Работника можно уволить, если он не может выполнять свои функциональные обязанности по состоянию здоровья

На нашем предприятии работает водитель, который в последнее время постоянно болеет. После болезни предприятие, согласно выданному работнику листку нетрудоспособности, переводит его на более легкую работу (сторожем). После окончания времени нахождения на более легкой работе работник снова берет больничный и снова предприятие переводит на более легкую работу, как того требует выданный листок нетрудоспособности. Вправе ли работодатель уволить данного работника и принять другого на должность водителя? Как правильно следует поступить в таком случае?

(г. Керчь)

В соответствии со ст. 170 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) работников, которые требуют по состоянию здоровья предоставления более легкой работы, собственник (уполномоченный им орган) обязан перевести, с их согласия, на такую работу согласно медицинскому заключению временно или без ограничения срока. При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Украины, предыдущий заработок сохраняется на весь период выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию.

Безусловно, работодателя не может радовать тот факт, что работник постоянно находится на больничном, а после его окончания выходит не на свое рабочее место, а на более легкий труд (причем с частичным сохранением среднего заработка). Как следует поступить в таком случае, если работник не хочет увольняться по собственному желанию?

В соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ работодатель имеет право по собственной инициативе уволить работника при выявлении его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы. На наш взгляд, в рассматриваемой ситуации предприятие вправе уволить работника по данному основанию, но только в случае, если работник откажется от предложенной работодателем легкой работы, которую работодатель предложил ему согласно ст. 170 КЗоТ. А отказаться от перевода на более легкую работу работник вправе, поскольку принуждение к труду у нас запрещено. Но в таком случае его состояние здоровья не будет соответствовать работе по его должности и поэтому у работодателя есть основания для его увольнения на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Обратите внимание: отсутствие вакантного места более легкой работы, на которую работодатель должен перевести работника согласно ст. 170 КЗоТ, не является основанием для увольнения работника согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ. Если рабочего места нет — его надо создать или выплачивать работнику средний заработок за время вынужденного прогула*.

Таким образом, единственный выход — это найти способ, чтобы работник отказался от предложенной ему более легкой работы. А здесь, как говорят, «все способы хороши». Можно ему предложить самый невыгодный для него вариант, от которого он откажется, что и послужит мотивом для увольнения на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ. Причем в ст. 170 КЗоТ нет условия об обязательстве работодателя перевести работника на должность, которая бы учитывала квалификацию и опыт работы работника. Подбор персонала — это право работодателя, а работник, которому предлагают более легкую работу, должен согласиться на ней работать, иначе — увольнение согласно п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Во избежание конфликтных ситуаций факт предложения работы и отказ работника от нее следует зафиксировать письменно**.

Если же работник сам принесет работодателю заключение МСЭК о том, что он не сможет больше выполнять работу по должности, на которую он был принят на работу (не больничный с рекомендацией перевести на более легкую работу, а заключение МСЭК), то такое обстоятельство является основанием для увольнения на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ. При этом работодатель также и в описанной выше ситуации должен предложить работнику другую работу, и не обязательно такую, которая бы учитывала квалификацию и пожелания работника. Отличием будет то, что в таком случае отсутствие вакантной должности является основанием для увольнения на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Увольняя работника на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ, не забудьте согласовать такое увольнение с профсоюзом (профсоюзным представителем), членом которого является работник. Порядок такого согласования урегулирован ст. 43 КЗоТ. Отметим такие важные моменты.

На рассмотрение письменного представления работодателя профсоюзу дается 15 дней. Свое решение профсоюз должен направить работодателю в 3-дневный срок со дня его принятия. При нарушении указанных сроков считается, что профсоюз дал свое согласие на расторжение трудового договора.

Если профсоюз отказывает в расторжении трудового договора с работником, не обосновав свое решение, предприятие имеет право уволить работника без согласия профсоюза. При получении положительного решения от профсоюза предприятие имеет право уволить работника не позднее месяца со дня получения такого согласия.

Предприятие имеет право уволить работника без согласия профсоюза, если такой работник не является членом профсоюза (абз. 5 ч. 1 ст. 43¹ КЗоТ) или если на предприятии нет профсоюза (абз. 6 ч. 1 ст. 43 ¹ КЗоТ).

Кроме того, помните, что не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ — болезнь свыше четырех месяцев подряд), а также пребывания работника в отпуске (последний абзац ст. 40 КЗоТ)***. И помните о необходимости выплаты при увольнении на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ выходного пособия в размере не меньше среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Наталия ЖУРАВЛЕВА