ВИКОНАННЯ ОБОВ'ЯЗКІВ
іншого працівника: документальне оформлення та виплата доплати
Приводом для написання цієї статті стало запитання, що надійшло до редакції: «Чи можна виплачувати заступнику головного бухгалтера доплату за тимчасове виконання функцій головного бухгалтера, який перебуває у відпустці? І навпаки, чи має право головний бухгалтер на доплату за часткове виконання функцій його заступника, який перебуває у відпустці?» Дійсно, питання правильного оформлення та оплати праці працівника, який виконує роботу свого колеги, зовсім немарне. Ураховуючи, що з необхідністю заміни одного працівника іншим роботодавці стикаються досить часто (у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням, звільненням працівника тощо), подивимося, як ці питання мають вирішуватися відповідно до чинного законодавства, щоб тимчасова заміна не призвела до судового розгляду.
Наталія ЖУРАВЛЬОВА, консультант газети «Бухгалтерський тиждень»
Існуючі варіанти заміщення
Чинне законодавство передбачає кілька варіантів тимчасового виконання одним працівником функціональних обов'язків іншого працівника, а саме:
— виконання функцій тимчасово відсутнього працівника;
— суміщення професій (посад);
— розширення зони обслуговування, збільшення обсягу робіт;
— тимчасове замісництво
.Зауважимо, що можна вдатися також до варіанта
внутрішнього сумісництва, який передбачає виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на цьому самому чи на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина за наймом. Зупинятися на цьому варіанті ми сьогодні не будемо, оскільки порівняно недавно нюанси роботи за сумісництвом розглядалися в Темі тижня «Робота сумісника» // «БТ», 2009, № 38, с. 38. Зазначимо тільки, що при оформленні внутрішнього сумісника з ним укладається окремий трудовий договір, в якому застерігаються умови праці (посада, режим і місце роботи, зарплата, строк дії тощо).Проаналізуємо, які умови висуваються для застосування кожного з наведених вище варіантів та як має оплачуватися робота працівника, який здійснює заміну, у кожному з них.
Виконання функцій тимчасово відсутнього працівника
Загальні вимоги
. До цього варіанта вдаються, коли потрібно замінити тимчасово відсутнього працівника внаслідок хвороби, відпустки, відрядження та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за відсутнім працівником зберігається місце роботи (посада).Відповідно до
ст. 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому самому підприємстві, в установі, організації разом зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) чи обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.Розміри доплат за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.
Відразу відзначимо, як мінімум, два моменти:
— працівник не звільняється від своєї основної роботи, а на додачу до неї на нього покладаються ще й функції тимчасово відсутнього працівника;
— виконання функцій тимчасово відсутнього працівника не входить до переліку трудових обов'язків працівника за основною роботою.
Деякі цікаві моменти з цього питання можна знайти у прийнятій ще за часів СРСР
постанові № 1145, яка в частині, що не суперечить чинному законодавству України, діє і сьогодні відповідно до постанови № 1545.Цим документом, по-перше, установлено граничні розміри доплат за виконання роботи за тимчасово відсутнього працівника — не більше 50 % ставки (окладу) відсутнього працівника (
п. 10 постанови № 1145). По-друге, установлено заборону на виплату доплати деяким категоріям працівників. Так, згідно з п. 15 постанови № 1145 норми цього документа не поширюються на:а) керівників підприємств, установ та організацій, їх заступників і помічників; головних спеціалістів; керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб та їх заступників;
б) наукових, інженерно-технічних працівників та інших фахівців і службовців науково-дослідних установ, за винятком інженерно-технічних працівників та інших фахівців і службовців, зайнятих у дослідних (експериментальних) виробництвах, цехах, майстернях, на дільницях та установках, у геологічних, вишукувальних, пошуково-розвідувальних експедиціях та партіях зазначених установ.
Але чи діють сьогодні ці обмеження? У своїх неодноразових роз'ясненнях (наприклад,
листи від 02.12.05 р. № 9942/0/14-05/018-17, від 26.05.03 р. № 18-349) Мінпраці зазначає, що постанова № 1145 продовжує діяти в частині щодо визначення поняття суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування та збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, а також вказівки на необхідність видання наказу про доручення працівнику додаткових обов'язків у порядку суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу робіт та виконання обов'язків відсутнього працівника. А от обмеження щодо розміру доплат, установлені цією постановою, не повинні застосовуватися госпрозрахунковими підприємствами, оскільки у ст. 105 КЗпП жодних обмежень не передбачено: зазначено тільки, що розмір доплати встановлюється колективним договором. Зі змісту ст. 21 КЗпП можна зробити висновок, що питання визначення переліку функціональних обов'язків, покладання додаткових обов'язків на працівника та їх оплати вирішуються між працівником і роботодавцем у договірному порядку за погодженням сторін.Відповідно і обмеження на виплату доплати керівним категоріям працівників не діє на так званих госпрозрахункових підприємствах. З цим згодне і Мінпраці, яке в
листі від 02.12.05 р. № 9942/0/14-05/018-17 роз'яснює, що такі підприємства самостійно вирішують питання покладання на керівників усіх рівнів та їх заступників виконання разом з основною роботою додаткових обов'язків щодо виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника та встановлення розміру доплати.Більше того, у
додатку 3 до Генугоди* зазначено, що за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника розмір доплат може встановлюватися до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника (див. «Розмір доплат, установлений Генугодою»).* Зверніть увагу: незважаючи на те, що нову Генугоду прийнято на 2008 — 2009 роки, вона діятиме до прийняття чергової генеральної угоди.
| Розмір доплат, установлений Генугодою Витяг із додатка 3 до Генугоди
«Перелік і розміри доплат та надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах
<…>». |
Нагадаємо: на думку Мінпраці (
лист від 04.07.08 р. № 435/13/84-08 // «БТ», 2008, № 34, с. 11**), норми Генугоди є обов'язковими при укладенні колективних договорів лише для тих роботодавців, представники яких брали участь у підписанні Генугоди або згодом приєдналися до неї. Якщо ж підприємства при укладенні договору не були представлені уповноваженими представниками з боку власника та з боку профспілки, то положення Генугоди не є обов'язковими. Однак ніщо не забороняє сторонам урахувати їх при укладенні колективного договору.** Порядок застосування роботодавцем норм Генугоди ми розглядали у статті «Генеральна угода: що потрібно знати про неї роботодавцю та працівнику» // «БТ», 2008, № 18 — 19, с. 36.
Із цього можна зробити висновок: якщо, наприклад, головний бухгалтер у період щорічної відпустки однієї зі своїх підлеглих візьме на себе її обов'язки (вестиме певну ділянку обліку), то він має право на доплату за таку працю. При цьому розмір доплати встановлюється диференційовано залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, ступеня використання робочого часу. Граничний розмір доплати залежить від фінансового стану підприємства (він може становити до 100 % окладу (ставки) відсутнього працівника). Роботодавець, для якого не обов'язкові норми Генугоди, може визначити верхню планку доплати (наприклад, не більше 70 % ставки (окладу) тимчасово відсутнього працівника) і закріпити цю норму або в колективному договорі, або у внутрішньому документі (наказі, положенні, розпорядженні про порядок виплати і розміри доплати при покладанні на працівника функцій тимчасово відсутнього працівника). Якщо робота тимчасово відсутнього працівника розподіляється між кількома працівниками, то й належна доплата розподіляється між ними пропорційно обсягу виконуваної роботи кожним з них.
Вище ми вже звернули увагу, що працівник має право на доплату лише в тому випадку, якщо обов'язки, що покладаються на нього у зв'язку з тимчасовою відсутністю його колеги, не передбачено нормами трудового договору (його функціональними обов'язками). Наприклад, якщо заступник головного бухгалтера в період відпустки головного бухгалтера виконуватиме деякі з його функцій (підписуватиме видаткові документи, ставитиме резолюцію на них тощо), то йому за це зовсім не обов'язково нараховувати доплату, оскільки заміщення тимчасово відсутнього головного бухгалтера входить до функціональних обов'язків заступника (тобто, по суті, заступник виконує свої функціональні обов'язки, а отже, йому нема за що доплачувати). Інша справа, якщо в період тимчасової відсутності головного бухгалтера його заступник, наприклад, вестиме додаткову ділянку обліку або складати додаткові звіти, що не входять до його функціональних обов'язків. У такому разі заступник, на наш погляд, має право розраховувати на доплату.
Як бачимо, питання про призначення (непризначення) доплати за виконання функцій тимчасово відсутнього працівника в кожному випадку вирішується індивідуально залежно від того, чи виходять покладені обов'язки за межі його функціональних обов’язків, а також від обсягу робіт, що покладаються на працівника.
Обмеження для бюджетників та держпідприємств
. Зауважимо, що деякі категорії роботодавців мають ураховувати в роботі встановлені законодавством обмеження. Наприклад, як роз'яснюється у згаданому вище листі Мінпраці від 02.12.05 р. № 9942/0/14-05/018-17, керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій, їх заступникам не встановлюється доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників (п.п. «а» п.п. 3 п. 3 постанови № 1298). Для інших працівників установ, закладів та окремих галузей бюджетної сфери встановлено доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників — у розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки) працівника, який виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника*.* У такому ж розмірі згідно з постановою № 1298 доплату передбачено за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування та збільшення обсягу виконуваних робіт. Працівник за виконання таких додаткових обов'язків отримує лише відповідну доплату. Надбавки (наприклад, за особливі умови праці) на суму такої доплати не нараховуються (лист Мінпраці від 11.12.09 р. № 1/9-876).
Також Мінпраці звертає увагу, що при оплаті праці керівників (директорів, голів правління тощо) підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, з якими укладаються контракти, потрібно керуватися нормами постанови № 859, якою цих доплат не передбачено.
Суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу робіт
Суміщення посад
так само, як і виконання функцій тимчасово відсутнього працівника, регулюється нормами ст. 105 КЗпП і постановою № 1145, тому все викладене вище актуальне і для цього варіанта заміни (див. також «Розмір доплат, установлений Генугодою» на с. 18). Тут також працівник не звільняється від своєї основної роботи, а на додачу до неї (у межах робочого часу за основною роботою) він виконує ще й обов'язки за іншою професією (посадою). При цьому:—
окремий трудовий договір не укладається;—
про покладання на працівника додаткових обов'язків керівник підприємства видає наказ (розпорядження), в якому застерігає час виконання таких обов'язків та порядок їх оплати;— угода про суміщення професій може укладатися на певний строк або без зазначення строку.
Чим же суміщення професій відрізняється від виконання функцій тимчасово відсутнього працівника і в яких випадках установлюється доплата за розширення зони обслуговування та збільшення обсягу робіт?
По-перше
, суміщення професій передбачає виконання роботи за іншою професією (посадою), ніж наявна у працівника. При цьому, як зазначено в п. 3 постанови № 1145, суміщення професій (посад) дозволяється, як правило, у межах тієї категорії персоналу, до якої належить цей працівник (робітники, інженерно-технічні працівники, службовці та інші). На сьогодні КЗпП не висуває таких вимог, тому вважаємо, що роботодавець (принаймні підприємства, що перебувають у приватній власності) має право вирішувати питання про суміщення виходячи з професійної придатності працівників та виробничої необхідності, не звертаючи уваги на старі міністерські нормативи і без погодження з профспілкою, якщо інше, звичайно, не встановлено колективним договором. У НПК до КЗпП роз'яснюється, що правила про обмеження суміщення втратили чинність, оскільки ч. 1 ст. 21 КЗпП залишає на розсуд сторін трудового договору вирішення питання про те, яку роботу виконуватиме працівник, і не містить жодних винятків стосовно домовленості сторін про суміщення професій.По-друге
, Мінпраці в листі від 05.11.08 р. № 644/13/155-08 роз'яснює, що передумовою для суміщення професій (посад) є наявність у штатному розписі вакантної посади. За відсутності вакансії суміщення неможливе. Такий висновок зроблено і авторами НПК до КЗпП.Отже,
якщо заміна призначається на вакантну посаду і пов'язана з виконанням робіт за іншою професією (спеціальністю), то це суміщення професій. Якщо ж вакантна посада замінюється працівником тієї самої професії (посади), то тут слід говорити про розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт із призначенням доплати за домовленістю сторін*.* Для бюджетників щодо цих видів доплат діють ті самі обмеження, що й при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника, про що йшлося вище в розділі «Виконання функцій тимчасово відсутнього працівника» на с. 17.
Згідно з
п. 5 постанови № 1145 порядок та умови суміщення професій (посад) застосовуються також при розширенні зон обслуговування або збільшенні обсягу виконуваних робіт (тобто ці види доплат ідентичні за своєю сутністю). Тому в цьому випадку з працівником також не укладають окремий трудовий договір, а про розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконуваних робіт слід видати наказ (розпорядження).
Тимчасове замісництво
Тимчасовим замісництвом вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це спричинено виробничою необхідністю
(абз. перший п. 1 Роз'яснення № 30/39). Тимчасове замісництво, як правило, застосовується за потреби заміщення працівника, який обіймає вищу посаду. Цей спосіб покладання на працівника обов'язків за іншою посадою є одним зі способів перевірки на практиці його потенційних можливостей на подальше просування по службі (лист Мінпраці від 20.01.05 р. № 18-23).Як і в разі виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, тимчасове замісництво передбачає заміщення працівника, відсутнього внаслідок хвороби, відпустки, відрядження тощо. Однак тимчасовий заступник, на відміну від виконуючого обов'язки тимчасово відсутнього працівника, виконує виключно чужі обов'язки, тобто
на період замісництва він звільняється від виконання своєї роботи, зумовленої трудовим договором.Крім того, у загальному випадку
призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою не допускається (п. 2 Роз'яснення № 30/39).При тимчасовому замісництві працівнику виплачується
доплата в розмірі різниці між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщає (абз. другий п. 1 Роз'яснення № 30/39). Крім доплати у вигляді різниці в окладах, тимчасовому заступнику може бути нараховано премію на умовах та в розмірах, установлених за посадою працівника, якого він заміщає. При цьому премія нараховується на посадовий оклад заступника. На різницю в окладах премія нараховується в тому самому порядку, що й на доплату за суміщення посад (абз. третій п.п. «б» п. 1 Роз'яснення № 30/39).Є в
Роз'ясненні № 30/39 й обмеження на виплату доплати. Так, штатним заступникам або помічникам відсутнього працівника (за відсутності посади заступника) різниця в окладах не виплачується. Крім того, права на отримання відповідної доплати не мають і головні інженери підприємства, установи чи організації в період тимчасового замісництва керівника**. Тут ще раз підкреслимо, що ні КЗпП, ні Закон про оплату праці подібних обмежень для госпрозрахункових підприємств не містить (це підтверджує і Мінпраці в листі від 20.01.05 р. № 18-23). У зв'язку з цим ці питання вирішуються за домовленістю сторін (закріплюються в колективному договорі, положенні по підприємству, наказі (розпорядженні) керівника) виходячи з фінансових можливостей роботодавця*.** Це не стосується випадку призначення працівника, у тому числі штатного заступника (помічника) або головного інженера, виконуючим обов'язки за
вакантною посадою. Оплата праці в таких випадках провадиться за умовами, передбаченими для цієї посади.* Згідно з п. 4 постанови № 1298 преміювання керівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, їх заступників, установлення їм надбавок і доплат до посадових окладів, надання матеріальної допомоги здійснюється за рішенням органу вищого рівня в межах наявних коштів на оплату праці.
Оформлення рішення про покладання на працівника додаткових обов'язків
Якщо доручення додаткової роботи (виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу робіт) відбувається
за згодою працівника, то керівник підприємства просто видає наказ (розпорядження):— про покладання на такого-то працівника трудових обов'язків тимчасово відсутнього у зв'язку з хворобою (відпусткою, відрядженням тощо) такого-то працівника на такий-то строк (до закінчення непрацездатності, відпустки, відрядження тощо);
— про покладання на такого-то працівника обов'язку щодо виконання роботи за такою-то професією (посадою) згідно зі штатним розписом у порядку суміщення професій (посад) із зазначенням чи без зазначення строку;
— про покладання на такого-то працівника додаткових обов'язків у порядку розширення зони обслуговування (збільшення обсягу робіт) із зазначенням чи без зазначення строку.
При цьому в наказі (розпорядженні) обов'язково застерігається, чи встановлюється працівнику доплата за виконання додаткової роботи, і якщо встановлюється, то в якому розмірі.
Поговоримо про ситуацію, коли
працівник не згоден з виконанням додаткової роботи (особливо якщо доплату за неї не передбачено). Чи може роботодавець зобов'язати працівника виконувати таку роботу?Тут слід зауважити, що роботодавець згідно зі
ст. 31 КЗпП не має права вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором. Тому запровадження додаткових трудових обов'язків можливе тільки з відома працівника. Якщо працівник заперечує проти цього, то покласти на нього такі обов'язки можна тільки в порядку зміни істотних умов праці працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці. Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці працівника має бути повідомлено за два місяці, після закінчення яких наказом керівника його трудові обов'язки розширюються одним з наведених способів. Якщо працівник з цим не згоден, то його звільняють на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).Що стосується
тимчасового замісництва за посадою відсутнього працівника, то таке рішення також оформляється наказом (розпорядженням) керівника підприємства. Але оскільки в цьому варіанті працівник звільняється від своєї роботи і тимчасово призначається на іншу, тут уже йдеться про переведення працівника на іншу роботу, не зумовлену трудовим договором, що допускається згідно зі ст. 33 КЗпП тільки за згодою працівника. Виняток становить випадок, коли власник чи уповноважений ним орган переводить працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не зумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівнику за станом здоров'я, тільки для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 2 ст. 33 КЗпП).Якщо працівник не згоден, то й тут роботодавець має право діяти лише через зміну істотних умов праці (тобто з обов'язковим попередженням про це працівника за два місяці).
Тепер дещо про заповнення
трудової книжки працівника. Згідно з п. 2.2 Інструкції № 58 до трудової книжки працівника заносяться дані про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення. З цього доходимо висновку, що до трудової книжки не потрібно вносити відомості про покладання на працівника додаткових обов'язків жодним зі способів, що розглядаються сьогодні, якщо ця подія має тимчасовий характер. Щодо суміщення професій (посад) в абз. 3 п. 5.3 Інструкції № 58 зазначено, що в дублікаті трудової книжки (а дублікат оформляється для відновлення записів у разі втрати трудової книжки) відомості про роботу за сумісництвом і при суміщенні професій заносяться на вимогу працівника. З цього також непрямо випливає, що запис про суміщення професій у загальному випадку не здійснюється у трудовій книжці, хоча якщо таке суміщення встановлюється на постійній основі, то, на наш погляд, це слід зафіксувати в трудовій книжці.
Оподаткування та індексація зарплати при покладанні на працівника додаткових обов'язків
Відповідно до
п.п. 2.2.1 Інструкції № 5 доплати за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування та збільшення обсягу робіт, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, інші доплати і надбавки, передбачені чинним законодавством, входять до фонду додаткової заробітної плати . У зв'язку з цим для цілей обкладення податком з доходів та внесками на соціальне страхування, у тому числі до Пенсійного фонду, суми таких доплат є заробітною платою. Ці виплати, установлені за домовленістю сторін, у повному обсязі включаються до валових витрат на підставі п.п. 5.6.1 Закону про податок на прибуток.Що стосується індексації, то тут усе залежить від того, чи встановлено працівнику доплату за додатковий обсяг робіт на постійній або тимчасовій основі. Так, якщо працівник виконує обов'язки
тимчасово відсутнього працівника, за що він отримує відповідну доплату до зарплати, то місяць, в якому відбулося підвищення загальної суми зарплати працівника, базовим не є (підвищення зарплати має тимчасовий характер)*.* Див. консультацію фахівців Мінпраці у «БТ», 2010, № 3, с. 45.
Якщо, наприклад, працівник суміщає кілька професій (посад) або йому розширено зону обслуговування (збільшено обсяг робіт) на постійній основі, то місяць, в якому відбулося збільшення постійних складових оплати праці за однією з професій, є базовим. Якщо ж суміщення має тимчасовий характер, то індексація загальної суми зарплати (разом з доплатою за суміщення професій) продовжує провадитися в загальному порядку (тобто виходячи з колишнього базового місяця). Такі роз'яснення Мінпраці дав у листі від 14.02.07 р. № 9/10/136-07.
На закінчення узагальнимо основні характеристики кожного зі способів виконання додаткових обов'язків для так званих госпрозрахункових підприємств.
Зведена таблиця щодо умов, порядку оформлення та оплати виконання працівником додаткових трудових обов'язків
| Основні характеристики | Чим викликана необхідність виконання працівником додаткових обов'язків | |||
| тимчасовою відсутністю працівника з поважної причини (хвороба, відпустка, відрядження тощо) | появою вакантної посади | |||
| виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника | тимчасове замісництво | суміщення професій (посад) | розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) | |
| У чому сутність | Виконання разом з основною роботою, обумовленою трудовим договором, обов'язків тимчасово відсутнього працівника | Виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника зі звільненням від виконання своєї основної роботи | Виконання разом зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) | Виконання разом зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за тією самою професією (посадою) |
| Порядок оформлення | Наказ керівника підприємства про покладання додаткових функцій щодо виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника | Наказ керівника підприємства про тимчасове переведення працівника на іншу посаду в порядку тимчасового замісництва | Наказ керівника підприємства про покладання додаткових функцій у порядку суміщення професій (посад) | Наказ керівника підприємства про покладання додаткових функцій у порядку розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) |
| Порядок доплати | Доплата в розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника. Конкретний розмір доплати встановлюється з урахуванням вимог колективного договору та вказується в наказі керівника | Працівнику-заступнику додатково виплачується різниця між його фактичним окладом та посадовим окладом працівника, якого він заміщає | Розмір доплати максимальним розміром не обмежується і визначається наявністю економії за тарифними ставками та окладами посад працівників, що суміщаються. Конкретний розмір доплати встановлюється з урахуванням вимог колективного договору і вказується в наказі керівника | Розмір доплати не обмежується максимальним розміром та визначається наявністю економії за тарифними ставками та окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників. Конкретний розмір доплати встановлюється з урахуванням вимог колективного договору і зазначається в наказі керівника |
Документи статті
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.Закон про оплату праці
— Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.Закон про податок на прибуток
— Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств» у редакції від 22.05.97 р. № 283/97-ВР.Постанова № 1145
— постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок та умови суміщення професій (посад)» від 04.12.81 р. № 1145.Постанова № 1545
— постанова ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII.Постанова № 1298
— постанова КМУ «Про оплату праці працівників на підставі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.02 р. № 1298.Постанова № 859
— постанова КМУ «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» від 19.05.99 р. № 859.Роз'яснення № 30/39
— роз'яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29.12.65 р. № 30/39.Інструкція № 58
— Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін'юсту і Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.Інструкція № 5
— Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.04 р. № 5.Генугода
— Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008 — 2009 роки, прийнята 15.04.08 р.НПК до КЗпП
— Науково-практичний коментар до Кодексу законів про працю в Україні / Авторський колектив: І. В. Зуб, В. Р. Ротань. — ІПС «ЛИГА: ЗАКОН».
