Підсумований облік робочого часу

ПІДСУМОВАНИЙ ОБЛІК РОБОЧОГО ЧАСУ

На перший погляд здається, що підсумований облік робочого часу необхідний лише великим підприємствам з багатозмінним режимом роботи. Насправді ж навіть невеликий суб’єкт господарювання, приймаючи на роботу сторожів, які працюватимуть позмінно, у тому числі й у нічний час, опиняється перед необхідністю вести щодо таких працівників підсумований облік робочого часу. У сьогоднішній статті ви дізнаєтеся, як правильно складати графіки змінності, як визначити норму часу та розрахувати кількість надурочних годин, як нараховувати заробітну плату таким працівникам, як оплачувати їм відпустку та дні хвороби, а також інші нюанси.

Запровадження підсумованого обліку робочого часу переважно пов’язане з ділянками робіт, де не можна дотриматись тижневої або денної тривалості робочого часу. Коли та як запроваджують такий режим роботи, розглянемо в сьогоднішній Темі тижні.

Оксана КОНОНЕНКО, головний редактор, о.kononenko@id.factor.ua
Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор», v.zmienko@id.factor.ua

ЯК ОРГАНІЗУВАТИ РОБОТУ ІЗ ЗАСТОСУВАННЯМ
ПІДСУМОВАНОГО ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ

Коли застосовують підсумований облік робочого часу?

Відповідно до ст. 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях та на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримано встановленої для цієї категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин, передбаченої у ст. 50 і 51 КЗпП.

Згідно з частиною першою ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Однак за домовленістю між роботодавцем та працівниками (у колективному договорі) її може бути встановлено меншою, але при цьому оплату праці здійснюють виходячи з повної тарифної ставки (за повним посадовим окладом) (частина друга ст. 50 КЗпП). Тривалість щоденної роботи визначають:

1) при п’ятиденному робочому тижні — у правилах внутрішнього трудового розпорядку або за графіком змінності, що затверджуються роботодавцем за погодженням із профспілкою в межах установленої тривалості робочого тижня (40 годин або менше);

2) при шестиденному робочому тижні — не повинна перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин — при тижневій нормі 36 годин і 4 годин — при тижневій нормі 24 години.

Крім нормальної та меншої тривалості робочого часу, ст. 51 КЗпП передбачено обов’язкове встановлення скороченої тривалості робочого часу для окремих категорій громадян. Для цих працівників така скорочена тривалість робочого часу вважається нормальною. Їхню працю оплачують виходячи з повної тарифної ставки (за повним окладом).

Однак трапляються випадки, коли тижнева або денна тривалість робочого часу може не дотримуватися. Прикладом цього якраз і є підсумований облік робочого часу. У такому разі підрахунок відпрацьованих годин вестиметься не за тиждень, а за більший проміжок часу — обліковий період, але так, нібито тривалість робочого часу не перевищувала його норму згідно зі ст. 50 або 51 КЗпП (для окремих категорій працівників).

Таким чином, підсумований облік робочого часу запроваджуємо лише:

— у безперервно діючих суб’єктів господарювання;

— в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях та на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримано встановленої для цієї категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу.

Що стосується можливості встановити підсумований облік робочого часу для всіх працівників підприємства, то це навряд чи можливо. Зі ст. 61 КЗпП випливає, що його встановлюють в окремих виробництвах, цехах, дільницях та на деяких видах робіт, де за умовами роботи не може бути дотримано встановленої тривалості робочого часу. При цьому такий облік робочого часу, на наш погляд, можна запровадити і в разі відсутності прямої вказівки на можливість цього в законах або підзаконних актах, але якщо за умовами роботи він необхідний. Що стосується тих дільниць, де дотримується встановлена тривалість робочого часу, то згідно з логікою ст. 61 КЗпП на них підсумований облік робочого часу не може бути запроваджено. Наприклад, на виробничому підприємстві, де для виробничої дільниці встановлено змінну роботу, працівники цехів можуть працювати за підсумованим обліком робочого часу, а до адмінперсоналу (директор, бухгалтерія тощо) він не застосовується.

Установлюється підсумований облік робочого часу за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (ст. 61 КЗпП). Якщо профспілки немає, то відповідно до ст. 7 Закону про колдоговори це може бути врегульовано колективним договором. При цьому запровадження підсумованого обліку робочого часу замість профспілки погоджується з уповноваженим представником трудового колективу (лист Мінсоцполітики від 27.03.12 р. № 98/13/116-12).

Мінсоцполітики в листах від 29.08.12 р. № 317/13/116-12 і від 05.05.11 р. № 149/13/116-11 указує, що режим роботи, тривалість робочого часу й часу відпочинку встановлюються роботодавцем самостійно у правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі з додержанням норм та гарантій, установлених чинним законодавством, Генеральною та Галузевою угодами. У цьому випадку може бути розроблено як окремий документ або як додаток до колективного договору Положення про підсумований облік робочого часу. У ньому необхідно навести перелік посад, для яких може бути встановлено підсумований облік робочого часу, а також обліковий період для кожної категорії працівників.

Визначаємо обліковий період

Як зазначалося вище, головна особливість підсумованого обліку робочого часу полягає в тому, що при такому режимі роботи може не дотримуватися тривалість щоденної або щотижневої роботи, однак контролюється час роботи за певний обліковий період.

Цей обліковий період, як зазначено в п. 6 Методрекомендацій № 138, установлюється в колективному договорі підприємства (іншому розробленому документі). Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні та святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, установлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.

Як правило, обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу є місяць. В окремих випадках застосовуються інші облікові періоди — декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо. На те, що обліковий період може вимірюватися місяцем, кварталом, півріччям і роком, Мінсоцполітики вказало в листі від 29.08.12 р. № 317/13/116-12. У сільському господарстві може застосовуватися розрахунковий річний період (від початку весняно-польових до закінчення осінньо-польових робіт). Для окремих категорій працівників морського, річкового та залізничного транспорту обліковим періодом може бути тур (час з моменту з’явлення на роботу для поїздки до моменту з’явлення на роботу для наступної поїздки).

Установлюємо норму робочого часу

КЗпП не встановлює, як розраховувати норму робочого часу за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу. Але це передбачено п. 12 Методрекомендацій № 138, згідно з яким норма робочого часу за обліковий період визначається:

перший спосіб — за календарем із розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (або відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів — до 5 годин і напередодні святкових та неробочих днів — на 1 годину;

другий спосіб — у порядку, установленому в колективному договорі, норма робочого часу за обліковий період може визначатися за графіком п’ятиденного робочого тижня. На відміну від режиму шестиденного робочого тижня, при п’ятиденному робочому тижні КЗпП не передбачає встановлення конкретної тривалості щоденної роботи — є лише обмеження щотижневої роботи (40 годин). Згідно з п. 12 Методрекомендацій № 138 норму робочого часу при п’ятиденному робочому тижні визначаємо шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем п’ятиденного робочого тижня, що припадають на цей період, з рівною тривалістю кожного робочого дня, з урахуванням її скорочення напередодні святкових і неробочих днів та вихідними днями в суботу і неділю. На наш погляд, у цьому випадку можна самостійно не розраховувати норму робочого часу, а брати її розраховану величину з листів Мінсоцполітики про розрахунок норми часу на відповідний рік. Так, для 2012 року можна скористатися листом Мінсоцполітики від 23.08.11 р. № 8515/0/14-11/13*, а на 2013 рік — листом Мінсоцполітики від 21.08.12 р. № 9050/0/14-12/13 («БТ», 2012, № 38, с. 5 і 24).

* Див. Шпаргалку бухгалтера «Важлива інформація для 2012 року: оподаткування доходів фізичних осіб» // «БТ», 2012, № 6, с. 21.

Що стосується питання, який спосіб використовувати при підрахунку норми робочого часу (шести- або п’ятиденний робочий тиждень), то, на наш погляд, слід орієнтуватися на режим роботи підрозділу, в якому працює працівник, якому встановлено підсумований облік робочого часу. Так, якщо йдеться про охоронників, які охороняють будівлю підприємства, що працює з п’ятиденним робочим тижнем, то в цьому випадку слід орієнтуватися на режим роботи підприємства, тобто на п’ятиденний робочий тиждень.

Зверніть увагу: норма часу дещо відрізнятиметься при використанні цих способів (наприклад, приклад 1 на с. 41 для листопада 2012 року).

Розраховану одним зі способів норму робочого часу має бути реалізовано шляхом виходу на роботу за графіком змінності (листи Мінсоцполітики від 29.08.12 р. № 317/13/116-12 і Мінпраці від 04.10.10 р. № 304/13/116-10).

При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, протягом якого працівника відповідно до законодавства було звільнено від виконання трудових обов’язків у зв’язку з відпусткою, виконанням державних або громадських обов’язків, тимчасовою непрацездатністю тощо (п. 12 Методрекомендацій № 138).

Використовуючи цю норму, Мінсоцполітики в листі від 05.07.12 р. № 229/13/116-12 зазначає: якщо працівник перебував у відпустці, при підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні за графіком 8-годинного робочого дня (п’ятиденного робочого тижня), оскільки відпустки надаються в календарних днях. На наш погляд, якщо працівнику встановлено норму часу виходячи з шестиденного робочого тижня, то слід ураховувати кількість годин, що закладалася при підрахунку норми робочого часу (7 годин за 5 днів та 5 годин — за шостий день).

Щодо виходу на роботу після відпустки або хвороби Мінсоцполітики в листі від 05.07.12 р. № 229/13/116-12 зазначає: якщо останній день відпустки або лікарняного припав на робочу зміну за графіком роботи працівника, то працівник має стати до роботи в наступну зміну, що припадає за графіком роботи або за скоригованим графіком роботи у зв’язку з його хворобою (відпусткою). Це слід погодити між собою працівнику та роботодавцю.

Перерви для відпочинку та харчування

Згідно зі ст. 66 КЗпП працівникам надається перерва для відпочинку та харчування тривалістю не більше 2 годин, яка не включається до робочого часу. Перерва для відпочинку та харчування має надаватися, як правило, через 4 години після початку роботи.

Час початку та закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. Вони можуть відлучатися з місця роботи. Час перерви в цьому випадку не оплачується та не включається до робочого часу.

На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встановити неможливо, працівнику має бути надано можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом підприємства (якщо профспілки немає, погоджуємо, як і запровадження підсумованого обліку робочого часу, з уповноваженим представником трудового колективу).

Час перерви в роботі для внутрішньозмінного відпочинку та особистих потреб є складовою частиною робочого часу. Оплата праці працівників у цьому випадку здійснюється за весь фактично відпрацьований за графіком час.

Вихідні дні та дні міжзмінного відпочинку

Для працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу (як, утім, і для «звичайних» працівників), усі дні облікового періоду умовно можна поділити на два види: робочі дні та дні відпочинку.

У зв’язку із збільшенням щоденної тривалості робочого часу дні відпочинку при підсумованому обліку чергуються з робочими днями через один, два, три чи більшу кількість днів. При цьому із днів відпочинку виділяють «повноцінні» вихідні. Згідно з п. 9 Методрекомендацій № 138 у місячному та інших облікових періодах, що перевищують місяць, кількість вихідних днів за графіками роботи (змінності) має бути не менше, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду. На наш погляд, п. 9 Методрекомендацій № 138 орієнтується на шестиденний робочий тиждень з одним вихідним. Якщо ж підсумований облік установлюємо для п’ятиденного робочого тижня, то при визначенні кількості вихідних кількість повних тижнів цього облікового періоду помножуємо на 2.

Усі ці дні має бути чітко визначено графіками змінності. При цьому вихідні дні працівників з підсумованим обліком робочого часу можуть не збігатися з вихідними днями інших працівників підприємства. Наприклад, при п’ятиденному робочому тижні загальні вихідні дні на підприємстві — у суботу і неділю, а охоронник, для якого встановлено підсумований облік робочого часу, в суботу або в неділю відповідно до свого графіка може працювати. Замість цього графіком змінності передбачено, що його вихідні дні на цьому тижні — понеділок та вівторок (або вівторок і п’ятниця). Тому робота охоронника в суботу і неділю не вважається роботою у вихідний день (відповідно вона оплачується на загальних підставах — як звичайний робочий день).

У чому відмінність так званих додаткових днів міжзмінного відпочинку від вихідних днів? А в тому, що робота у визначені графіком змінності вихідні дні компенсується в порядку, передбаченому ст. 72 КЗпП, тобто як оплата працівнику за роботу в його вихідні дні (див. розділ «Робота у вихідні дні» на с. 43).

Так, якщо згаданому вище охороннику доведеться вийти на роботу в понеділок, то вважатиметься, що він працював у вихідний день зі усіма наслідками, що звідси випливають.

Як зазначено в п. 7 Методрекомендацій № 138, при підсумованому обліку робочого часу:

1) графіки роботи (змінності) повинні розроблятися так, щоб:

— тривалість перерви в роботі між змінами була не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (уключаючи перерву на обід) — частина перша ст. 59 КЗпП;

— тривалість щотижневого безперервного відпочинку була не менше 42 годин — ст. 70 КЗпП;

2) призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється — частина друга ст. 59 КЗпП. Причому п. 8 Методрекомендацій № 138 допускає можливість скоротити тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку, але не менше ніж 12 годин на добу. На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуємо та можемо надати працівнику як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.

Тривалість зміни

Згідно з п. 4 Методрекомендацій № 138 при підсумованому обліку робочого часу тривалість зміни може становити до 12 годин.

На практиці досить поширеним режимом роботи є графік «доба-три», коли працівник перебуває на робочому місці 24 години на добу, однак потім відпочиває три доби (так здебільшого працюють вахтери, охоронники тощо). На наш погляд, установлення такого режиму роботи допускається й сьогодні, оскільки прямої заборони на це КЗпП не містить. Мінсоцполітики в листі від 29.08.12 р. № 317/13/116-12 також зазначає, що загального нормативно-правового акта, який би давав право встановлювати тривалість зміни 24 або 12 годин, на сьогодні немає.

На наш погляд, норма п. 4 Методрекомендацій № 138 має сприйматися саме як рекомендація (на рекомендаційний характер цього документа вказує його назва). При цьому, безумовно, роботодавець, вирішуючи питання про тривалість зміни, повинен орієнтуватися на особливості трудового процесу працівників, характер умов праці, брати до уваги перевтомлюваність працівників, ураховувати інші фактори (наприклад, територіальне розташування місця роботи тощо).

Крім того, Мінсоцполітики в листі від 29.08.12 р. № 317/13/116-12 звернуло увагу на позицію Інституту медицини праці з цього питання. Так, у листі від 27.05.03 р. № 11/392 Інститут вказує, що робота з 12-годинними змінами може бути привабливою як для працівників, так і для роботодавців з тієї причини, що в разі її використання значно більше часу відводиться на відпочинок між змінами порівняно, наприклад, із 8-годинним графіком. Однак застосування таких графіків робочого часу не рекомендується, оскільки така тривалість роботи призводить до значної напруги організму і, як наслідок, до швидкого виникнення втоми. Тому довготривала зміна може мати негативні наслідки для працездатності та стану здоров’я працівників. Особливо це стосується тих виробництв, на яких графік передбачає роботу як у денних, так і в нічних змінах.

РОБОТИ НАДУРОЧНО, У ВИХІДНІ, УНОЧІ

Надурочні роботи

Коли з’являється надурочно відпрацьований час? При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним та оплачується згідно зі ст. 106 КЗпП (п. 10 Методрекомендацій № 138). Усі години надурочної роботи оплачуються наприкінці облікового періоду, оскільки саме при закінченні облікового періоду можна підрахувати кількість надурочно відпрацьованих годин.

Згідно з абзацом третім п. 10 Методрекомендацій № 138 робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період не є надурочною роботою. Перевищення норми робочого часу, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду. Мабуть, тут ідеться про таке перевищення норми часу, установлене графіками роботи (змінності), що не перевищує нормальну (або скорочену — для окремих категорій працівників) норму часу. Інакше за загальними правилами КЗпП компенсувати таку роботу можна лише додатковою оплатою.

Щоб визначити кількість додаткових вільних від роботи днів, потрібно поділити час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу, на нормальну тривалість робочого дня (лист Мінпраці від 15.06.07 р. № 148/13/133-07).

Не завжди при розробленні графіків змінності при підсумованому обліку робочого часу вдається досягти того, щоб в обліковому періоді було дотримано законодавчо встановлену норму часу. Таку ситуацію допускають КЗпП і Методрекомендації № 138. У цьому випадку графіки роботи (змінності) повинні розроблятися так, щоб норма надурочного часу не перевищувала 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП, п. 13 Методрекомендацій № 138). Зауважимо, що галузевими положеннями може бути передбачено й інші обмеження.

При цьому хоча КЗпП допускає надурочні роботи, але оплачувати їх потрібно в особливому порядку — порядку, передбаченому для оплати надурочних робіт згідно зі ст. 106 КЗпП.

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом та нормою годин за цей період. При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на якийсь час, упродовж якого працівника відповідно до законодавства було звільнено від виконання своїх трудових обов’язків (відпустка, виконання державних або громадських обов’язків, тимчасова непрацездатність тощо). При цьому, на наш погляд, слід орієнтуватися на дні та години, які ми враховували при встановленні норми робочого часу. Так, якщо норму часу ми підраховували виходячи з п’ятиденного робочого тижня, то при підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду слід відняти кількість годин із понеділка по п’ятницю, що припадають на період відпустки або хвороби, виходячи з 8-годинного робочого дня (це підтверджують і фахівці Мінпраці — лист від 28.04.07 р. № 101/13/133-07; див. також приклад 5 на с. 41).

Кого не можна залучати до надурочних робіт? При залученні до надурочних робіт необхідно дотримуватись обмежень, установлених ст. 63 КЗпП. Так, до надурочних робіт забороняється залучати:

1) вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП), та батьків, котрі виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 1861 КЗпП);

2) осіб молодше 18 років (ст. 192 КЗпП);

3) працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах та професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, у дні занять (ст. 220 КЗпП).

Законодавством може бути передбачено й інші категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт.

Крім того, жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою (ст. 177 КЗпП). Інвалідів до надурочних робіт можна залучати також за їх згодою та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП).

Приклади визначення кількості надурочних годин. Розглянемо на прикладах, як визначити норму робочого часу та кількість надурочних годин при підсумованому обліку робочого часу.

Приклад 1. Для працівника обліковим періодом є місяць. Визначимо норму робочого часу в листопаді 2012 року при шестиденному робочому тижні.

У листопаді 4 повні тижні, отже, у цьому місяці може бути не менше 4 вихідних днів. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи напередодні вихідного дня становить 5 годин. Таких передвихідних днів у нашому випадку теж 4 (3, 10, 17 і 24 листопада). Тривалість роботи в інші дні становить 7 годин. З урахуванням цього норма робочого часу в листопаді 2012 року при шестиденному робочому тижні дорівнюватиме:

4 _суботи х 5 _{год./дн.} + (30 _{дн. у листопаді} - 4 _суботи - 4 _{дн. вихідних)} х 7 _{год./дн.} = 174 (год.).

Приклад 2. Для працівника обліковим періодом є місяць. Визначимо норму робочого часу в листопаді 2012 року при п’ятиденному робочому тижні.

Для п’ятиденного робочого тижня норму робочого часу в листопаді 2012 року можна взяти з листа Мінсоцполітики від 23.08.11 р. № 8515/0/14-11/13* — при сорокагодинному робочому тижні вона становить 176 годин. Але її можна розрахувати і самостійно:

22 _{роб. дн.} х 8 _{год./дн.} = 176 (годин).

* Див. Шпаргалку бухгалтера «Важлива інформація для 2012 року: оподаткування доходів фізичних осіб» // «БТ», 2012, № 6, с. 21. Норми часу на 2013 рік наведено в листі Мінсоцполітики від 21.08.12 р. № 9050/0/14-12/13 // «БТ», 2012, № 38, с. 5 і 24.

Приклад 3. Для працівника обліковим періодом є квартал. На підприємстві встановлено п’ятиденний робочий тиждень.

Визначимо норму робочого часу у IV кварталі 2012 року.

Норма робочого часу в IV кварталі 2012 року становитиме:

23 _{роб. дн. у жовтні} х 8 _{год./дн.} + 22 _{роб. дн. у листопаді} х 8 _{год./дн.} + 21 _{роб. дн. у грудні} х  8 _{год./дн.} - 1 _{роб. год. скорочення 31.12.12 р.} = 184 + 176 + 168 - 1 = 527 (роб. год.).

Якщо використовувати лист Мінсоцполітики від 23.08.11 р. № 8515/0/14-11/13*, отримаємо той самий результат:

184 _{роб. год. у жовтні} + 176 _{роб. год.у листопаді} + + 167 _{роб. год. у грудні} = 527 (роб. год.).

У цьому випадку конкретно в жовтні, листопаді або грудні працівник може відпрацювати більше або менше 184, 176 і 167 годин відповідно. Однак за обліковий період норму часу (527 годин) має бути дотримано. Наприклад, працівник може відпрацювати:

— у жовтні — 180 годин;

— у листопаді — 170 годин;

— у грудні — 177 годин.

Разом — 527 годин.

Приклад 4. Норма тривалості робочого часу в листопаді 2012 року при п’ятиденному робочому тижні — 176 годин. Фактично згідно з табелем обліку робочого часу працівник у листопаді відпрацював 185 годин.

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період (листопад 2012 року) становить:

185_год. - 176_год. = 9 (год.).

Приклад 5. На підприємстві встановлено п’ятиденний робочий тиждень. Обліковим періодом є місяць. Норма тривалості робочого часу в листопаді 2012 року при п’ятиденному робочому тижні — 176 годин. Згідно з табелем обліку робочого часу працівник у листопаді фактично відпрацював 145 годин. При цьому з 23 по 30 листопада працівник хворів (пропустив 3 зміни за його графіком тривалістю по 12 годин кожна).

У зв’язку з хворобою працівника необхідно підкоригувати норму робочого часу на листопад 2012 року. Для цього від раніше встановленої норми часу на листопад (176 годин) необхідно відняти години, що припадають на період хвороби (з 23 по 30 листопада), виходячи з п’ятиденного робочого тижня з вихідними в суботу і неділю та 8-годинного робочого дня (6 _{роб. дн.} х 8 _год. = 48 год.), а не години, не відпрацьовані працівником за його графіком (12 год. х 3 _{зміни, пропущені через хворобу} = 36 год.). Але! Лікарняні виплачуємо за години, не відпрацьовані працівником за його графіком (за 36 годин). Пояснюється це тим, що при підрахунку норми часу ми виходили саме з п’ятиденного робочого тижня (понеділок — п’ятниця) та 8-годинного робочого дня, а не з фактичного графіка працівника. Тому при коригуванні також слід виходити з цих самих умов.

Визначимо відкориговану на період хвороби норму часу в листопаді 2012 року:

176_{год. (норма тривалості робочого часу без урахування відсутності працівника)} - 48_год. = 128 (год.).

Загальна кількість наднормових годин за обліковий період становить:

145 _год. - 128 _год. = 17 (год.).

Оплата надурочних робіт. При підсумованому обліку робочого часу як надурочний оплачується весь час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період. Порядок оплати надурочних робіт прописано у ст. 106 КЗпП (див. табл. 1 на с. 42).

Таблиця 1. Порядок оплати надурочних робіт (ст. 106 КЗпП)

Приклад 6. Використовуючи дані прикладу 5 (с. 41), покажемо, як нарахувати оплату за перепрацьовані в листопаді 2012 року надурочні 17 годин. При цьому виходитимемо з того, що працівнику встановлено оклад у розмірі 4200 грн.

Визначаємо годинну тарифну ставку:

4200 грн. : 176 _год. = 23,86 (грн.).

Оплата роботи в надурочний час дорівнюватиме:

23,86 грн. х 2 х 17 _год. = 811,24 (грн.).

При визначенні годинної ставки для оплати надурочно відпрацьованих годин її слід розраховувати за обліковий період. Так, якщо обліковий період дорівнює місяцю, то, як у прикладі 6, розмір годинної ставки визначаємо діленням окладу за місяць на місячну норму часу. Якщо ж обліковий період дорівнює кварталу, то розмір годинної ставки визначаємо діленням окладу за 3 місяці кварталу на норму часу за 3 місяці такого кварталу.

Робота у святкові та неробочі дні

Перелік таких днів наведено у ст. 73 КЗпП. Можливість залучати до роботи у святкові та неробочі дні ст. 73 КЗпП допускає для робіт, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення.

Працівникам з підсумованим обліком робочого часу, як й іншим працівникам, робота у святкові та неробочі дні оплачується в подвійному розмірі в порядку, установленому ст. 107 КЗпП:

— відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

— працівникам, праця яких оплачується за погодинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

— працівникам, які отримують місячний оклад, — у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий та неробочий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, та в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму.

Оплата в підвищеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий або неробочий день (лист Мінпраці від 15.06.07 р. № 148/13/133-07). Тобто при тривалості робочої зміни, наприклад, з 22.00 31 грудня до 8.00 1 січня оплаті в підвищеному розмірі підлягають 8 годин роботи у святковий день (з 0.00 до 8.00).

Зверніть увагу: підвищена оплата здійснюється і в разі, якщо роботу у святковий та неробочий день передбачено для працівника графіком виходів на роботу. Водночас, як зазначено в п. 11 Методрекомендацій № 138, при підсумованому обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) за графіком уключається до норми робочого часу за обліковий період, установленої на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними та оплачуються в подвійному розмірі. Під час підрахунку надурочних годин при підсумованому обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки її вже оплачено в подвійному розмірі за правилами ст. 107 КЗпП.

Приклад 7. На підприємстві встановлено п’ятиденний робочий тиждень. Обліковим періодом є квартал. Згідно з табелем обліку робочого часу фактично працівник у липні 2012 року відпрацював 186 годин, у серпні — 145 годин (у тому числі 5 годин 24 серпня) і у вересні — 155 годин. При цьому з 13 по 20 серпня працівник хворів (за графіком п’ятиденного робочого тижня був відсутній 48 годин: 6_роб.дн. х 8 _год.). Працівнику встановлено оклад 4000 грн.

Норма тривалості робочого часу за III квартал 2012 року при п’ятиденному робочому тижні становить:

176_{норма липня} + 175 _{норма серпня} + 160 _{норма вересня} = 511 (год.) .

Підкоригуємо норму часу за III квартал 2012 року у зв’язку з хворобою працівника:

511 _{год.(норма тривалості робочого часу без урахування відсутності працівника)} - 48_{год., що припадають на дні хвороби} = 463 (год.).

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період дорівнює:

186 _{факт. відпрацьовано у липні} + 145 _{факт. відпрацьовано у серпні} + 155 _{факт. відпрацьовано у вересні} - 463 = 23 (год.).

Оскільки у серпні працівник відпрацював понад установлену норму робочого часу (175 годин) 5 годин у святковий день (24 серпня), то роботу у святковий день оплачують у подвійному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП:

4000 грн. : 175 _{норма серпня} х 5_{год., відпрацьованих 24 серпня} х 2 = 228,57 (грн.).

У зв’язку з тим, що роботи у святковий день уже оплачено в подвійному розмірі, при підрахунку надурочних годин за обліковий період час роботи у святковий день (5 годин) вираховуємо. Загальна кількість надурочних годин за III квартал 2012 року становить:

23 _год. - 5_{год., відпрацьованих 24 серпня} = 18 (год.).

Розраховуємо розмір годинної ставки для оплати надурочно відпрацьованих годин за III квартал 2012 року:

(4000 грн. _{оклад у липні} + 4000 грн. _{оклад у серпні} + 4000 грн. _{оклад у вересні}) : 511 _{норма часу за графіком на III квартал (без урахування факту хвороби)} = 23,48 (грн.).

Визначаємо розмір оплати надурочно відпрацьованих годин за III квартал 2012 року:

23,48 грн. х 18 год. = 422,64 (грн.).

Зверніть увагу: 18 годин можна оплатити працівнику, а можна:

— замінити на 2 дні та 2 години відпочинку (18 годин : 8 годин);

— надати лише 2 дні відпочинку, а 2 години оплатити як надурочні;

— надати лише 2 дні відпочинку, а на 2 години скоротити роботу в майбутніх періодах;

— на всі години скоротити роботу в майбутніх періодах або у прийнятній для працівника та роботодавця пропорції.

Робота у вихідні дні

Вихідні дні працівників, для яких установлено підсумований облік робочого часу, не збігаються із загальними вихідними днями на підприємстві. Їм вихідні встановлюються за графіком роботи.

Тому, якщо такому працівнику довелося працювати, скажімо, у неділю — загальний для всіх працівників вихідний, однак це робочий день згідно з графіком роботи працівника, то не вважатиметься, що працівник відпрацював у вихідний день.

Якщо ж, наприклад, у зв’язку з хворобою змінника працівнику, для якого встановлено підсумований облік робочого часу, довелося вийти на роботу в день, який відповідно до графіка є саме для нього вихідним, то вважається, що працівник відпрацював у вихідний день. Докладніше див. розділ «Вихідні дні та дні міжзмінного відпочинку» на с. 38.

Оплата за роботу у вихідний день здійснюється за правилами, установленими для оплати роботи у святкові та неробочі дні згідно зі ст. 107 КЗпП (див. вище, а також Пошту тижня «Як оплатити працю тих, хто працює у святкові та вихідні дні?» // «БТ», 2012, № 1 — 2, с. 37, а також статтю «Робота у вихідні та святкові дні — як залучити працівників та оплатити їх працю» // «БТ», 2010, № 39, с. 10).

Робота в нічний час

Оскільки підсумований облік робочого часу здебільшого запроваджується при змінній, у тому числі цілодобовій, роботі, слід ураховувати особливі умови оплати такої праці (ст. 54 КЗпП) та заборони на залучення окремих категорій працівників до нічних робіт (ст. 55 КЗпП).

Нічним вважається час з 22.00 до 6.00 (ст. 54 КЗпП). Правила оплати праці в нічний час установлено ст. 108 КЗпП — робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, що встановлюється Генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Незважаючи на не дуже чітке формулювання, очевидно, що тут ідеться про доплату до тарифної ставки в розмірі не нижче 20 %.

На сьогодні діє Генеральна угода на 2010 — 2012 роки (див. статтю «Нова генеральна угода: роботодавець, будь у курсі!» // «БТ», 2011, № 22, с. 27). Згідно з додатком 3 до неї доплата за роботу в нічний час становить 35 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час.

Крім того, цим самим додатком 3 до Генеральної угоди на 2010 — 2012 роки передбачено доплату за роботу у вечірні години (з 18.00 до 22.00) при багатозмінному режимі роботи в розмірі не нижче 20 % годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в цей час.

Слід пам’ятати, що забороняється залучати до роботи в нічний час (ст. 55 КЗпП):

1) вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП), та батьків, котрі виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 186¹ КЗпП);

2) осіб молодше 18 років (ст. 192 КЗпП);

3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених ст. 175 КЗпП (виняток — жінки, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї).

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП).

ОСОБЛИВОСТІ
 ДОКУМЕНТАЛЬНОГО
 ОФОРМЛЕННЯ

Складання графіка змінності

Підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та за затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Ці два розрахунки необхідні з метою виявлення надурочних годин та годин, відпрацьованих працівниками у вихідні дні або дні додаткового відпочинку за графіком у разі тимчасової відсутності працівників в інших змінах, для достовірного нарахування їм заробітної плати. Графік роботи (змінності) і Табель обліку використання робочого часу (форма № П-5, затверджена наказом Держкомстату від 05.12.08 р. № 489) — дві сторони медалі: перша відображає планові показники, друга — фактичні.

Графіки змінності складають на весь обліковий період з розрахунку виконання встановленої норми робочих годин за цей період. У них визначаються:

— кількість робочих днів (змін);

— час початку, закінчення і тривалість щоденної роботи (зміни);

— час перерв для відпочинку та харчування;

— кількість вихідних днів та додаткових днів відпочинку;

— тривалість щоденного (міжзмінного) і щотижневого відпочинку.

Графіки змінності затверджуються адміністрацією за погодженням із профспілковим комітетом і доводяться до відома кожного працівника, як правило, не пізніше ніж за 1 місяць до їх уведення в дію. На це нас орієнтує п. 13 Правил № 213.

Якщо ж змінний графік роботи тільки запроваджується на підприємстві, то прийнятих до його введення працівників необхідно повідомляти за процедурою, передбаченою ст. 32 КЗпП, тобто не пізніше ніж за 2 місяці (лист Мінсоцполітики від 05.05.11 р. № 149/13/116-11). У такому разі йдеться про зміну режиму праці для працюючих співробітників.

При складанні графіків слід ураховувати, що графіки роботи складаються на певний проміжок часу (на певний обліковий період), у межах якого має бути дотримано встановлену тривалість робочого тижня. При цьому в будь-якому разі має забезпечуватися додержання річного балансу робочого часу, розрахованого на шестиденний або п’ятиденний робочий тиждень (лист Мінпраці від 04.10.10 р. № 304/13/116-10).

Наведемо приклади складання графіка змінності при підсумованому обліку робочого часу.

Приклад 8. Підприємству необхідно організувати цілодобове чергування вахтерів на одному посту. Для цього підприємство приймає на роботу чотирьох вахтерів:

1) один працює на умовах п’ятиденного робочого тижня лише в денні зміни, тривалість зміни — 8 годин (з 8.00 до 17.00, перерва — з 12.00 до 13.00);

2) три вахтери працюють у нічні зміни (на умовах підсумованого обліку робочого часу з обліковим періодом, що дорівнює місяцю):

— у буденні дні — з 17.00 до 8.00 (15 годин);

— у вихідні дні — з 8.00 до 8.00 наступного дня (24 години).

При цьому нічні вахтери за характером роботи не мають можливості відлучатися з робочого місця. Згідно з частиною четвертою ст. 66 КЗпП на тих роботах, де внаслідок умов виробництва перерву встановити не можна, працівнику має бути надано можливість приймати їжу протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок та місце приймання їжі встановлюються власниками чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником роботодавця). Тому весь час чергування нічних вахтерів уключається до робочого часу.

Норму часу нічних вахтерів розраховано виходячи із графіка п’ятиденного робочого тижня і становить у листопаді 2012 року 176 годин (22 _{роб. дні} х 8 _год.). Протягом листопада 2012 року у нічних вахтерів:

— робочих змін — 10;

— вихідних днів (В) — 8. При цьому вихідні дні нічним вахтерам установлюються по можливості в суботу і неділю. Якщо ж в один із цих днів вахтер працює, то вихідний день установлюється в найближчий понеділок;

— додаткових днів міжзмінного відпочинку (Відп) — 12.

З урахуванням цього наведемо графік роботи вахтерів підприємства на листопад 2012 року (рис. 1).

Рис. 1. Графік роботи вахтерів на листопад 2012 року (за даними прикладу 8, с. 44)

Якщо працівники відпрацюють стільки, скільки й було заплановано графіком, то вахтери 2 і 3 відпрацюють надурочно по 1 годині:

177 - 176 = 1 (год.).

Це час їм буде оплачено в подвійному розмірі.

Крім того, вахтерам 2, 3 і 4 буде нараховано доплату за роботу в нічний час (10 змін х 8 год. нічного часу в кожній зміні (22.00 - 6.00) = 80 год.).

Припустимо, що вахтери отримують оклад у розмірі 2000 грн. За роботу в нічний час здійснюється доплата в розмірі 35 % годинної тарифної ставки за кожну годину роботи.

Визначимо розмір доплати для вахтера 4:

2000 грн. : 168 _{год./міс.} х 35 % х 80 _год. = 333,33 (грн.).

Крім того, може нараховуватися й доплата у розмірі 20 % за роботу у вечірній час, як того вимагає додаток 3 до Генеральної угоди на 2010 — 2012 роки (див. розділ «Робота в нічний час» на с. 43).

Заповнення Табеля обліку використання робочого часу

Облік робочого часу здійснюється в Табелі обліку використання робочого часу (форма № П-5; далі — Табель). При табелюванні працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу, можуть використовуватися позначення, наведені в табл. 2.

Таблиця 2. Кодування відпрацьованого часу
в Табелі обліку використання робочого часу працівниками,
яким установлено підсумований облік робочого часу

Типова форма № П-5 ЗАТВЕРДЖЕНО Наказом Держкомстату України від 5 грудня 2008 р. № 489 <…> ТАБЕЛЬ ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ

Рис. 2. Приклад заповнення Табеля на листопад 2 року (за даними прикладу 8 на с. 44)

Зверніть увагу: у Табелі не передбачено кодування для вихідних днів (днів щотижневого відпочинку), а також для святкових і неробочих днів, коли працівник не працював. Водночас, якщо працівник працює у вихідні, святкові дні та для нього робота в цей час не є звичайною (тобто передбаченою трудовим договором за його графіком роботи), відпрацьований час табелюють кодом «РВ» (06).

Докладніше про заповнення Табеля читайте у статті «Табель обліку робочого часу: особливості складання оновленої форми» // «БТ», 2009, № 26, с. 8.

На рис. 2 покажемо, як на підставі даних прикладу 8 (с. 44) заповнити Табель за листопад 2012 року.

Пояснення до заповнення Табеля (рис. 2) . Оскільки при позмінній роботі виникає необхідність табелювати різні види відпрацьованого часу (загальний відпрацьований час, нічний час, вечірній, надурочно відпрацьований час), при заповненні Табеля ми вказуємо його через дріб.

Крім того, оскільки у вахтерів 2, 3 і 4 зміни починаються в один день, а закінчуються на наступний день (зміни припадають на суміжні дні), відпрацьований час у Табелі відображаємо в ті календарні дні, коли ці зміни було фактично відпрацьовано. Наприклад, 24-годинну зміну 3 листопада вахтера 2 розбиваємо так:

— 16 годин (8.00 — 24.00) позначаємо 03.11.12 р., у тому числі через дріб 4 вечірні години (18.00 — 22.00), якщо вони оплачуються, і 2 нічні години (22.00 — 24.00) у Табелі вказуємо так: «16/2/4, Р/РН/ВЧ»;

— 8 годин (0.00 — 8.00) позначаємо 04.11.12 р., у тому числі через дріб 6 нічних години (0.00 — 6.00) у Табелі вказуємо так: «8/6, Р/РН».

А 15-годинну зміну 6 листопада вахтера 2 розбиваємо так:

— 7 годин (17.00 — 24.00) позначаємо 06.11.12 р., у тому числі через дріб 4 вечірні години (18.00 — 22.00), якщо вони оплачуються, і 2 нічні години (22.00 — 24.00) у Табелі вказуємо так: «7/2/4, Р/РН/ВЧ»;

— 8 годин (0.00 — 8.00) позначаємо 07.11.12 р., у тому числі через дріб 6 нічних годин (0.00 — 6.00), у Табелі вказуємо так: «8/6, Р/РН».

ОПЛАТА ПРАЦІ

Нарахування заробітної плати

Основну зарплату працівникам, яким установлено підсумований облік робочого часу, оплачують залежно від установленої системи оплати праці:

— відрядникам — за відрядними розцінками;

— почасовикам — за погодинними або денними ставками або місячний оклад.

При роботі у вечірній та нічний час нараховуються відповідні доплати.

Якщо за графіком роботи працівник відпрацював у неробочі та святкові дні, то за такий день йому нараховують подвійну оплату в порядку, установленому ст. 107 КЗпП (див. розділ на с. 42).

Якщо ж працівнику довелося попрацювати у вихідний для нього день, то за такий день йому також нараховують подвійну оплату в порядку, установленому ст. 107 КЗпП (див. розділ на с. 43).

Крім того, наприкінці облікового періоду визначають кількість надурочно відпрацьованих годин, які також слід оплатити в подвійному розмірі або надати додаткові дні відпочинку чи скоротити зміни роботи (див. розділ на с. 40).

Виплати за середнім заробітком

Нарахування відпускних. Порядок № 100, відповідно до якого розраховується середня зарплата для оплати днів відпустки, не встановлює жодних особливостей розрахунку середньої зарплати працівникам, для яких установлено підсумований облік робочого часу: середня зарплата для відпускних розраховується діленням сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року або меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових та неробочих днів, установлених законодавством). Суму відпускних отримуємо перемножуванням отриманого результату на кількість календарних днів відпустки. Докладніше про розрахунок відпускних див. у статті «Відпустка-2012: особливості розрахунку середньої зарплати» // «БТ», 2012, № 26, с. 39.

Інші виплати, які нараховуємо згідно з Порядком № 100 виходячи з 2-місячного розрахункового періоду, для працівників із підсумованим обліком робочого часу також не містить жодних особливостей.

Нарахування лікарняних. Середню зарплату для призначення виплат за соціальним страхуванням розраховуємо відповідно до вимог Порядку № 1266. Відповідно до п. 15 Порядку № 1266 для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності та оплати перших 5 днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця працівникам, які працюють на умовах підсумованого обліку робочого часу, застосовується середньогодинна заробітна плата. Її розраховуємо діленням нарахованої за розрахунковий період заробітної плати на кількість відпрацьованих застрахованою особою годин у розрахунковому періоді.

Оплачуємо за середнім заробітком години роботи у дні, не відпрацьовані через хворобу за графіком роботи працівника. Докладніше про нарахування та оподаткування лікарняних див. у Темі тижня «Лікарняні: нарахування та облік» // «БТ», 2011, № 46, с. 31.

Нарахування допомоги по вагітності та пологах. Оскільки таку допомогу розраховують виходячи з календарних днів у розрахунковому періоді, відпрацьований час та графік роботи не впливає на розрахунок суми допомоги. Тому не буде жодних особливостей порівняно з іншими працівниками для тих співробітників, які працюють на умовах підсумованого обліку робочого часу.

Ми хочемо, щоб сьогоднішня стаття допомогла вам розібратися з організацією підсумованого обліку робочого часу. Якщо запитання залишилися, пишіть, і ми обов’язково на них відповімо.

Документи Теми тижня

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон про колдоговори — Закон України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII.

Постанова № 674 — постанова Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо подальшого поліпшення використання праці пенсіонерів за віком та інвалідів у народному господарстві та пов’язані з цим додаткові пільги» від 14.09.73 р. № 674.

Методрекомендації № 138 — Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.06 р. № 138.

Генеральна угода на 2010 — 2012 роки — Генеральна угода про регулювання основних принципів та норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні, прийнята 09.11.10 р.

Правила № 213 — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань за погодженням з ВЦРПС від 20.07.84 р. № 213.

Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.01 р. № 1266.