Принять временного работника для замещения находящегося в отпуске или болеющего основного работника можно на срок до четырех месяцев
Можно ли на период отпусков или болезни работников производственного цеха принять временно одного или нескольких работников? Как правильно оформить трудовые отношения в таком случае, если точную дату временного трудоустройства работника определить сложно (в график отпусков могут быть внесены изменения)?
(г. Керчь)
1. Когда возможно заключение срочного трудового договора.
Принять на работу временных работников предприятие, безусловно, может, но чтобы в будущем не возникли разногласия и трудовые споры, такие правоотношения нужно правильно оформить.В соответствии со
ст. 23 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) допускается заключение трудовых договоров:—
на определенный срок, установленный по согласию сторон (п. 2 ст. 23);—
на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 23).Срочный трудовой договор заключается в случаях
, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом:— характера последующей работы;
— (или) условий ее выполнения;
— (или) интересов работника;
— в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Обратите внимание, что срочный договор является исключением из правил (в общем случае трудовые договоры заключаются на неопределенный срок), поэтому предприятию необходимо обосновать необходимость найма работников временно на определенный срок. Для этого, например, руководитель цеха составляет заключение о нехватке рабочей силы на каждый месяц летнего периода, которое утверждается руководителем кадровой службы и визируется руководителем предприятия. Такой внутренний документ будет являться основанием для приема на работу нужного количества временных работников на необходимый срок.
2. Варианты оформления трудовых отношений.
Как сказано в вопросе, сложность заключается в том, что точную дату, по которую предприятие будет нуждаться во временном работнике(ах), определить трудно ввиду возможных изменений в графике ежегодных отпусков.Мы видим здесь два возможных варианта оформления трудовых отношений:
1. Заключить договор с работником на срок, в течение которого предприятие уверено, что будет нуждаться в труде временного работника.
Формулировка в трудовом договоре и приказе о приеме на работу может быть примерно следующая: «Принять на работу рабочим производственного цеха временно сроком на три месяца в связи с нехваткой основных рабочих в период отпускной кампании за 2009 — 2010 годы». Если по окончании срока этого договора выяснится (а к тому времени ситуация с графиком отпусков должна окончательно проясниться), что потребность во временном работнике есть и далее, то с ним перезаключается договор еще на определенный срок*.* О порядке начисления взносов в фонды социального страхования, если работник уволен и в этом же месяце принят на работу (а при перезаключении происходит расторжение прежнего и заключение нового договора) Фонд социального страхования по временной потере трудоспособности разъяснял в письме от 22.11.05 г. № 04-29-2058 (см. ком. в «БН», 2006, № 1 — 2, с. 10). По этому поводу см. также консультацию начальника отдела по работе с плательщиками обязательных платежей в Пенсионный фонд Украины «Как платить пенсионные взносы, если в течение месяца работник был уволен и вновь принят на работу» // «БН», 2009, № 35, с. 6. Вкратце скажем, что доход по каждому трудовому договору облагается взносами отдельно.
2. Заключить трудовой договор с временным работником на период отпуска какого-то определенного рабочего.
При этом в трудовом договоре и приказе указывается, что работник принимается временно для замещения такого-то работника до его выхода из ежегодного отпуска за такой-то год(ы). Следует отметить, что согласно п. 7 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» при заключении трудового договора на определенный срок (т. е. согласно п. 2 ст. 23 КЗоТ) этот срок устанавливается соглашением сторон и может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращением на работу работницы из отпуска по беременности и родам, для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т. п.). Накануне наступления дня, когда рабочий цеха выходит из отпуска, с временным работником расторгают трудовой договор, а на следующий день заключают новый, но на замещение уже другого рабочего цеха, уходящего или уже ушедшего в отпуск. Таким образом, срочный трудовой договор будет заключаться один или несколько раз по необходимости.Нам более импонирует именно второй вариант оформления отношений, так как он носит более четкий характер, хотя он более кропотливый.
3. При заключении срочных трудовых договоров следует учитывать некоторые нюансы.
Во-первых
, в соответствии с ч. 1 ст. 391 КЗоТ, если после окончания срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ) трудовые отношения фактически продолжаются и каждая из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продолженным на неопределенный срок. Срок окончания действия временного трудового договора в данном случае определен последним днем отпуска замещаемого работника, поэтому временного работника этим днем нужно уволить и при необходимости заключить с ним на следующий день другой договор на следующий срок. В противном случае (если срок окончания временного договора будет пропущен) такой договор будет считаться продленным на неопределенный срок.Во-вторых
, согласно ч. 2 ст. 391 КЗоТ трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределенный срок. В рассматриваемом нами случае трудовой договор заключен как раз на основании п. 2 ст. 23 КЗоТ, и если после расторжения такого договора будет заключен новый договор тоже с соблюдением этой нормы, то он не будет считаться заключенным на неопределенный срок. Еще раз обращаем внимание, что на основании п. 2 ст. 23 КЗоТ на определенный срок могут заключаться договоры, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы. Все это говорит о том, что не будет нарушением заключение другого трудового договора с таким временным работником, к примеру, еще на месяц (первый вариант) или до даты выхода из отпуска следующего рабочего цеха, которого необходимо заменить (второй вариант).В-третьих
, на данный момент действует Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX (далее — Указ)*. Важной нормой, которую нужно учитывать при заключении срочных трудовых договоров с временными работниками, является то, что согласно п. 1 Указа временными работниками и служащими считаются работники и служащие, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4 месяцев. Таким образом, общая продолжительность срочного трудового договора для замещения временно отсутствующих работников (с учетом перезаключений) не может превышать 4 месяцев. Если необходимо оставить временного работника на более длительный срок, то по истечении 4-месячного периода в трудовых отношениях нужно сделать как минимум недельный перерыв. Это обусловлено тем, что согласно п. 11 Указа трудовой договор с временными рабочими и служащими считается продленным на неопределенный срок в таких случаях:а) когда временный работник проработал соответственно сверх сроков, указанных в
ст. 1 Указа (т. е. 2 и 4 месяца соответственно), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;б)
когда уволенный временный рабочий или служащий опять принят на работу на то же предприятие после перерыва, который не превышает одну неделю, если при этом срок его работы до и после перерыва в целом соответственно превышает 2 или 4 месяца.* На это указано в письме Минтруда от 26.01.08 г. № 30/13/84-08.
Следовательно, если перерыв в работе временного работника будет превышать одну неделю, то нормы Указа не будут нарушены, и после такого перерыва начнется новый отсчет 4-месячного срока.
Следует отметить, что заключение трудового договора с временным работником является разновидностью срочного трудового договора. На самом деле срочный трудовой договор может быть заключен на срок свыше 4 месяцев (например, при замещении работницы, находящейся в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет), но тогда такой работник не будет являться временным и на него не будут распространяться особые правила, установленные Указом**. В заданной в вопросе ситуации принимаемый по срочному трудовому договору работник соответствует определению «временный», поэтому сторонам необходимо соблюдать требования Указа.
** В Указе установлены дополнительные по отношению к КЗоТ основания для расторжения трудового договора по инициативе каждой из сторон, особые правила выплаты выходного пособия, выплаты компенсации за вынужденный прогул в случае незаконного увольнения и др. Подробнее о применении этих норм см. в статье «Сезонные и временные работники — используем непродолжительные трудовые отношения» // «БН», 2010, № 18 — 19, с. 18.
Наталия ЖУРАВЛЕВА
