Прийняти тимчасового працівника
для заміщення основного працівника,
який перебуває у відпустці або хворіє,
можна на строк до чотирьох місяців
Чи можна на період відпусток або хвороби працівників виробничого цеху прийняти тимчасово одного або кількох працівників? Як правильно оформити трудові відносини в такому разі, якщо точну дату тимчасового працевлаштування працівника визначити важко (до графіка відпусток може бути внесено зміни)?
(м. Керч)
1. Коли можливе укладення строкового трудового договору.
Прийняти на роботу тимчасових працівників підприємство, безумовно, може, але щоб у майбутньому не виникли розбіжності та трудові спори, такі правовідносини потрібно правильно оформити.Відповідно до
ст. 23 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) допускається укладення трудових договорів:—
на певний строк, установлений за погодженням сторін (п. 2 ст. 23);—
на час виконання певної роботи (п. 3 ст. 23).Строковий трудовий договір укладається у випадках
, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк, з урахуванням:— характеру подальшої роботи,
— (або) умов її виконання,
— (або) інтересів працівника,
— в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Зверніть увагу, що строковий договір є винятком із правил (у загальному випадку трудові договори укладаються на невизначений строк), тому підприємству необхідно обґрунтувати необхідність найму працівників тимчасово на певний строк. Для цього, наприклад, керівник цеху складає висновок про брак робочої сили на кожен місяць літнього періоду, що затверджується керівником кадрової служби та візується керівником підприємства. Такий внутрішній документ буде підставою для прийняття на роботу необхідної кількості тимчасових працівників на необхідний строк.
2. Варіанти оформлення трудових відносин.
Як описано в запитанні, складність полягає в тому, що точну дату, по яку підприємство потребуватиме тимчасового працівника(ів), визначити важко через можливі зміни у графіку щорічних відпусток.Ми бачимо тут два можливі варіанти оформлення трудових відносин
:1. Укласти договір з працівником на строк, протягом якого підприємство впевнене, що потребуватиме праці тимчасового працівника.
Формулювання у трудовому договорі та наказі про прийняття на роботу може бути приблизно таким: «Прийняти на роботу робітником виробничого цеху тимчасово строком на три місяці у зв’язку з браком основних робітників у період відпускної кампанії за 2009 — 2010 роки». Якщо після закінчення строку цього договору з’ясується (а на той час ситуація з графіком відпусток має остаточно прояснитися), що потреба в тимчасовому працівнику існує й далі, то з ним переукладається договір ще на певний строк*.* Про порядок нарахування внесків до фондів соціального страхування, якщо працівника звільнено і саме в цьому місяці прийнято на роботу (а при переукладенні відбувається розірвання колишнього та укладення нового договору), Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності роз’яснював у листі від 22.11.05 р. № 04-29-2058 (див. ком. у «БТ», 2006, № 1 — 2, с. 10). Із цього приводу див. також консультацію начальника відділу по роботі з платниками обов’язкових платежів до Пенсійного фонду України «Як сплачувати пенсійні внески, якщо протягом місяця працівника було звільнено та знову прийнято на роботу» // «БТ», 2009, № 35, с. 6. Стисло зауважимо, що дохід за кожним трудовим договором обкладається внесками окремо.
2. Укласти трудовий договір з тимчасовим працівником на період відпустки якогось певного робітника
. При цьому в трудовому договорі та наказі зазначається, що працівник приймається тимчасово для заміщення такого-то працівника до його виходу із щорічної відпустки за такий-то рік (роки). Слід зауважити, що згідно з п. 7 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при укладенні трудового договору на певний строк (тобто згідно з п. 2 ст. 23 КЗпП) цей строк установлюється угодою сторін та може визначатися як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, поверненням на роботу працівниці з відпустки по вагітності та пологах, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку тощо). Напередодні настання дня, коли робітник цеху виходить з відпустки, з тимчасовим працівником розривають трудовий договір, а наступного дня укладають новий, але на заміщення вже іншого робітника цеху, який іде або вже пішов у відпустку. Таким чином, строковий трудовий договір укладатиметься один або кілька разів за потреби.Нам більше імпонує саме другий варіант оформлення відносин, оскільки він має чіткіший характер, хоча й більш кропіткий.
3. При укладенні строкових трудових договорів слід ураховувати деякі нюанси.
По-перше
, відповідно до ч. 1 ст. 391 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору ( пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично продовжуються і кожна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Строк закінчення дії тимчасового трудового договору в цьому випадку визначено останнім днем відпустки працівника, якого заміщають, тому тимчасового працівника цим днем потрібно звільнити і за необхідності укласти з ним наступного дня інший договір на наступний строк. Інакше (якщо строк закінчення тимчасового договору буде пропущено) такий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк.По-друге
, згідно з ч. 2 ст. 391 КЗпП трудові договори, переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, які укладено на невизначений строк. У випадку, що розглядається, трудовий договір укладено якраз на підставі п. 2 ст. 23 КЗпП, і якщо після розірвання такого договору буде укладено новий договір теж із дотриманням цієї норми, то він не вважатиметься укладеним на невизначений строк. Ще раз звертаємо увагу, що на підставі п. 2 ст. 23 КЗпП на певний строк можуть укладатися договори, якщо трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи. Усе це свідчить про те, що не буде порушенням укладення іншого трудового договору з таким тимчасовим працівником, наприклад, ще на місяць (перший варіант) або до дати виходу з відпустки іншого робітника цеху, якого необхідно замінити (другий варіант).По-третє
, на сьогодні діє Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників та службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX (далі — Указ)*. Важливою нормою, яку потрібно враховувати при укладенні строкових трудових договорів з тимчасовими працівниками, є те, що згідно з п. 1 Указу тимчасовими працівниками і службовцями вважаються працівники та службовці, прийняті на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до 4 місяців. Таким чином, загальна тривалість строкового трудового договору для заміщення тимчасово відсутніх працівників (з урахуванням переукладень) не може перевищувати 4 місяців. Якщо необхідно залишити тимчасового працівника на триваліший строк, то після закінчення 4-місячного періоду у трудових відносинах потрібно зробити, як мінімум, тижневу перерву. Це зумовлено тим, що відповідно до п. 11 Указу трудовий договір на тимчасових робітників та службовців вважається продовженим на невизначений строк у таких випадках:а) коли тимчасовий працівник відпрацював понад строки, зазначені у
ст. 1 Указу (тобто 2 і 4 місяці відповідно), і жодна зі сторін не вимагала припинення трудових відносин;б)
коли звільненого тимчасового робітника чи службовця знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, що не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви в цілому відповідно перевищує 2 або 4 місяці.* На це вказано в листі Мінпраці від 26.01.08 р. № 30/13/84-08.
Отже, якщо перерва в роботі тимчасового працівника перевищуватиме один тиждень, то норми Указу не буде порушено, і після такої перерви почнеться новий відлік 4-місячного строку.
Слід зауважити, що укладення трудового договору з тимчасовим працівником є різновидом строкового трудового договору. Насправді строковий трудовий договір може бути укладено на строк понад 4 місяці (наприклад, при заміщенні працівниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років), але тоді такий працівник не буде тимчасовим і на нього не поширюватимуться особливі правила, установлені Указом**. В описаній у запитанні ситуації працівник, якого приймають за строковим трудовим договором, відповідає визначенню «тимчасовий», тому сторонам необхідно дотримуватись вимог Указу.
** В Указі встановлено додаткові порівняно з КЗпП підстави для розірвання трудового договору з ініціативи кожної зі сторін, особливі правила виплати вихідної допомоги, виплати компенсації за вимушений прогул у разі незаконного звільнення тощо. Докладніше про застосування цих норм див. у статті «Сезонні та тимчасові працівники — використовуємо нетривалі трудові відносини» // «БТ», 2010, № 18 — 19, с. 18.
Наталія ЖУРАВЛЬОВА
