Суммированный учет рабочего времени

СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

На первый взгляд кажется, что суммированный учет рабочего времени необходим только крупным предприятиям с многосменным режимом работы. На самом же деле даже небольшой субъект хозяйствования, принимая на работу сторожей, которые будут работать посменно, в том числе и в ночное время, становится перед необходимостью вести по таким работникам суммированный учет рабочего времени. В сегодняшней статье вы узнаете, как правильно составлять графики сменности, как определить норму времени и рассчитать количество сверхурочных часов, как начислять заработную плату таким работникам, как оплачивать им отпуск и дни болезни, а также другие нюансы.

Введение суммированного учета рабочего времени в основном связано с участками работ, где нельзя соблюсти недельную или дневную продолжительность рабочего времени. То, когда и как вводят такой режим работы, рассмотрим в сегодняшней Теме недели.

Оксана КОНОНЕНКО, главный редактор, o.kononenko@id.factor.ua
Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор», v.zmienko@id.factor.ua

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ РАБОТУ
 С ПРИМЕНЕНИЕМ СУММИРОВАННОГО
 УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Когда применяют суммированный учет рабочего времени?

Согласно ст. 61 КЗоТ на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов, которые предусмотрены в ст. 50 и 51 КЗоТ.

Согласно части первой ст. 50 КЗоТ нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Однако по договоренности между работодателем и работниками (в коллективном договоре) она может быть установлена меньшей, но при этом оплату труда осуществляют исходя из полной тарифной ставки (по полному должностному окладу) (часть вторая ст. 50 КЗоТ). Продолжительность ежедневной работы определяют:

1) при пятидневной рабочей неделе — в правилах внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, утверждаемых работодателем по согласованию с профсоюзом в пределах установленной продолжительности рабочей недели (40 часов или меньше);

2) при шестидневной рабочей неделе — не должна превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов — при недельной норме 36 часов и 4 часов — при недельной норме 24 часа.

Помимо нормальной и меньшей продолжительности рабочего времени ст. 51 КЗоТ предусмотрено обязательное установление сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий граждан. Для этих работников такая сокращенная продолжительность рабочего времени считается нормальной. Их труд оплачивают исходя из полной тарифной ставки (по полному окладу).

Однако есть случаи, когда недельная или дневная продолжительность рабочего времени может не соблюдаться. Примером этого как раз и является суммированный учет рабочего времени. В таком случае подсчет отработанных часов будет вестись не за неделю, а за больший промежуток времени — учетный период, но так чтобы продолжительность рабочего времени не превышала его норму согласно ст. 50 или 51 КЗоТ (для отдельных категорий работников).

Таким образом, суммированный учет рабочего времени вводим лишь:

— у непрерывно действующих субъектов хозяйствования;

— в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Что касается возможности установить суммированный учет рабочего времени для всех работников предприятия, то вряд ли это возможно. Из ст. 61 КЗоТ следует, что его устанавливают в отдельных производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная продолжительность рабочего времени. При этом такой учет рабочего времени, на наш взгляд, можно внедрить и в случае отсутствия прямого указания возможности этого в законах или подзаконных актах, но по условиям работы он необходим. Что касается тех участков, где соблюдается установленная продолжительность рабочего времени, то, следуя логике ст. 61 КЗоТ, в них суммированный учет рабочего времени не может быть внедрен. Например, на производственном предприятии, где для производственного участка установлена сменная работа, работники цехов могут работать по суммированному учету рабочего времени, а для админперсонала (директор, бухгалтерия и пр.) он не применяется.

Устанавливается суммированный учет рабочего времени по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 61 КЗоТ). Если профсоюза нет, то в соответствии со ст. 7 Закона о колдоговорах это может быть урегулировано коллективным договором. При этом вместо профсоюза введение суммированного учета рабочего времени согласовывается с уполномоченным представителем трудового коллектива (письмо Минсоцполитики от 27.03.12 г. № 98/13/116-12).

Минсоцполитики в письмах от 29.08.12 г. № 317/13/116-12 и от 05.05.11 г. № 149/13/116-11 указывает, что режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха устанавливаются работодателем самостоятельно в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, установленных действующим законодательством, Генеральным и Отраслевым соглашениями. В этом случае может быть разработано как отдельный документ или как приложение к коллективному договору Положение о суммированном учете рабочего времени. В нем необходимо привести перечень должностей, для которых может быть установлен суммированный учет рабочего времени, а также учетный период для каждой категории работников.

Определяем учетный период

Как отмечалось выше, главная особенность суммированного учета рабочего времени состоит в том, что при таком режиме работы может не соблюдаться продолжительность ежедневной или еженедельной работы, однако контролируется время работы за некий учетный период.

Этот учетный период, как указано в п. 6 Методрекомендаций № 138, устанавливается в коллективном договоре предприятия (другом разработанном документе). Он охватывает рабочее время и часы работы в выходные и праздничные дни, часы отдыха. Ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная графиком, может колебаться в течение учетного периода, но общая сумма часов работы за учетный период должна равняться норме рабочего времени в учетном периоде.

Как правило, учетным периодом при суммированном учете рабочего времени является месяц. В отдельных случаях применяются другие учетные периоды — декада (10 календарных дней месяца), квартал, полугодие, год и т. п. На то, что учетный период может измеряться месяцем, кварталом, полугодием и годом, Минсоцполитики указало в письме от 29.08.12 г. № 317/13/116-12. В сельском хозяйстве может применяться расчетный годовой период (от начала весенне-полевых до окончания осенне-полевых работ). Для отдельных категорий работников морского, речного и железнодорожного транспорта учетным периодом может быть тур (время с момента явки на работу для поездки до момента явки на работу для следующей поездки).

Устанавливаем норму рабочего времени

КЗоТ не устанавливает, как рассчитывать норму рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Но это предусмотрено п. 12 Методрекомендаций № 138, согласно которому норма рабочего времени за учетный период определяется:

первый способ — по календарю из расчета шестидневной рабочей недели, семичасового рабочего дня (или соответствующего сокращенного рабочего дня) с учетом сокращенного рабочего времени накануне выходных дней — до 5 часов и накануне праздничных и нерабочих дней — на 1 час;

второй способ — в порядке, установленном в коллективном договоре, норма рабочего времени за учетный период может определяться по графику пятидневной рабочей недели. В отличие от режима шестидневной рабочей недели, при пятидневной рабочей неделе КЗоТ не предусматривает установления конкретной продолжительности ежедневной работы — есть только ограничение еженедельной работы (40 часов). Согласно п. 12 Методрекомендаций № 138 норму рабочего времени при пятидневной рабочей недели определяем путем умножения времени продолжительности рабочего дня на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на этот период, с равной продолжительностью каждого рабочего дня, с учетом ее сокращения накануне праздничных и нерабочих дней и выходными днями в субботу и воскресенье. На наш взгляд, в этом случае можно самостоятельно не рассчитывать норму рабочего времени, а брать ее рассчитанную величину из писем Минсоцполитики о расчете нормы времени на соответствующий год. Так, например, для 2012 года можно воспользоваться письмом Минсоцполитики от 23.08.11 г. № 8515/0/14-11/13*, а на 2013 год — письмом Минсоцполитики от 21.08.12 г. № 9050/0/14-12/13 («БН», 2012, № 38, с. 5 и 24).

* См. Шпаргалку бухгалтера «Важная информация для 2012 года: налогообложение доходов физлиц» // «БН», 2012, № 6, с. 21.

Что касается вопроса, какой способ использовать при подсчете нормы рабочего времени (шести- или пятидневную рабочую неделю), то, на наш взгляд, следует ориентироваться на режим работы подразделения, в котором трудится работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени. Так, если речь идет об охранниках, которые охраняют здание предприятия, работающего с пятидневной рабочей неделей, то в этом случае следует ориентироваться на режим работы предприятия, т. е. на пятидневную рабочую неделю.

Обратите внимание: норма времени будет немного отличаться при использовании этих способов (например, пример 1 на с. 41 для ноября 2012 года).

Рассчитанная одним из способов норма рабочего времени должна быть реализована путем выхода на работу по графику сменности (письма Минсоцполитики от 29.08.12 г. № 317/13/116-12 и Минтруда от 04.10.10 г. № 304/13/116-10).

При подсчете нормального числа рабочих часов учетного периода исключаются дни, которые по графику или распорядку работы приходятся на время, в течение которого работник в соответствии с законодательством был освобожден от выполнения трудовых обязанностей в связи с отпуском, выполнением государственных или общественных обязанностей, временной нетрудоспособности и т. п. (п. 12 Методрекомендаций № 138).

Используя эту норму, Минсоцполитики в письме от 05.07.12 г. № 229/13/116-12 указывает, что в случае, когда работник находился в отпуске, при подсчете нормального числа рабочих часов учетного периода исключаются дни по графику 8-часового рабочего дня (пятидневной рабочей недели), поскольку отпуска предоставляются в календарных днях. На наш взгляд, если работнику установлена норма времени исходя из шестидневной рабочей недели, то следует учитывать количество часов, которое закладывалось при подсчете нормы рабочего времени (7 часов за 5 дней и 5 часов — за шестой день).

При выходе на работу после отпуска или болезни Минсоцполитики в письме от 05.07.12 г. № 229/13/116-12 указывает, что если последний день отпуска или больничного пришелся на рабочую смену по графику работы работника, то он должен приступить к работе в следующую смену, которая приходится по графику работы или по скорректированному графику работы в связи с его болезнью (отпуском). Это следует согласовать между собой работнику и работодателю.

Перерывы для отдыха и питания

Согласно ст. 66 КЗоТ работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов. Перерыв не включается в рабочее время. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через 4 часа после начала работы.

Время начала и окончания перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Работники используют время перерыва по своему усмотрению. Они могут отлучаться с места работы. Время перерыва в этом случае не оплачивается и не включается в рабочее время.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить невозможно, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия (если профсоюза нет, как и введение суммированного учета рабочего времени, согласовываем с уполномоченным представителем трудового коллектива).

Время перерыва в работе для внутрисменного отдыха и личных потребностей является составной частью рабочего времени. Оплата труда работников в этом случае производится за все фактически отработанное по графику время.

Выходные дни и дни межсменного отдыха

Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (как, впрочем, и для «обычных» работников), все дни учетного периода условно можно поделить на 2 вида: рабочие дни и дни отдыха.

В связи с увеличением ежедневной продолжительности рабочего времени дни отдыха при суммированном учете чередуются с рабочими днями через один, два, три или большее количество дней. При этом из дней отдыха выделяют «полноценные» выходные. Согласно п. 9 Методрекомендаций № 138 в месячном и других учетных периодах, которые превышают месяц, количество выходных дней по графикам работы (сменности) не должно быть меньше, чем количество полных недель этого учетного периода. На наш взгляд, п. 9 Методрекомендаций № 138 ориентируется на шестидневную рабочую неделю с одним выходным. Если же суммируемый учет устанавливаем для пятидневной рабочей недели, то при определении количества выходных количество полных недель этого учетного периода умножаем на 2.

Все эти дни должны быть четко определены графиками сменности. При этом выходные дни работников с суммированным учетом рабочего времени могут не совпадать с выходными днями других работников предприятия. Например, при пятидневной рабочей неделе общие выходные дни на предприятии — в субботу и воскресенье, а охранник, для которого установлен суммированный учет рабочего времени, в субботу или в воскресенье согласно своему графику может работать. Вместо этого графиком сменности предусмотрено, что его выходные дни на этой неделе — понедельник и вторник (или вторник и пятница). Поэтому работа охранника в субботу и воскресенье не считается работой в выходной день (соответственно, она оплачивается на общих основаниях — как обычный рабочий день).

В чем отличие так называемых дополнительных дней межсменного отдыха от выходных дней? А в том, что работа в определенные графиком сменности выходные дни компенсируется в порядке, предусмотренном ст. 72 КЗоТ, т. е. как оплата работнику за работу в его выходные дни (см. раздел «Работа в выходные дни» на с. 43).

Так, если упомянутому выше охраннику придется выйти на работу в понедельник (например, если заболеет его сменщик), то будет считаться, что он работал в выходной день со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Как указано в п. 7 Методрекомендаций № 138, при суммированном учете рабочего времени:

1) графики работы (сменности) должны разрабатываться таким образом, чтобы:

— продолжительность перерыва в работе между сменами была не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая перерыв на обед) — часть первая ст. 59 КЗоТ;

— продолжительность еженедельного непрерывного отдыха была не менее 42 часов — ст. 70 КЗоТ;

2) назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается — часть вторая ст. 59 КЗоТ. Причем п. 8 Методрекомендаций № 138 допускает возможность сократить продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха, но не менее чем 12 часов в сутки. На условиях, определенных коллективным договором, неиспользованные часы ежедневного (межсменного) отдыха суммируем и можем предоставить работнику как дополнительные свободные от работы дни на протяжении учетного периода.

Продолжительность смены

Согласно п. 4 Методрекомендаций № 138 при суммированном учете рабочего времени продолжительность смены может составлять до 12 часов.

На практике довольно распространенным режимом работы является график «сутки-трое», когда работник находится на рабочем месте 24 часа в сутки, однако потом отдыхает трое суток (так в большинстве случаев работают вахтеры, охранники и пр.). На наш взгляд, установление такого режима работы допустимо и сейчас, так как прямого запрета на это КЗоТ не содержит. Минсоцполитики в письме от 29.08.12 г. № 317/13/116-12 также указывает, что общего нормативно-правового акта, который бы давал право устанавливать продолжительность смены 24 или 12 часов, на данное время нет.

На наш взгляд, норма п. 4 Методрекомендаций № 138 должна восприниматься именно как рекомендация (на рекомендательный характер этого документа указывает его название). При этом, безусловно, работодатель, решая вопрос о продолжительности смены, должен ориентироваться на особенности трудового процесса работников, характер условий труда, принимать во внимание переутомляемость работников, учитывать другие факторы (например, территориальная расположенность места работы и пр.).

Кроме того, Минсоцполитики в письме от 29.08.12 г. № 317/13/116-12 обратил внимание на позицию Института медицины труда по данному вопросу. Так, в письме от 27.05.03 г. № 11/392 Институт указывает, что работа с 12-часовыми сменами может быть привлекательной как для работников, так и для работодателей по той причине, что в случае их использования значительно больше времени отводится на отдых между сменами по сравнению, например, с 8-часовым графиком. Однако применение таких графиков рабочего времени не рекомендуется, поскольку такая продолжительность работы приводит к значительному напряжению организма и, как следствие, к быстрому возникновению усталости. Поэтому длительная смена может иметь негативные последствия для работоспособности и состояния здоровья работников. Особенно это касается тех производств, на которых график предусматривает работу как в дневных, так и в ночных сменах.

РАБОТЫ СВЕРХУРОЧНО,
 В ВЫХОДНЫЕ, НОЧЬЮ

Сверхурочные работы

Когда появляется сверхурочно отработанное время? При суммированном учете рабочего времени время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, считается сверхурочным и оплачивается согласно ст. 106 КЗоТ (п. 10 Методрекомендаций № 138). Все часы сверхурочной работы оплачиваются в конце учетного периода, так как именно при окончании учетного периода можно подсчитать количество сверхурочно отработанных часов.

Согласно абз. третьему п. 10 Методрекомендаций № 138 работа сверх нормы рабочего времени, предусмотренного графиком в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, при сохранении нормы рабочего времени за учетный период, не является сверхурочной работой. Переработка нормы рабочего времени, которая возникает в отдельные дни при суммированном учете, может компенсироваться дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода. По всей видимости, здесь идет речь о такой переработке нормы времени, установленной графиками работы (сменности), которая не превышает нормальную (или сокращенную — для отдельных категорий работников) норму времени. В противном случае, по общим правилам КЗоТ, компенсировать такую работу можно только дополнительной оплатой.

Чтобы определить количество дополнительных свободных от работы дней, нужно поделить время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени, на нормальную продолжительность рабочего дня (письмо Минтруда от 15.06.07 г. № 148/13/133-07).

Не всегда при разработке графиков сменности при суммированном учете рабочего времени удается добиться того, чтобы в учетном периоде была соблюдена законодательно установленная норма времени. Такую ситуацию допускают КЗоТ и Методрекомендации № 138. В этом случае графики работы (сменности) должны разрабатываться так, чтобы норма сверхурочного времени не превышала 120 часов в год (ст. 65 КЗоТ, п. 13 Методрекомендаций № 138). Заметим, что отраслевыми положениями могут быть предусмотрены и другие ограничения.

При этом, несмотря на то что КЗоТ допускает сверхурочные работы, но оплачивать их нужно в особом порядке — порядке, предусмотренном для оплаты сверхурочных работ согласно ст. 106 КЗоТ.

Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяется как разница между фактически отработанным временем и нормой часов за этот период. При подсчете нормального количества рабочих часов учетного периода исключаются дни, которые по графику или распорядку работы приходятся на время, на протяжении которого работник в соответствии с законодательством был освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей (отпуск, выполнение государственных или общественных обязанностей, временная нетрудоспособность и т. п.). При этом, на наш взгляд, следует ориентироваться на дни и часы, которые мы учитывали при установлении нормы рабочего времени. Так, если норму времени мы подсчитывали исходя из пятидневной рабочей недели, то при подсчете нормального количества рабочих часов учетного периода следует вычесть приходящееся на период отпуска или болезни количество часов с понедельника по пятницу исходя из 8-часового рабочего дня (это подтверждают и специалисты Минтруда — письмо от 28.04.07 г. № 101/13/133-07; см. также пример 5 на с. 41).

Кого нельзя привлекать к сверхурочным работам? При привлечении к сверхурочным работам необходимо соблюдать ограничения, установленные ст. 63 КЗоТ. Так, к сверхурочным работам запрещается привлекать:

1) беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ), и отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186¹ КЗоТ);

2) лиц моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ);

3) работников, которые учатся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий (ст. 220 КЗоТ).

Законодательством могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам.

Кроме того, женщины, которые имеют детей в возрасте от 3 до 14 лет или ребенка-инвалида, могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их согласия (ст. 177 КЗоТ). Инвалидов к сверхурочным работам можно привлекать также с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 172 КЗоТ).

Примеры определения количества сверхурочных часов. Рассмотрим на примерах, как определить норму рабочего времени и количество сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени.

Пример 1. Для работника учетным периодом является месяц. Определим норму рабочего времени в ноябре 2012 года при шестидневной рабочей неделе.

В ноябре 4 полных недели, следовательно, в этом месяце может быть не меньше 4 выходных дней. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы накануне выходного дня составляет 5 часов. Таких предвыходных дней в нашем случае тоже 4 (3, 10, 17 и 24 ноября). Продолжительность работы в другие дни составляет 7 часов. С учетом этого норма рабочего времени в ноябре 2012 года при шестидневной рабочей неделе составит:

4 _{субботы} х 5 _{часов/дн.} + (30 _{дн. в ноябре} -  4 _{субботы} - 4 _{дн. выходных)} х 7 _{часов/дн.} =  174 (часа).

Пример 2. Для работника учетным периодом является месяц. Определим норму рабочего времени в ноябре 2012 года при пятидневной рабочей неделе.

Для пятидневной рабочей недели норму рабочего времени в ноябре 2012 года можно взять из письма Минсоцполитики от 23.08.11 г. № 8515/0/14-11/13* — при сорокачасовой рабочей неделе она составляет 176 часов. Но можно ее рассчитать и самостоятельно:

22 _{рабочих дня} х 8 _{часов/дн.} = 176 (часов).

Пример 3. Для работника учетным периодом является квартал. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя.

Определим норму рабочего времени в IV квартале 2012 года.

Норма рабочего времени в IV квартале 2012 года составит:

23 _{раб. дн. в октябре} х 8 _{часов/дн.} + 22 _{раб. дн. в ноябре} х 8 _{часов/дн.} + 21 _{раб. дн. в декабре} х 8 _{часов/дн.} - 1 _{раб. час сокращения 31.12.12 г.} = 184 + 176 + 168 - 1 = 527 (раб. часов).

Если использовать письмо Минсоцполитики от 23.08.11 г. № 8515/0/14-11/13*, получим тот же результат:

184 _{раб.часов в октябре} + 176 _{раб.часовв ноябре} + 167 _{раб.часов в декабре} = 527 (раб. часов).

* См. Шпаргалку бухгалтера «Важная информация для 2012 года: налогообложение доходов физлиц» // «БН», 2012, № 6, с. 21. Нормы времени на 2013 год приведены в письме Минсоцполитики от 21.08.12 г. № 9050/0/14-12/13 // «БН», 2012, № 38, с. 5 и 24.

В этом случае конкретно в октябре, ноябре или декабре работник может отработать больше или меньше чем 184, 176 и 167 часов соответственно. Однако за учетный период норма времени (527 часов) должна быть соблюдена. Например, работник может отработать:

— в октябре — 180 часов;

— в ноябре — 170 часов;

— в декабре — 177 часов.

Итого — 527 часов.

Пример 4. Норма продолжительности рабочего времени в ноябре 2012 года при пятидневной рабочей неделе — 176 часов. Фактически, согласно табелю учета рабочего времени, работник в ноябре отработал 185 часов.

Общее количество сверхурочных часов за учетный период (ноябрь 2012 года) составляет:

185_часов - 176_часов = 9 (часов).

Пример 5. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя. Учетным периодом является месяц. Норма продолжительности рабочего времени в ноябре 2012 года при пятидневной рабочей неделе — 176 часов. Согласно табелю учета рабочего времени фактически работник в ноябре отработал 145 часов. При этом с 23 ноября по 30 ноября работник болел (пропустил 3 смены по его графику, продолжительность — по 12 часов каждая).

В связи с болезнью работника необходимо подкорректировать норму рабочего времени на ноябрь 2012 года. Для этого, из ранее установленной нормы времени на ноябрь (176 часов) необходимо вычесть часы, приходящиеся на период болезни (с 23 по 30 ноября) исходя из пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье и 8-часового рабочего дня (6 _{раб. дней} х 8 _часов = 48 часов), а не часы, не отработанные работником по его графику (12 часов х 3 _{смены, пропущенные по болезни} = 36 часов). Но! Больничные выплачиваем за часы, не отработанные работником по его графику (за 36 часов). Объясняет это тем, что при подсчете нормы времени мы исходили именно у пятидневной рабочей недели (понедельник — пятница) и 8-часового рабочего дня, а не из фактического графика работника. Поэтому при корректировке также следует исходить из этих же условий.

Определим откорректированную на период болезни норму времени в ноябре 2012 года:

176_{часов(норма продолжительности рабочего времени без учета отсутствия работника)} - 48_часов = 128 (часов).

Общее количество сверхурочных часов за учетный период составляет:

145 _часов - 128 _часов = 17 (часов).

Оплата сверхурочных работ. При суммированном учете рабочего времени как сверхурочные оплачивается все время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период. Порядок оплаты сверхурочных работ прописан в ст. 106 КЗоТ (см. табл. 1 на с. 42).

Таблица 1. Порядок оплаты сверхурочных работ (ст. 106 КЗоТ)

Пример 6. Используя данные примера 5 (с. 41), покажем, как начислить оплату за переработанные в ноябре 2012 года сверхурочные 17 часов. При этом будем исходить из того, что работнику установлен оклад в размере 4200 грн.

Определяем часовую тарифную ставку:

4200 грн. : 176_часов = 23,86 (грн.).

Оплата работы в сверхурочное время составит:

23,86 грн. х 2 х 17_часов = 811,24 (грн.).

При определении часовой ставки для уплаты сверхурочно отработанных часов ее следует рассчитывать за учетный период. Так, если учетный период равен месяцу, то, как в примере 6, размер часовой ставки определяем делением оклада за месяц на месячную норму времени. Если же учетный период равен кварталу, то размер часовой ставки определяем делением оклада за 3 месяца квартала на норму времени за 3 месяца такого квартала.

Работа в праздничные и нерабочие дни

Перечень таких дней приведен в ст. 73 КЗоТ. Возможность привлекать к работе в праздничные и нерабочие дни, ст. 73 КЗоТ допускает для работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации) работы, вызванным необходимостью обслуживания населения.

Работникам с суммированным учетом рабочего времени, как и другим работникам, работа в праздничные и нерабочие дни оплачивается в двойном размере в порядке, установленном ст. 107 КЗоТ:

— сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по почасовым или дневным ставкам, — в размере двойной почасовой или дневной ставки;

— работникам, которые получают месячный оклад, — в размере одинарной почасовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа осуществлялась сверх месячной нормы.

Оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный или нерабочий день (письмо Минтруда от 15.06.07 г. № 148/13/133-07). То есть, при продолжительности рабочей смены, например, с 22.00 часов 31 декабря до 8.00 часов 1 января оплате в повышенном размере подлежат 8 часов работы в праздничный день (с 0.00 часов до 8.00 часов).

Обратите внимание: повышенная оплата осуществляется и в случае, если работа в праздничный и нерабочий день предусмотрена для работника графиком выходов на работу. В то же время, как указано в п. 11 Методрекомендаций № 138, при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ) по графику включается в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии. Часы работы, превышающие эту норму, считаются сверхурочными и оплачиваются в двойном размере. Во время подсчета сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и нерабочие дни, проведенная сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени, за учетный период не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере по правилам ст. 107 КЗоТ.

Пример 7. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя. Учетным периодом является квартал. Согласно табелю учета рабочего времени фактически работник в июле 2012 года отработал 186 часов, в августе — 145 часов (в том числе 5 часов 24 августа) и в сентябре — 155 часов. При этом с 13 по 20 августа работник болел (по графику пятидневной рабочей недели отсутствовал 48 часов: 6_{раб. дней}х 8_часов). Работнику установлен оклад 4000 грн.

Норма продолжительности рабочего времени за III квартал 2012 года при пятидневной рабочей неделе составляет:

176_{норма июля} + 175 _{норма августа} + 160 _{норма сентября} = 511(часов).

Подкорректируем норму времени за III квартал 2012 года в связи с болезнью работника:

511 _{часов(норма продолжительности рабочего времени без учета отсутствия работника)} - 48_{часов, приходящихся на дни болезни} = 463 (часов).

Общее количество сверхурочных часов за учетный период составляет:

186 _{факт. отработано в июле} + 145 _{факт. отработано в августе} + 155 _{факт. отработано в сентябре} - 463 = 23 (часов).

Поскольку в августе работник отработал сверх установленной нормы рабочего времени (175 часов) 5 часов в праздничный день (24 августа), то работу в праздничный день оплачивают в двойном размере согласно ст. 107 КЗоТ:

4000 грн. : 175 _{норма августа} х 5_{часов, отработанных 24 августа} х 2 = 228,57 (грн.) .

В связи с тем, что работы в праздничный день уже оплачены в двойном размере, при подсчете сверхурочных часов за учетный период время работы в праздничный день (5 часов) вычитаем. Общее количество сверхурочных часов за III квартал 2012 года составляет:

23 _часа - 5_{часов, отработанных 24 августа} = 18 (часов).

Рассчитываем размер часовой ставки для оплаты сверхурочно отработанных часов за III квартал 2012 года:

(4000 грн. _{оклад в июле} + 4000 грн. _{оклад в августе} + 4000 грн. _{оклад в сентябре}) : 511_{норма времени по графику на III квартала (без учета факта болезни)} = 23,48 грн.

Определяем размер оплаты сверхурочно отработанных часов за III квартал 2012 года:

23,48 грн. х 18 часов = 422,64 (грн.).

Обратите внимание: 18 часов можно оплатить работнику, а можно:

— заменить на 2 дня и 2 часа отдыха (18 часов : 8 часов);

— предоставить только 2 дня отдыха, а 2 часа оплатить как сверхнормативные;

— предоставить только 2 дня отдыха, а на 2 часа сократить работу в будущих периодах;

— на все часы сократить работу в будущих периодах или в приемлемой для работника и работодателя пропорциях.

Работа в выходные дни

Выходные дни работников, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, не совпадают с общими выходными днями на предприятии. Им выходные устанавливаются графиком работы.

Поэтому, если такому работнику пришлось работать, скажем, в воскресенье — общий для всех работников выходной, однако это рабочий день согласно графику работы работника, то не будет считаться, что работник отработал в выходной день.

Если же, к примеру, в связи с болезнью сменщика работнику, для которого установлен суммированный учет рабочего времени, пришлось выйти на работу в день, который согласно графику является именно для него выходным, то считается, что работник отработал в выходной день. Подробнее см. раздел «Выходные дни и дни межсменного отдыха» на с. 38.

Оплата за работу в выходной день осуществляется по правилам, установленным для оплаты работы в праздничные и нерабочие дни согласно ст. 107 КЗоТ (см. выше, а также Почту недели «Как оплатить труд тех, кто работает в праздничные и выходные дни?» // «БН», 2012, № 1 — 2, с. 37, а также статью «Работа в выходные и праздничные дни — как привлечь работников и оплатить их труд» // «БН», 2010, № 39, с. 10).

Работа в ночное время

Поскольку суммированный учет рабочего времени в большинстве случаев вводится при сменной, в том числе круглосуточной, работе следует учитывать особые условия оплаты такого труда (ст. 54 КЗоТ) и запреты на привлечение отдельных категорий работников к ночным работам (ст. 55 КЗоТ).

Ночным считается время с 22.00 до 6.00 (ст. 54 КЗоТ). Правила оплаты труда в ночное время установлены ст. 108 КЗоТ — работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Несмотря на не очень удачную формулировку, очевидно, что здесь идет речь о доплате до тарифной ставки в размере не ниже 20 %.

В настоящее время действует Генеральное соглашение на 2010 — 2012 годы (см. статью «Новое генеральное соглашение: работодатель, будь в курсе!» // «БН», 2011, № 22, с. 27). Согласно его приложению 3 доплата за работу в ночное время составляет 35 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время.

Кроме того, этим же приложением 3 к Генеральному соглашению на 2010 — 2012 годы предусмотрена доплата за работу в вечернее время (с 18.00 до 22.00) при многосменном режиме работы в размере не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в это время.

Следует помнить, что запрещается привлекать к работе в ночное время (ст. 55 КЗоТ):

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ), и отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186¹ КЗоТ);

2) лиц моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ);

3) других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Работа женщин в ночное время не допускается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 175 КЗоТ (исключение — женщины, работающие на предприятиях, где заняты лишь члены одной семьи).

Работа инвалидов в ночное время допускается только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ст. 172 КЗоТ).

ОСОБЕННОСТИ
ДОКУМЕНТАЛЬНОГО ОФОРМЛЕНИЯ

Составление графика сменности

Суммированный учет рабочего времени каждого работника осуществляется по табелю выходов на работу и по утвержденному графику работы (сменности) за учетный период. Эти два расчета необходимы с целью выявления сверхурочных часов и часов, отработанных работниками в выходные дни или дни дополнительного отдыха по графику при временном отсутствии работников в других сменах, для достоверного начисления им заработной платы. График работы (сменности) и Табель учета использования рабочего времени (форма № П-5, утверждена приказом Госкомстата от 05.12.08 г. № 489) — две стороны медали: первый отражает плановые показатели, второй — фактические.

Графики сменности составляют на весь учетный период из расчета выполнения установленной нормы рабочих часов за этот период. В них определяются:

— количество рабочих дней (смен);

— время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены);

— время перерывов для отдыха и приема пищи;

— количество выходных дней и дополнительных дней отдыха;

— длительность ежедневного (межсменного) и еженедельного отдыха.

Графики сменности утверждаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения каждого работника, как правило, не позднее чем за 1 месяц до их ввода в действие. На это нас ориентирует п. 13 Правил № 213.

Если же сменный график работы только вводится на предприятии, то принятых до его введения работников необходимо уведомлять по процедуре, предусмотренной ст. 32 КЗоТ, т. е. не позже чем за 2 месяца (письмо Минсоцполитики от 05.05.11 г. № 149/13/116-11). В таком случае речь идет об изменении режима труда для работающих сотрудников.

При составлении графиков следует учитывать, что графики работы составляются на определенный промежуток времени (на определенный учетный период), в рамках которого должна быть соблюдена установленная продолжительность рабочей недели. При этом в любом случае должно обеспечиваться соблюдение годового баланса рабочего времени, рассчитанного на шестидневную или пятидневную рабочую неделю (письмо Минтруда от 04.10.10 г. № 304/13/116-10).

Приведем примеры составления графика сменности при суммированном учете рабочего времени.

Пример 8. Предприятию необходимо организовать круглосуточное дежурство вахтеров на одном посту. Для этого предприятие принимает на работу четырех вахтеров:

1) один работает на условиях пятидневной рабочей недели только в дневные смены, продолжительность смены — 8 часов (с 8.00 до 17.00, перерыв — с 12.00 до 13.00);

2) три вахтера работают в ночные смены (на условиях суммированного учета рабочего времени с учетным периодом, равным месяцу):

— в будние дни — с 17.00 до 8.00 (15 часов);

— в выходные дни — с 8.00 до 8.00 следующего дня (24 часа).

При этом ночные вахтеры по характеру работы не имеют возможности отлучаться с рабочего места. Согласно части четвертой ст. 66 КЗоТ на тех работах, где из-за условий производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность принимать пищу в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются собственниками или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем работодателя). По этой причине все время дежурства ночных вахтеров включается в рабочее время.

Норма времени ночных вахтеров рассчитана исходя из графика пятидневной рабочей недели и составляет в ноябре 2012 года 176 часов (22 _{раб. дня} х 8 _часов). В течение ноября 2012 года у ночных вахтеров:

— рабочих смен — 10;

— выходных дней (В) — 8. При этом выходные дни ночным вахтерам устанавливаются по возможности в субботу и воскресенье. Если же в один из этих дней вахтер работает, то выходной день устанавливается в ближайший понедельник;

— дополнительных дней межсменного отдыха (О) — 12.

С учетом этого представим график работы вахтеров предприятия на ноябрь 2012 года (рис. 1).

Рис. 1. График работы вахтеров на ноябрь 2012 года (по данным примера 8, с. 44)

Если работники отработают столько, сколько и было запланировано графиком, то вахтеры 2 и 3 отработают сверхурочно по 1 часу:

177 - 176 = 1 (час).

Это время им будет оплачено в двойном размере.

Кроме того, вахтерам 2, 3 и 4 будет начислена доплата за работу в ночное время (10 смен х 8 часов ночного времени в каждой смене (22.00 — 6.00) = 80 часов).

Допустим, что вахтеры получают оклад в размере 2000 грн. За работу в ночное время проводится доплата в размере 35 % часовой тарифной ставки за каждый час работы.

Определим размер доплаты для вахтера 4:

2000 грн. : 168 _{часов/мес.} х 35 % х 80 _часов = 333,33 (грн.).

Кроме того, может начисляться и доплата в размере 20 % за работу в вечернее время, как того требует приложение 3 к Генеральному соглашению на 2010 — 2012 годы (см. раздел «Работа в ночное время»
на с. 43).

Заполнение Табеля учета использования рабочего времени

Учет рабочего времени осуществляется в Табеле учета использования рабочего времени (форма № П-5; далее — Табель). При табелировании работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, могут использоваться обозначения, приведенные в табл. 2.

Таблица 2. Кодирование отработанного времени
в Табеле учета использования рабочего времени работниками,
 которым установлен суммированный учет рабочего времени

Типова форма № П-5

ЗАТВЕРДЖЕНО

Наказом Держкомстату України

від 5 грудня 2008 р. № 489

<…>

ТАБЕЛЬ ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ

<…>

Рис. 2. Пример заполнения Табеля на ноябрь 2012 года (по данным примера 8 на с. 44)

Обратите внимание: в Табеле не предусмотрена кодировка для выходных дней (дней еженедельного отдыха), а также для праздничных и нерабочих дней, когда работник не работал. В то же время, если работник работает в выходные, праздничные дни и для него работа в это время не является обычной (т. е. предусмотренной трудовым договором по его графику работы), отработанное время табелируют кодом
«РВ» (06).

Подробнее о заполнении Табеля читайте в статье «Табель учета рабочего времени: особенности составления обновленной формы» // «БН», 2009, № 26, с. 8.

На рис. 2 покажем, как на основании данных примера 8 (с. 44) заполнить Табель за ноябрь 2012
года.

Пояснения к заполнению Табеля (рис. 2) . Поскольку, работая посменно, возникает необходимость табелировать разные виды отработанного времени (общее отработанное время, ночное время, вечернее, сверхурочно отработанное время), при заполнении Табеля мы указываем его через дробь.

Кроме того, поскольку у вахтеров 2, 3 и 4 смены начинаются в один день, а заканчиваются на следующий день (смены приходятся на смежные дни), отработанное время в Табеле отражаем в те календарные дни, когда они были фактически отработаны. Например, 24-часовую смену 3 ноября вахтера 2 разбиваем так:

— 16 часов (8.00 — 24.00) отмечаем 03.11.12 г., в том числе через дробь 4 вечерних часа (18.00 — 22.00), если они оплачиваются, и 2 ночных часа (22.00 — 24.00) — в Табеле указываем так: «16/2/4, Р/РН/ВЧ»;

— 8 часов (0.00 — 8.00) отмечаем 04.11.12 г., в том числе через дробь 6 ночных часа (0.00 — 6.00) — в Табеле указываем так: «8/6, Р/РН».

А 15-часовую смену 6 ноября вахтера 2 разбиваем так:

— 7 часов (17.00 — 24.00) отмечаем 06.11.12 г., в том числе через дробь 4 вечерних часа (18.00 — 22.00), если они оплачиваются, и 2 ночных часа (22.00 — 24.00) — в Табеле указываем так: «7/2/4, Р/РН/ВЧ»;

— 8 часов (0.00 — 8.00) отмечаем 07.11.12 г., в том числе через дробь 6 ночных часа (0.00 — 6.00) — в Табеле указываем так: «8/6, Р/РН».

ОПЛАТА ТРУДА

Начисление заработной платы

Основную зарплату работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, оплачивают в зависимости от установленной системы оплаты труда:

— сдельщикам — по сдельными расценкам;

— повременщикам — по почасовым или дневным ставкам или месячный оклад.

При работе в вечернее и ночное время начисляются соответствующие доплаты.

Если по графику работы работники отработали в нерабочие и праздничные дни, то за такой день ему начисляют двойную оплату в порядке, установленном ст. 107 КЗоТ (см. раздел на с. 42).

Если же работнику пришлось поработать в выходной для него день, то за такой день ему также начисляют двойную оплату в порядке, установленном ст. 107 КЗоТ (см. раздел на с. 43).

Кроме того, в конце учетного периода определяют количество сверхурочно отработанных часов, которые также следует оплатить в двойном размере или предоставить дополнительные дни отдыха либо сократить смены работы (см. раздел
на с. 40).

Выплаты по среднему заработку

Начисление отпускных. Порядок № 100, в соответствии с которым рассчитывается средняя зарплата для оплаты дней отпуска, не устанавливает никаких особенностей расчета средней зарплаты работникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени: средняя зарплата для отпускных рассчитывается делением суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев или меньший фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней года или меньшего отработанного периода (за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством). Сумму отпускных получаем перемножением полученного результата на число календарных дней отпуска. Подробнее о расчете отпускных см. в статье «Отпуск-2012: особенности расчета средней зарплаты» // «БН», 2012, № 26, с. 39.

Другие выплаты, которые начисляем согласно Порядку № 100 исходя из 2-месячного расчетного периода, для работников с суммированным учетом рабочего времени также не содержит каких-либо особенностей.

Начисление больничных. Среднюю зарплату для назначения выплат по социальному страхованию рассчитываем в соответствии с требованиями Порядка № 1266. Согласно п. 15 Порядка № 1266 для расчета пособия по временной нетрудоспособности и оплаты первых 5 дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя работникам, которые работают на условиях суммированного учета рабочего времени, применяется среднечасовая заработная плата. Ее рассчитываем делением начисленной за расчетный период заработной платы на количество отработанных часов застрахованным лицом в расчетном периоде.

Оплачиваем по среднему заработку часы работы в дни, не отработанные по причине болезни. Подробнее о начислении и налогообложении больничных см. в Теме недели «Больничные: начисление и учет» // «БН», 2011, № 46, с. 31.

Начисление пособия по беременности и родам. Поскольку его рассчитывают исходя из календарных дней в расчетном периоде, отработанное время и график работы не влияет на расчет суммы пособия. Поэтому не будет каких-либо особенностей в сравнении с другими работниками для работников, работающих на условиях суммированного учета рабочего времени.

Мы хотим, чтобы сегодняшняя статья помогла Вам разобраться с организацией суммированного учета рабочего времени. Если вопросы остались — задавайте, мы обязательно на них ответим.

Документы Темы недели

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон о колдоговорах — Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII.

Постановление № 674 — постановление Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пенсионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах» от 14.09.73 г. № 674.

Методрекомендации № 138 — Методические рекомендаций по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденные приказом Минтруда от 19.04.06 г. № 138.

Генеральное соглашение на 2010 — 2012 годы — Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине, принятое 09.11.10 г.

Правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20.07.84 г. № 213.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Порядок № 1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.01 г. № 1266.