Чи можна встановити неповний робочий день працівникам,
працевлаштованим за договором із Центром зайнятості?
У нас працевлаштовано працівників на умовах отримання дотації з Центру зайнятості відповідно до Порядку № 1. Згідно з договором один рік зарплату виплачує Центр зайнятості, другий рік — ми. Складається ситуація, коли ми не можемо забезпечити людей стабільною роботою протягом року. Чи можемо ми за заявою від працівників перевести їх на неповний робочий день, при цьому не порушивши умови договору? Якщо так, то чи має право Центр зайнятості відмовити у виплаті нам дотації?
(м. Болград, Одеська обл.)
Із запитання зрозуміло, що ваше підприємство отримує дотацію для працевлаштування безробітних відповідно до Порядку надання роботодавцю дотації на створення додаткових робочих місць для працевлаштування безробітних, затвердженого наказом Мінпраці від 10.01.01 р. № 1 (далі — Порядок № 1).
Розглянемо вашу ситуацію у трьох ракурсах, а саме з позиції:
1) змісту договору — тобто з'ясуємо, чи є переведення працівників на неповний робочий день порушенням умов договору;
2) працівника — за скільки часу потрібно повідомити працівника про його переведення, що буде, якщо працівник не погодиться на нові умови праці, а переведення буде здійснено з ініціативи роботодавця;
3) Центру зайнятості (далі — ЦЗ) — чи має право ЦЗ відмовити у прийнятті довідки внаслідок того, що працівників було переведено на неповний робочий день.
Зміст договору. Форму договору на працевлаштування безробітного з наданням дотації затверджено постановою правління ФБ* від 30.08.07 р. № 463. Проаналізувавши ваш договір з ЦЗ, виділимо як мінімум три аргументи на користь того, що переведення працівників за їх бажанням на неповний робочий час не є порушенням цього договору:
1) у договорі чітко зазначено, що обов'язок роботодавця — працевлаштувати працівника на постійну роботу за направленням ЦЗ. При цьому немає конкретики з приводу того, який має бути робочий день — повний чи неповний. На етапі працевлаштування спочатку застерігаються умови праці, що відображаються у формі № 3-ПН, яка подається для отримання дотації;
2) роботодавець зобов'язаний подати до ЦЗ у п'ятиденний строк з дня фактичного допуску працівника до роботи копію наказу (розпорядження) про прийняття на роботу з визначенням умов та розміру оплати праці, тобто про фактичні первісні умови праці ваш ЦЗ було повідомлено. І про зміни умов праці, за ідеєю, також потрібно інформувати ЦЗ, однак у договорі це не прописано, а вказано лише на необхідність повідомлення ЦЗ при переведенні працівника за його згодою на інше робоче місце. При цьому на новому робочому місці має бути збережено гарантії зайнятості, передбачені умовами надання дотації (абзац перший п. 9 Порядку № 1). Із розділу 3 «Гарантії зайнятості особи, яку буде працевлаштовано» договору випливає, що до гарантій зайнятості відносять строк дії договору (не менше двох років), заборону на звільнення на підставі п. 1 ст. 40 і п. 6 ст. 36 КЗпП, а також дотримання умов праці та оплати згідно з нормами чинного законодавства.
* Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття.
Однак переведення на інше робоче місце та зміна умов праці (зокрема, установлення неповного робочого часу) — події не ідентичні, тому ототожнювати їх неправильно.
Але знову-таки, про повідомлення щодо зміни умов праці на дотаційному робочому місці і, зокрема, про встановлення неповного робочого часу, у договорі не йдеться. Для уникнення непорозумінь із ЦЗ радимо повідомити його про ситуацію, що склалася у вас, і необхідність переведення працівників на неповний робочий день;
3) головна мета роботодавця виходячи зі змісту договору — забезпечити збереження гарантії зайнятості, передбаченої умовами договору. Що розуміти під гарантією зайнятості, зазначалося вище. Тому у вашій ситуації при встановленні неповного робочого часу має бути виконано вимоги чинного законодавства.
Тому можна стверджувати, що для вас немає жодних перешкод, закріплених на рівні договору, з приводу встановлення неповного робочого дня, якщо, звичайно, працівник не заперечує проти цього.
Відносини з працівником. Оскільки режим роботи, система та розмір оплати — це істотні умови праці, то в разі їх зміни з ініціативи роботодавця працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за два місяці, як того вимагає ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Якщо ви виконали цю вимогу і працівник не заперечує проти встановлення неповного робочого дня, то немає підстав для припинення трудового договору, а отже, гарантію зайнятості працівника дотримано та умови договору з ЦЗ не порушено. Якщо ж працівники не погодяться на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
У вашому договорі з ЦЗ ви зобов'язуєтеся повернути дотацію в повному обсязі з урахуванням індексації на рівень інфляції в разі припинення трудових відносин з працівником до закінчення двох років у таких випадках:
— у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі реорганізації чи перепрофілювання (п. 1 ст. 40 КЗпП);
— через скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
— за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП);
— у зв'язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП).
Як бачимо, у переліку причин розірвання трудового договору не зазначено причину за п. 6 ст. 36 КЗпП — припинення трудових відносин унаслідок незгоди працівника на продовження роботи в нових істотних умовах праці (при неповному робочому часі). Тому, імовірно, нарікань з боку ЦЗ бути не повинно, навіть якщо працівник не погодиться на ваші умови і його доведеться звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Водночас із запитання випливає, що прохання встановити працівнику неповний робочий час виходитиме не від роботодавця, а від самого працівника (прохання працівника зафіксовано в заяві). У такому разі неповний робочий час установлюється на підставі ст. 56 КЗпП, і це розглядається як ініціатива не роботодавця, а працівника. Тому, написавши заяву, працівник наперед погоджується, що у зв'язку з неповним робочим часом менше працюватиме, а отже, й менше зароблятиме.
Відносини з ЦЗ. У вашому договорі з ЦЗ як умову надання дотації закріплено обов'язок щомісяця подавати до ЦЗ протягом 5 робочих днів після виплати зарплати працівнику, працевлаштованому за дотацією, Довідку про нараховану та виплачену зарплату особі, працевлаштованій за направленням центру зайнятості, використання робочого часу працівника та сплату єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (у редакції постанови ФБ від 16.12.10 р.). Отже, уже судячи з рівня зарплати, представники ЦЗ можуть здогадатися про зміну умов праці, адже при зменшенні робочого дня пропорційно має зменшитися і зарплата. Тому, на нашу думку, усе-таки доцільніше завчасно повідомити ЦЗ про встановлення неповного робочого дня для працівників дотаційних місць. За умовами договору про працевлаштування безробітного з наданням дотації ЦЗ перераховує дотацію тільки після надання роботодавцем зазначеної вище Довідки в розмірі фактичних витрат на зарплату прийнятих за направленням, але не вище середнього рівня зарплати за всіма видами економічної діяльності у відповідній області за місяць, за який нараховано зарплату, або обчисленої з неї відповідної суми в разі, якщо особа працювала неповний місяць. Таким чином, у зв'язку з установленням неповного робочого часу розмір дотації, що надається, скоротиться.
Висновок. Проаналізувавши вашу ситуацію з позиції договору, відносин з працівником та ЦЗ, доходимо висновку, що за наявності згоди (для ст. 32 КЗпП) або прохання (для ст. 56 КЗпП) працівника, працевлаштованого на дотаційне місце, на встановлення йому неповного робочого дня інтереси жодної зі сторін не буде порушено та у ЦЗ немає підстав відмовити вам у прийнятті Довідок, адже ви не здійснювали дій, заборонених умовами договору. Докладніше про нюанси оплати праці при встановленні неповного робочого дня ми писали у статті «Неповний робочий час: особливості оплати праці» // «БТ», 2010, № 43, с. 36.
Яна ІНДЮХОВА
