.
Сводная таблица по условиям, порядку оформления
и оплаты выполнения работником дополнительных трудовых обязанностей
| Основные характеристики | Чем вызвана необходимость в исполнении работником дополнительных обязанностей | |||
| временным отсутствием работника по уважительной причине (болезнь, отпуск, командировка и т. п.) | появлением вакантной должности | |||
| выполнение обязанностей временно отсутствующего работника | временное заместительство | совмещение профессий (должностей) | расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) | |
| В чем суть | Выполнение вместе с основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника | Выполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника с освобождением от выполнения своей основной работы | Выполнение вместе со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) | Выполнение вместе со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности) |
| Порядок оформления | Приказ руководителя предприятия о возложении дополнительных функций по выполнению обязанностей временно отсутствующего работника | Приказ руководителя предприятия о временном переводе работника на другую должность в порядке временного заместительства | Приказ руководителя предприятия о возложении дополнительных функций в порядке совмещения профессий (должностей) | Приказ руководителя предприятия о возложении дополнительных функций в порядке расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) |
| Порядок доплаты | Доплата в размере до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника. Конкретный размер доплаты устанавливается с учетом требований коллективного договора и указывается в приказе руководителя | Работнику-заместителю дополнительно выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает | Размер доплаты максимальным размером не ограничивается и определяется наличием экономии по тарифным ставкам и окладам должностей работников, которые совмещаются. Конкретный размер доплаты устанавливается с учетом требований коллективного договора и указывается в приказе руководителя | Размер доплаты не ограничивается максимальным размером и определяется наличием экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при условии соблюдения нормативной численности работников. Конкретный размер доплаты устанавливается с учетом требований коллективного договора и указывается в приказе руководителя |
Документы статьи
КЗоТ
— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.Закон об оплате труда
— Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.Закон о налоге на прибыль
— Закон Украины «О налогообложении прибыли предприятий» в редакции от 22.05.97 г. № 283/97-ВР.Постановление № 1145
— постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 г. № 1145.Постановление № 1545
— постановление ВРУ «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII.Постановление № 1298
— постановление КМУ «Об оплате труда работников на основании Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.02 г. № 1298.Постановление № 859
— постановление КМУ «Об условиях и размерах оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, и объединений государственных предприятий» от 19.05.99 г. № 859.Разъяснение № 30/39
— Разъяснение Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦРПС «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.65 г. № 30/39.Инструкция № 58
— Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.Инструкция № 5
— Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.04 г. № 5.Генсоглашение
— Генеральное соглашение между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы, принятое 15.04.08 г.НПК к КЗоТ
— Научно-практический комментарий к Кодексу законов о труде в Украине / Авторский коллектив: И. В. Зуб, В. Г. Ротань. — ИПС «ЛИГА: ЗАКОН».
