Можно ли установить неполный рабочий день работникам,
трудоустроенным по договору с Центром занятости?
У нас трудоустроены работники на условиях получения дотации из Центра занятости в соответствии с Порядком № 1. Согласно договору один год платит зарплату Центр занятости, второй год — мы. Складывается ситуация, когда мы не можем обеспечить людей стабильной работой в течение года. Можем ли мы по заявлению от работников перевести их на неполный рабочий день, при этом не нарушив условия договора? Если да, то вправе ли Центр занятости отказать в выплате нам дотации?
(г. Болград, Одесская обл.)
Из вопроса ясно, что ваше предприятие получает дотацию для трудоустройства безработных согласно Порядку предоставления работодателю дотации на создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных, утвержденному приказом Минтруда от 10.01.01 г. № 1 (далее — Порядок № 1).
Рассмотрим вашу ситуацию с трех ракурсов:
1) с позиции содержания договора — то есть выясним, является ли перевод работников на неполный рабочий день нарушением условий договора;
2) с позиции работника — за сколько времени нужно уведомить работника о его переводе, что будет, если работник не согласится на новые условия труда, а перевод будет осуществлен по инициативе работодателя;
3) с позиции Центра занятости (далее — ЦЗ) — вправе ли ЦЗ отказать в принятии справки по причине того, что работники были переведены на неполный рабочий день.
Содержание договора. Форма договора на трудоустройство безработного с предоставлением дотации утверждена постановлением правления ФБ* от 30.08.07 г. № 463 . Проанализировав ваш договор с ЦЗ, выделим как минимум три аргумента в пользу того, что перевод работников по их желанию на неполное рабочее время не является нарушением этого договора:
1) в договоре четко указано, что обязанность работодателя — трудоустроить работника на постоянную работу по направлению ЦЗ. При этом нет конкретики насчет того, каким должен быть рабочий день — полным или неполным. На этапе трудоустройства изначально оговариваются условия труда, которые отражаются в подаваемой для получения дотации форме № 3-ПН;
2) работодатель обязан предоставить в ЦЗ в пятидневный срок со дня фактического допуска работника к работе копию приказа (распоряжения) о принятии на работу с определением условий и размера оплаты труда. То есть о фактических первоначальных условиях труда ваш ЦЗ уведомлен. И об изменениях условий труда по идее также нужно информировать ЦЗ, однако в договоре это не прописано, сказано только о необходимости уведомления ЦЗ при переводе работника с его согласия на другое рабочее место. При этом на новом рабочем месте должны быть сохранены гарантии занятости, предусмотренные условиями предоставления дотации (абз. первый п. 9 Порядка № 1). Из раздела 3 «Гарантии занятости лица, которое будет трудоустроено» договора следует, что к гарантиям занятости относят срок действия договора (не менее 2 лет), запрет на увольнение на основании п. 1 ст. 40 и п. 6 ст. 36 КЗоТ и соблюдение условий труда и оплаты согласно нормам действующего законодательства.
* Фонд общеобязательного государственного социального страхования на случай безработицы.
Однако перевод на другое рабочее место и изменение условий труда (в частности, установление неполного рабочего времени) — события не идентичные, поэтому отождествлять их неверно.
Но опять-таки об уведомлении об изменении условий труда на дотационном рабочем месте и, в частности, об установлении неполного рабочего времени в договоре не сказано. Во избежание недоразумений с ЦЗ советуем уведомить его о сложившейся у вас ситуации и необходимости перевода работников на неполный рабочий день;
3) главная цель работодателя исходя из содержания договора — обеспечить сохранение гарантии занятости, предусмотренной условиями договора. Что понимать под гарантией занятости, мы указали выше. Поэтому в вашей ситуации при установлении неполного рабочего времени должны быть выполнены требования действующего законодательства.
Поэтому можно говорить, что для вас нет никаких препятствий, закрепленных на уровне договора по поводу установления неполного рабочего дня, если, конечно, работник не против этого.
Отношения с работником. Поскольку режим работы, система и размер оплаты — это существенные условия труда, поэтому в случае их изменения по инициативе работодателя работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца, как того требует ст. 32 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). Если вы выполнили это требование и работники не против установления неполного рабочего дня, следовательно, нет оснований для прекращения трудового договора, а значит, гарантия занятости работника соблюдена и условия договора с ЦЗ не нарушены. Если же работники не согласятся на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
В вашем договоре с ЦЗ вы обязуетесь вернуть дотацию в полном объеме с учетом индексации на уровень инфляции в случае прекращения трудовых отношений с работником до истечения 2 лет:
— в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе реорганизации или перепрофилировании (п. 1 ст. 40 КЗоТ);
— по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ);
— по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);
— в связи с невыполнением работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ).
Как видим, в перечне причин расторжения трудового договора не указана причина по п. 6 ст. 36 КЗоТ — прекращение трудовых отношений по причине несогласия работника на продолжение работы в новых существенных условиях труда (при неполном рабочем времени). То есть, по идее, притязаний со стороны ЦЗ быть не должно, даже если работник не согласится на ваши условия и его придется уволить по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
В то же время из вопроса следует, что просьба установить работнику неполное время исходит не от работодателя, а от самого работника (просьба работника зафиксирована в заявлении). В таком случае неполное рабочее время устанавливается на основании ст. 56 КЗоТ. И это рассматривается как инициатива не работодателя, а работника. Поэтому, написав заявление, работник заранее соглашается, что в связи с неполным рабочим временем будет меньше работать, а следовательно, и меньше зарабатывать.
Отношения с ЦЗ. В вашем договоре с ЦЗ как условие предоставления дотации закреплена обязанность ежемесячно предоставлять в ЦЗ в течение 5 рабочих дней после выплаты зарплаты работнику, трудоустроенному по дотации, Справку о начисленной и выплаченной зарплате лицу, трудоустроенному по направлению центра занятости, использовании рабочего времени работника и уплате единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование (в редакции постановления ФБ от 16.12.10 г.). То есть, уже судя по уровню зарплаты, представители ЦЗ могут догадаться об изменении условий труда, ведь при уменьшении рабочего дня пропорционально должна уменьшиться и зарплата. Поэтому, по нашему мнению, все же целесообразнее предварительно уведомить ЦЗ об установлении неполного рабочего дня для работников дотационных мест. По условиям договора о трудоустройстве безработного с предоставлением дотации ЦЗ перечисляет дотацию только после предоставления работодателем вышеназванной Справки в размере фактических расходов на зарплату принятых по направлению, но не выше среднего уровня зарплаты по всем видам экономической деятельности в соответствующей области за месяц, за который начислена зарплата, или исчисленной из нее соответствующей суммы в случае, если лицо работало неполный месяц. Таким образом, в связи с установлением неполного рабочего времени размер предоставляемой дотации сократится.
Вывод. Проанализировав вашу ситуацию с позиции договора, отношений с работником и ЦЗ, приходим к выводу, что при наличии согласия (для ст. 32 КЗоТ) или просьбы (для ст. 56 КЗоТ) работника, трудоустроенного на дотационное место, на установление ему неполного рабочего дня интересы ни одной из сторон не будут нарушены и у ЦЗ нет оснований отказать вам в приеме Справок, ведь вы не совершали действий, запрещенных условиями договора. Подробнее о нюансах оплаты труда при установлении неполного рабочего дня мы писали в статье «Неполное рабочее время: особенности оплаты труда» //
«БН», 2010, № 43, с. 36.
Яна ИНДЮХОВА
