Теми статей
Обрати теми

Працівника можна звільнити, якщо він не може виконувати свої функціональні обов'язки за станом здоров'я

Редакція БТ
Відповідь на запитання

Працівника можна звільнити, якщо він не може виконувати свої функціональні обов'язки за станом здоров'я

 

На нашому підприємстві працює водій, який останнім часом постійно хворіє. Після хвороби підприємство згідно з виданим працівнику листком непрацездатності переводить його на легшу роботу (сторожем). Після закінчення строку перебування на легшій роботі працівник знову бере лікарняний і знову підприємство переводить його на легшу роботу, як того вимагає виданий листок непрацездатності. Чи має право роботодавець звільнити цього працівника та прийняти іншого на посаду водія? Як правильно діяти в такому разі?

(м. Керч)

 

Відповідно до ст. 170 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник (уповноважений ним орган) зобов'язаний перевести, за їх згодою, на таку роботу згідно з медичним висновком тимчасово чи без обмеження строку. При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній заробіток зберігається на весь період виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

Безумовно, роботодавця не може радувати, що працівник постійно перебуває на лікарняному, а після його закінчення виходить не на своє робоче місце, а на легшу роботу (причому з частковим збереженням середнього заробітку). Як потрібно діяти в такому разі, якщо працівник не хоче звільнятися за власним бажанням?

Відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП роботодавець має право з власної ініціативи звільнити працівника при виявленні його невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню цієї роботи. На наш погляд, у цій ситуації підприємство має право звільнити працівника на такій підставі, але тільки в разі, якщо працівник відмовиться від запропонованої роботодавцем легкої роботи, яку роботодавець запропонував йому згідно зі ст. 170 КЗпП. А відмовитися від переведення на легшу роботу працівник має право, оскільки примушування до праці у нас заборонене. Але в такому разі його стан здоров'я не відповідатиме роботі за його посадою, тому в роботодавця є підстави для звільнення працівника на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП.

Зверніть увагу: відсутність вакантного місця легшої роботи , на яку роботодавець має перевести працівника згідно зі ст. 170 КЗпП, не є підставою для звільнення працівника відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП. Якщо робочого місця немає, його потрібно створити або виплачувати працівнику середній заробіток за час вимушеного прогулу*.

* На це вказують автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Р. Ротань. — 2-ге вид., доповн. і перероб. — К.: А.С.К., 2001. — С. 682.

Таким чином, єдиний вихід — це знайти спосіб, щоб працівник відмовився від запропонованої йому легшої роботи. А тут, як кажуть, «усі способи хороші». Можна запропонувати йому найневигідніший для нього варіант, від якого він відмовиться, що і стане мотивом для звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП. Причому в ст. 170 КЗпП немає умови про зобов'язання роботодавця перевести працівника на посаду, яка б ураховувала кваліфікацію і досвід його роботи. Добір персоналу — це право роботодавця, а працівник, якому пропонують легшу роботу, має погодитися там працювати, інакше — звільнення згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП.

Щоб уникнути конфліктних ситуацій, факт пропонування роботи і відмову працівника від неї слід зафіксувати письмово**.

** Докладніше див. у статті «Невідповідність обійманій посаді — як правильно звільнити працівника» // «БТ», 2009, № 1 — 2, с. 24.

Якщо ж працівник сам принесе роботодавцю висновок МСЕК про те, що він не зможе більше виконувати роботу за посадою, на яку його було прийнято на роботу (не лікарняний з рекомендацією перевести на легшу роботу, а висновок МСЕК), то така обставина є підставою для звільнення на основі п. 2 ст. 40 КЗпП. При цьому роботодавець так само, як і в описаній вище ситуації має запропонувати працівнику іншу роботу, і не обов'язково таку, яка б ураховувала його кваліфікацію та побажання. Відмінність буде в тому, що в такому разі відсутність вакантної посади є підставою для звільнення на основі п. 2 ст. 40 КЗпП.

Звільняючи працівника на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП, не забудьте погодити таке звільнення з профспілкою (профспілковим представником), членом якої є працівник. Порядок такого погодження врегульовано ст. 43 КЗпП. Відзначимо такі важливі моменти.

На розгляд письмового подання роботодавця профспілці дається 15 днів. Своє рішення профспілка має надіслати роботодавцю у 3-денний строк від дня його прийняття. При порушенні зазначених строків вважається, що профспілка дала свою згоду на розірвання трудового договору.

Якщо профспілка відмовляє в розірванні трудового договору з працівником, не обґрунтувавши своє рішення, підприємство має право звільнити працівника без згоди профспілки. При отриманні позитивного рішення від профспілки підприємство має право звільнити працівника не пізніше місяця з дня отримання такої згоди.

Підприємство має право звільнити працівника без згоди профспілки, якщо такий працівник не є членом профспілки (абз. 5 ч. 1 ст. 431 КЗпП) або якщо на підприємстві немає профспілки (абз. 6 ч. 1 ст. 431 КЗпП).

Крім того, пам'ятайте, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП — хвороба понад чотири місяці підряд), а також перебування працівника у відпустці (останній абзац ст. 40 КЗпП)***. І не забувайте про необхідність виплати при звільненні на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

*** Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

 

Наталія ЖУРАВЛЬОВА

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі