В НАШЕМ ПОЛКУ ПРИБЫЛО: ПРИЕМ НА РАБОТУ
Как известно, кадры решают все, поэтому качественный подбор персонала зачастую процесс продолжительный и трудоемкий. И вот после длительных поисков и ожидания к вам устраивается квалифицированный специалист. Прежде чем он приступит к работе и ваши отношения с ним выйдут на уровень «работник-работодатель», факт того, что вы приняли нового работника и на каких условиях, нужно задокументировать. Как это делается, какие документы составляют на каждом этапе оформления, мы расскажем в сегодняшней Теме недели.
В сегодняшней Теме недели, посвященной документальному оформлению приема людей на работу, рассмотрим виды трудовых договоров, содержание трудового договора, расскажем о процедуре принятия на работу, также уделим внимание нюансам зарплатно-трудовых гарантий для вновь принятых работников.
Яна ИНДЮХОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор», y.indyukhova@id.factor.ua
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
Что такое трудовой договор?
Согласно ст. 43 Конституции каждый гражданин имеет право на труд, включающее возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.
Похожую норму содержит и КЗоТ (абз. первый ст. 2).
Использование принудительного труда запрещается. Не считается принудительным трудом военная или альтернативная (невоенная) служба, а также работа или служба, выполняемая лицом по приговору или иному решению суда либо в соответствии с законами о военном и о чрезвычайном положении.
В абз. втором ст. 2 КЗоТ сказано, что работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом.
Согласно п. 21 КЗоТ трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Таким образом, в трудовом договоре есть две стороны: работник и работодатель (собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физлицо).
Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме (ст. 24 КЗоТ).
Письменная форма трудового договора обязательна в таких случаях:
1) при организованном наборе работников;
2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
3) при заключении контракта* (как заключается/расторгается контракт см. в Положении о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденном постановлением КМУ от 19.03.94 г. № 170; типовая форма контракта с работником утверждена приказом Минтруда от 15.04.94 г. № 23, типовая форма контракта с руководителем госпредприятия утверждена постановлением КМУ от 02.08.95 г. № 597);
4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним (ст. 187 КЗоТ);
6) при заключении трудового договора с физическим лицом (форма трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, и порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, утверждены приказом Минтруда от 08.06.01 г. № 260);
7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.
* Контрактная форма договора применяется исключительно в случаях, предусмотренных законодательством (см. письмо Минтруда от 06.05.2000 г. № 06/2-4/66). Если законодательством не предусмотрена возможность заключения контракта, то его нельзя заключать, даже если работник не против (см. консультацию в газете «Праця і зарплата», 2009, № 41, с. 15). См. также статью «Контракт как особая форма трудового договора» // «БН», 2008, № 24, с. 15.
Если трудовой договор имеет письменную форму, то к его составлению нужно подойти особенно тщательно, подробно описать права и обязанности сторон. Также в договоре не будет лишним прописать действующие гарантии трудового законодательства для работника.
Что будет в случае, когда с работником работодатель был обязан заключить договор, но не сделал это? Безусловно, когда это выяснится, это не причина уволить такого работника. А вот работодателя проверяющие из инспекции по труду могут привлечь в административной ответственности (ст. 41 КоАП).
Что касается противоположной ситуации, когда будет заключен трудовой договор с работником, для которого это не обязательно, это не будет нарушением.
Виды трудового договора
Согласно ст. 23 КЗоТ трудовой договор может быть:
1) бессрочным — заключается на неопределенный срок;
2) срочным — заключается на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
3) таким, который заключается на время выполнения определенной работы.
Обычно трудовой договор заключается на бессрочной основе, т. е. предполагается, что работник из года в год будет работать на этом предприятии. В сегодняшней статье будем исходить из того, что с гражданином при приеме на работу заключается бессрочный трудовой договор.
Что касается срочного трудового договора , то он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами. Минтруда в письме от 03.02.03 г. № 06/2-4/13 разъяснил, как понимать эту норму (см. табл. 1).
Таблица 1. Как понимать условия, при которых заключается срочный трудовой договор
| Критерий | Разъяснение |
| Характер последующей работы | Работа не выполняется постоянно (например, сезонные работы) |
| Условия выполнения работы | Подразумевает постоянную работу, но в связи с конкретными условиями ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Прежде всего, это может быть связано с тем, что для выполнения данной работы уже принят на работу работник, но он в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности. Для замещения временно отсутствующего работника и производится прием на работу другого работника по срочному трудовому договору |
| Интересы работника | Обусловливаются семейно-бытовыми обстоятельствами (в заявлении о приеме на работу желательно указать обстоятельства, побуждающие работника наниматься на работу по срочному трудовому договору) |
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ).
Заключение трудового договора на время выполнения определенной работы распространено в сфере издательской деятельности, строительства. Например, с автором заключается договор на период написания книги или с прорабом — на период строительства объекта. Трудовой договор на выполнение определенной работы очень похож на срочный трудовой договор, потому что также имеет конечную дату, но эта конечная дата точно не определена, потому что главное — выполнить заданный объем тех или иных работ. Обратите внимание, гражданско-трудовой договор и договор на выполнение определенной работы — это не одно и то же. Гражданско-трудовой договор — вне сферы трудового законодательства, регулируемого КЗоТ, он заключается на основе ГКУ. Подробнее об отличиях между этими договорами мы писали в статье «Гражданско-правовые договоры: нюансы заключения с физлицами и налогообложения выплат» // «БН», 2009, № 24, с. 16. Кроме этого, Минтруда в письме от 14.10.10 г. № 208/06/186-10 также обращает внимание на то, что понятия «трудовое соглашение» и «трудовой договор» не являются тождественными (см. комментарий «Трудовой договор и трудовое соглашение — «две большие разницы» // «БН», 2010, № 49, с. 7).
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Какие положения должен содержать трудовой договор
В соответствии со ст. 24 КЗоТ заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. На практике в большинстве случаев этим и заканчивается оформление трудовых договоров. В то же время мы рекомендуем заключать полноценные трудовые договоры, в которых описывают права и обязанности сторон.
Содержание трудового договора может быть разным для разных работников. Как мы уже сказали, в нем желательно максимально подробно описать условия оплаты работы, порядок оплаты труда работника и другие вопросы. Обратите внимание, что нельзя включать в договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины, потому что согласно ст. 9 КЗоТ они считаются недействительными.
Нормы, которые прописывают в трудовом договоре, можно условно разделить на обязательные и необязательные. Обязательные — это те, без которых сложно представить качественно составленный трудовой договор, а без отдельных — он вообще может не иметь юридической силы (например, Ф.И.О. работника). А необязательные могут добавляться в зависимости от условий, на которых гражданин принимается на работу, и внутренней политики работодателя. В трудовой договор можно не включать обязательные для всех нормы трудового законодательства, которые содержатся в КЗоТ и других нормативных документах. В нем уместно расшифровать улучшающие условия в сравнении с действующим трудовым законодательством.
В табл. 2 представим примерный, но не исчерпывающий перечень обязательных и необязательных норм трудового договора.
Таблица 2. Содержание трудового договора
| Нормы трудового договора, которые следует предусмотреть | |
| обязательно | необязательно |
| 1. Фамилия, имя и отчество работника. | 1. Продолжительность испытательного срока |
Что запрещается работодателю при приеме на работу?
Ограничения для работодателя начинаются на этапе поиска работника. Согласно части третьей ст. 17 Закона № 2866 работодателям запрещается в объявлениях (рекламе) о вакансиях предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, предъявлять разные требования, давая преимущество одному из полов, требовать от лиц, которые устраиваются на работу, сведения об их личной жизни, планах относительно рождения детей.
Согласно ч. 2 ст. 8 Закона № 803 работодатели имеют право на использование труда иностранцев и лиц без гражданства на условиях трудового договора только при наличии выданного работодателю государственной службой занятости разрешения на использование труда иностранцев и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международными договорами Украины.
При заключении трудового договора работодателю запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации местожительства или пребывания и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ).
Но законодательство предусматривает, что при приеме на работу на ряд должностей у работника должны быть определенные образование и навыки, состояние здоровья, возраст (см. строку «Законные ограничения» в табл. 3 на с. 40).
Таблица 3. Законные и незаконные ограничения при приеме на работу
| Запреты | Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу (часть первая ст. 22 КЗоТ) |
| Запрещается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от (часть вторая ст. 22 КЗоТ): | |
| Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (часть шестая ст. 24 КЗоТ) | |
| Не может быть отказано в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода | |
| Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. | |
| Запрещаются отказ в принятии на работу и увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (часть вторая ст. 11 Закона № 3721) | |
| Не допускается отказ в заключении трудового договора с инвалидом по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц (ст. 17 Закона № 875) | |
| Законные ограничения | Согласно части третьей ст. 22 КЗоТ законодательством Украины могут устанавливаться требования: |
| Собственник вправе вводить ограничения относительно совместной работы лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (ст. 251 КЗоТ). Для этого нужно издать приказ (см. письмо Минтруда от 29.11.04 г. № 06-4/138) |
ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ НА РАБОТУ
Этапы принятия на работу
Прежде чем работника фактически допустят к выполнению работы, необходимо пройти через ряд формальностей, без которых невозможно представить трудоустройство как таковое.
На рис. 1 представим этапы оформления работника, а после опишем их.
Рис. 1. Этапы оформления работодателем-юрлицом физического лица на работу
Сразу отметим: схема заключения трудового договора, показанная на рис. 1, на практике не всегда будет соблюдена. При этом следует учитывать, что трудовой договор считается заключенным и в том случае, когда приказ (распоряжение) не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. В таком случае последовательность этапов, приведенная нами на рис. 1, будет нарушена и может выглядеть, например, так: 1, 2, 5, 3, 4.
Но независимо от того, издал работодатель или нет приказ о приеме на работу, главное перед тем, как допустить работника к работе, провести с ним инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охраны. Иначе, в случае непредвиденных ситуаций руководителя предприятия и других ответственных лиц могут привлечь вплоть до уголовной ответственности.
1 этап. С человеком, который претендует на вакансию, ответственный работник на предприятии проводит собеседование. На этом этапе согласовываются условия и размер оплаты труда, режим рабочего времени и другие типичные вопросы. В ходе собеседования работнику можно предложить выполнить несколько задач, связанных с его будущей работой, или протестировать. Статья 26 КЗоТ предусматривает возможность установления испытательного срока (см. раздел на с. 44). Эта возможность реализуется только при обоюдном желании сторон.
Имейте в виду, лицам, перечисленным в части третьей ст. 26 КЗоТ, испытательный срок устанавливать нельзя (например, лицам, не достигшим 18 лет, молодым специалистам по окончании высших учебных заведений).
Если работник против испытательного срока, то считаем это достаточным основанием для отказа ему в работе. Исключение: отказ лиц, названных в части третьей ст. 26 КЗоТ, поскольку им испытательный срок не устанавливается.
2 этап. На этом этапе работник пишет заявление о приеме на работу и подает необходимые документы (см. табл. 4 на с. 43). Некоторые документы могут подавать по желанию. Вообще заявление о приеме на работу не является обязательным, но, как правило, его составляют. В нем работник может указать желаемые условия приема на работу (например, работа с неполным рабочим днем, работа по совместительству). Пример составления заявления о приеме на работу см. в Шпаргалке бухгалтера на с. 21.
3 этап. После того как заявление о приеме на работу подписано руководителем предприятия, возникают основания для подготовки и издания приказа о приеме на работу. В приказе должна содержаться, в частности, такая информация: фамилия, имя и отчество работника, дата приема на работу, должность, на которую он принимается, режим работы, размер зарплаты, условия приема. Если человека принимают на временную работу, на работу по совместительству или на работу с неполным рабочим временем, об этом нужно указать в заявлении работника и в приказе. Если на начальном этапе обе стороны условились об установлении испытательного срока — это тоже нужно отметить в приказе (ст. 26 КЗоТ). Если трудовой договор носит срочный характер, то это нужно указать в приказе, но в трудовую книжку эту запись вносить не нужно (см. письмо Минтруда от 29.05.07 г. № 126/13/133-07). Форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № П-1) утверждена приказом Госкомстата от 05.12.08 г. № 489. Ее можно при необходимости изменить и дополнить. Пример заполнения приказа о приеме на работу см. в Шпаргалке бухгалтера на
с. 21 этого номера.
На практике также применяется упрощенная форма приказа о приеме на работу (см. рис. 2 на с. 22).
После того как приказ (распоряжение) о приеме на работу подпишет руководитель, с ним ознакомляют под роспись работника. Обратите внимание, если работник фактически допущен к работе, но приказ не издан, то трудовой договор считается заключенным.
4 этап. На четвертом этапе сотрудник отдела кадров на основании подписанного приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку работника, форма № П-2 которой утверждена совместным приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.09 г. № 495/656 и применяется с 01.01.10 г. (подробнее см. статью «Личная карточка работника: новая форма с 2010 года» // «БН», 2010, № 6, с. 44, ком. «Личную карточку работника по новой форме оформляют на работников, принятых с 1 января 2010 года» // «БН», 2010, № 12, с. 7).
Также в недельный срок сотрудник отдела кадров должен заполнить трудовую книжку (если работник принят на основное место работы), а сотрудники бухгалтерии открывают лицевой счет. С записью в трудовой книжке работника нужно ознакомить под роспись в личной карточке (раздел IV). О ведении трудовых книжек читайте в статье «Трудовые книжки: особенности заполнения» // «БН», 2011, № 32, с. 18.
Записи в приказ и трудовую книжку с названием профессии (должности) принятого работника вносятся в соответствии с Классификатором профессий*.
* См. комментарий «Классификатор профессий — новый вариант от Госпотребстандарта» // «БН», 2010, № 47, с. 11.
Пример заполнения личной карточки см. в Шпаргалке бухгалтера на
с. 21 этого номера.
5 этап. Согласно ст. 29 КЗоТ до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан :
1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под роспись об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;
2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;
4) проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране (об этом делается отметка в специальных журналах и на оборотной стороне приказа).
Также для тех работников, для которых при приеме на работу обязательно проведение предварительного медицинского осмотра, работник должен пройти такой медосмотр.
О проведении медосмотров работников читайте в статье «Медицинские осмотры работников: процедура проведения, отражения в учете» // «БН», 2009, № 47, с. 37.
И только после этого работника можно допустить к работе.
Если сторонами трудового договора являются два физических лица (работодатель — предприниматель), то в таком случае физлицо-работодатель должно в недельный срок с момента фактического допущения к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания (ст. 241 КЗоТ). Это следует из п. 2 Порядка № 260. Кроме того, в этом случае составляется трудовой договор в 3 экземплярах и все 3 экземпляра подаются на регистрацию. Впоследствии один из них остается у работника, второй — у работодателя, а третий — в государственной службе занятости по месту регистрации.
Форма трудового договора, заключаемого между работником и физлицом, использующим наемный труд, утверждена приказом Минтруда от 08.06.01 г. № 260. Трудовую книжку в этом случае заполняет не предприниматель, а сотрудник центра занятости на основании трудового договора.
Кстати говоря, трудовой договор можно зарегистрировать по нотариальной доверенности (п. 9 Порядка № 260).
Не надо, на наш взгляд, в этом случае составлять приказ о приеме на работу. Поэтому схематически оформление на работу у предпринимателя будет выглядеть как показано на рис. 2.
Рис. 2. Этапы оформления физического лица на работу к предпринимателю
Таблица 4. Документы, которые предоставляют при трудоустройстве
| Обязательные документы, которые необходимо предоставить работодателю при приеме на работу | 1. Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (ст. 24 КЗоТ) |
| 2. Трудовая книжка, если это место работы является основным. Кроме случаев, когда физическое лицо трудоустраивается впервые (ст. 24 КЗоТ) | |
| 3. Документ об образовании (специальности, квалификации). Если работник будет выполнять простой неквалифицированный труд, то обычно в таком случае работодатель документы об образовании не требует (ст. 24 КЗоТ) | |
| 4. Документ о состоянии здоровья необходим, если это предусмотрено законодательством. Например, работники сферы питания обязательно должны иметь такие документы (ст. 24 КЗоТ) | |
| 5. Свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании при наличии (п. 17 Порядка № 1306). Дополнительно см. консультацию «Требовать ли страховое свидетельство при трудоустройстве» // «БН», 2010, № 45, с. 44 | |
| 6. Карточка плательщика налогов (до введения НКУ известная как справка о присвоении идентификационного номера). Лица, которые по религиозным или другим убеждениям отказались получить регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов (бывший идентификационный номер) и имеют соответствующую отметку в паспорте, эту справку не предоставляют. Прямого указания на необходимость предоставления карточки в законодательстве нет, но на практике при трудоустройстве без этого документа сложно обойтись, поскольку во всех отчетных формах, где персонифицирована информация о выплатах физлицам, работодатель должен его указывать | |
| 7. Документ воинского учета — для военнообязанных и призывников (п. 3.4 Инструкции № 660) | |
| Документы, которые предоставляются работником по желанию | 1. Автобиография |
| 2. Характеристика | |
| 3. Рекомендации | |
| Документы, которые предоставляются работником по желанию | 4. Документы, подтверждающие получение специальных знаний, опыта (например, сертификаты, свидетельства) |
| 5. Если гражданин претендует на НСЛ, то согласно п.п. 169.2.2 НКУ он должен предоставить работодателю заявление и подтверждающие документы. Документы предоставляются согласно Порядку № 1227. Подробнее об НСЛ см. Шпаргалку бухгалтера «Налоговая социальная льгота» // «БН», 2011, № 4, с. 31, статью «Налоговая социальная льгота «на детей»: нюансы применения» // «БН», 2011, № 36, с. 27 | |
| 6. Если граждан претендует на сокращенный режим рабочего времени или на дополнительные отпуска, то должен предоставить необходимые документы (например, справку об инвалидности, свидетельство о рождении своего ребенка и т. д.) |
Особенности установления испытательного срока
Правила установления. Этапы оформления гражданина на работу мы описали, а теперь, как и обещали, рассмотрим нюансы установления испытательного срока.
Возможность установления испытательного срока предусмотрена ст. 26 КЗоТ. Испытательный срок устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников распространяется законодательство о труде.
Испытательный срок нельзя устанавливать :
1) лицам, не достигшим 18 лет;
2) молодым рабочим после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
3) молодым специалистам после окончания высших учебных заведений;
4) лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
5) инвалидам, направленным на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;
6) лицам, которые принимаются на работу в другую местность и переводятся на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в иных случаях, если это предусмотрено законодательством.
Анализируя КЗоТ, можно обнаружить еще другие категории граждан, которым косвенно запрещено устанавливать испытательные сроки. Это беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Этих женщин, на основании ст. 184 КЗоТ, нельзя уволить по желанию работодателя. А увольнение работника, не выдержавшего испытания, считается увольнением по инициативе работодателя (ст. 28 КЗоТ). Получается, что таких женщин нельзя уволить как не выдержавших испытание.
Консультация в газете «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18 содержит мнение специалистов Минтруда по поводу законности установления испытательного срока. Так, условие об установлении испытательного срока будет считаться законным:
— в случае его внесения в письменно оформленный трудовой договор (контракт) и повторения в приказе о приеме на работу;
— если оно оговорено в заявлении о приеме на работу и продублировано в приказе о приеме на работу;
— если такое условие не содержится в заявлении о приеме на работу, но оно внесено в приказ о приеме на работу, с которым работника ознакамливают под роспись до начала работы;
— если такое условие не оговорено в заявлении о приеме на работу, но оно внесено в приказ о приме на работу, с которым работника ознакамливают под роспись после начала работы, и при этом он не возражает против внесения этого условия в приказ.
Рамки продолжительности испытательного срока установлены ст. 27 КЗоТ (см. табл. 5 на с. 45).
Длительный испытательный срок обычно устанавливается для лиц, претендующих на руководящие должности. Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал. Если есть весомые причины для продления испытательного срока, то необходимо издать соответствующий приказ.
Таблица 5. Продолжительность испытательного срока
| Категория работников | Продолжительность испытательного срока |
| Рабочие | Не более 1 месяца |
| Обычные работники | Не более 3 месяцев |
| В отдельных случаях по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации | Не более 6 месяцев |
Что касается работников, принятых по срочным трудовым договорам, то им также может быть установлен испытательный срок. А сезонным и временным работникам испытательный срок устанавливать нельзя. Несмотря на то что сезонные и временные работники прямо не названы в части третьей ст. 26 КЗоТ, в которой указаны случаи запрета на установление испытательного срока, указание «в других случаях, если это предусмотрено законодательством» позволяет учитывать нормы п. 5 Указа № 310 и п. 4 Указа № 311, в которых содержится прямой запрет на это*.
* О работе сезонных и временных работников читайте статью «Сезонные и временные работники — используем непродолжительные трудовые отношения» // «БН», 2010, № 18, с. 18.
Обратим внимание: работа за период испытательного срока должна быть оплачена, ведь согласно части второй ст. 26 КЗоТ в период испытания на работников распространяется законодательство о труде. Иначе говоря, испытуемые работники имеют такие же права, как и обычные работники, в том числе право на оплату труда. Их зарплата не может быть меньше минимальной (на 1 января 2012 года установлена в размере 1073 грн.).
Увольнение по результатам испытания. По результатам испытательного срока работник может быть уволен только по причине несоответствия выполняемой работе, если это установлено в течение испытательного срока. В КЗоТ для этого есть специальная статья — ст. 28. Увольняя несостоявшегося работника, работодатель может обезопасить себя, зафиксировав документально события, свидетельствующие о некомпетентности работника (например, это подтвердят докладные (служебные) записки, объяснительные и т. д.). В то же время в период испытательного срока работника могут уволить и по другим основаниям: как по добровольному желанию самого работника, так и по инициативе работодателя, при наличии на то оснований. Например, работник отказывается от перевода на работу в другую местность и в таком случае увольняется по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Или работник решил уволиться по собственному желанию. Основанием для увольнения будет ст. 38 КЗоТ.
Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Согласно п. 2.4 Инструкции № 58 все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о наградах и поощрениях вносятся собственником или уполномоченным им органом после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Поэтому условие об испытательном сроке нужно указать в трудовой книжке.
НЮАНСЫ ЗАРПЛАТНО-ТРУДОВЫХ ГАРАНТИЙ ДЛЯ ВНОВЬ ПРИНЯТЫХ РАБОТНИКОВ
Вновь принятый работник не может быть ущемлен каким-либо образом в правах и лишен законодательно предусмотренных гарантий по сравнению с другими работниками. Но, безусловно, непродолжительное время работы на данном предприятии может обуславливать некоторые нюансы. В табл. 6 на с. 46 вкратце напомним особенности оплаты труда, предоставления больничных, декретных и отпусков вновь принятым работникам.
Таблица 6. Нюансы зарплатно-трудовых гарантий вновь принятым работникам
| Гарантии | Характеристика |
| 1 | 2 |
| Минимальный размер заработной платы | Размер минзарплаты установлен ст. 12 Закона о госбюджете-2012 и с января по март 2012 года составляет 1073 грн. Ниже размера минзарплаты не может производиться оплата труда за отработанную полную норму времени. Размер тарифной ставки (оклада) работника устанавливается в штатном расписании и должен соответствовать уровню тарифных ставок (окладов) других работников соответствующей должности. Уменьшение тарифной ставки допускается исключительно в случае, когда в коллективном договоре прописано, что тарифная ставка (оклад) нового работника может быть уменьшена на некоторое время (например, в связи с установлением испытательного срока). Но в любом случае размер зарплаты не может быть ниже минимальных гарантий по оплате труда (см. письмо Минтруда от 22.05.08 г. № 013-0721-05) |
| Право на НСЛ | Для применения НСЛ зарплата вновь принятого работника, как и любого другого работника, не должна превышать предельного размера дохода, который дает право на применение НСЛ (в 2012 году — 1500 грн., для НСЛ на детей — 1500 грн. х количество детей). Если работник желает, чтобы к его зарплате применялась НСЛ, ему необходимо подать работодателю заявление и при необходимости подтверждающие документы, как того требует п.п. 169.2.2 НКУ. Перечень и порядок подачи документов, которые подтверждают право на применение НСЛ, установлены Порядком предоставления документов для применения налоговой социальной льготы, утвержденным постановлением КМУ от 29.12.10 г. № 1227. НСЛ начинает применяться с месяца получения от работника заявления о применении НСЛ и при необходимости подтверждающих документов. Например, если работник при оформлении на работу в феврале 2012 года подал заявление на применение НСЛ, и начисленная за февраль зарплата не превысила 1500 грн., то в этом месяце законно применить НСЛ. Дополнительно см. Шпаргалку бухгалтера «Налоговая социальная льгота» // «БН», 2011, № 4, с. 31, статью «Налоговая социальная льгота «на детей»: нюансы применения» // «БН», 2011, № 36, с. 27 |
| Больничные | Вновь принятый работник при наступлении страхового случая, как и другие работники, имеет право на материальное обеспечение за счет средств Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности. Это следует из п. 2 ст. 2 и п. 1 ст. 4 Закона № 2240. То есть даже если работник заболеет в первый день работы, в том числе в период испытательного срока, то работодатель при наличии листка нетрудоспособности в общем порядке должен оплатить его. |
| Декретные | Пособие по беременности и родам в размере 100 % средней зарплаты выплачивается независимо от страхового стажа работницы. Согласно п. 20 Порядка № 1266 сумма пособия по беременности и родам рассчитывается как произведение размера среднедневной заработной платы и количества календарных дней отпуска в связи с беременностью и родами. Если женщина в течение года перед наступлением страхового случая (началом отпуска в связи с беременностью и родами) имела другие места работы, на которых уплачивались страховые взносы, с учетом которых ее средняя зарплата (доход) будет выше, чем только по последнему месту работы, ей предоставлена возможность взять для расчета зарплату (доход) по этим местам работы. Для этого работница обращается в соответствующий рабочий орган отделения Фонда (абз. 3 п. 6 Порядка № 1266; дополнительно см. письмо Минтруда от 01.02.10 г. № 1000/0/14-10/18 и ком. к нему «Выплата декретных: подробности о новых правилах расчета от Минтруда» // «БН», 2010, № 8, с. 7). Подробнее см. статью «Новые правила расчета декретных больничных: первое знакомство с изменениями, внесенными в Порядок № 1266» // «БН», 2009, № 51, с. 34 |
| Отпуска | Ежегодные основной и дополнительные отпуска полной продолжительности в первый год работы предоставляются работникам по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии (ст. 79 КЗоТ, часть пятая ст. 10 Закона об отпусках). |
| Индексация | При проведении индексации месяц приема работника на работу является базовым. Подробнее об индексации см. в статье «Индексация зарплаты» // «БН», 2012, № 5, с. 16 |
Также напомним об отчетности, в которой так или иначе будет отражена информация о принятых работниках.
1. Форма № 5-ПН «Отчет о принятых работниках». Новая форма этого отчета и инструкция к его заполнению утверждены приказом Минсоцполитики от 14.07.11 г. № 279 и действуют с 22.08.11 г. (см. комментарий «Отчет о принятых работниках (форма № 5-ПН) и инструкция по его заполнению изложены в новой редакции» // «БН», 2011, № 34, с. 6). Подать такой отчет необходимо не позднее 10 календарных дней со дня приема работника на работу.
2. Налоговый расчет по форме № 1ДФ. Наряду с другой информацией, которая находит отражение в ф. № 1ДФ, в графе 6 по вновь принятым работникам нужно указать дату принятия на работу, если она приходится на период, за который подают ф. № 1ДФ*.
* С даты утверждения ф. № 1ДФ порядок ее заполнения изменениям не подвергался, поэтому в качестве дополнительной информации см. статьи «Форма № 1ДФ-2011: ответы на популярные вопросы» // «БН», 2011, № 30, с. 17; «Новая форма № 1ДФ: заполняем и подаем за I квартал 2011 года» // «БН», 2011, № 14, с. 40 и Шпаргалку бухгалтера «Новая форма № 1ДФ — основные признаки доходов» // «БН», 2011, № 14, с. 23.
3. Отчетность по ЕВС. Подавая отчет по единому взносу (приложение 4 к Порядку № 22-2; ф. № 4Д), не забудьте заполнить строку на каждого принятого в отчетном периоде работника в Таблице 5 «Відомості про трудові відносини осіб». Подробно о заполнении этого отчета мы писали в Теме недели «Отчетность по единому взносу» // «БН», 2011, № 6, с. 24.
На этом заканчиваем говорить о приеме граждан на работу, в последующих публикациях рассмотрим другие вопросы трудового законодательства.
Документы и сокращения Темы
Конституция — Конституция Украины от 28.06.96 г. № 254к/96-ВР.
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.
ГКУ — Гражданский кодекс Украины от 16.01.03 г. № 435-IV.
Закон о госбюджете-2012 — Закон Украины «О Государственном бюджете Украины на 2012 год» от 22.12.11 г. № 4282-VI.
Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.
Закон № 4004 — Закон Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» от 24.02.94 г. № 4004-XII.
Закон № 3721 — Закон Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII.
Закон № 875 — Закон Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21.03.91 г. № 875-XII.
Закон № 2866 — Закон Украины «Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин» от 08.09.05 г. № 2866-IV.
Закон № 2453 — Закон Украины «О судоустройстве и статусе судей» от 07.07.10 г. № 2453-VI.
Закон № 803 — Закон Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII.
Закон № 2240 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.01 г. № 2240-III.
Указ № 310 — Указ Президиума Верховного Совета ПВС СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX.
Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета ПВС СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX.
Классификатор профессий — Национальный классификатор Украины «Классификатор профессий» ДК 003:2010, утвержденный приказом Госкомпотребстандарта от 28.07.10 г. № 327.
Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработой платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.
Порядок № 1306 — Порядок выдачи и образца свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании, утвержденный постановлением КМУ от 22.08.2000 г. № 1306.
Инструкция № 660 — Инструкция по организации ведения военного учета военнообязанных и призывников в органах местного самоуправления, на предприятиях, в учреждениях, организациях и учебных заведениях, утвержденная приказом Минобороны от 15.12.10 г. № 660.
Порядок № 1227 — Порядок предоставления документов для применения налоговой социальной льготы, утвержденный постановлением КМУ от 29.12.10 г. № 1227.
Порядок № 260 — Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, утвержденный приказом Минтруда от 08.06.01 г. № 260.
Порядок № 1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.01 г. № 1266.
Порядок № 22-2 — Порядок формирования и предоставления страхователями отчета о суммах начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный постановлением правления ПФУ от 08.10.10 г. № 22-2.
Порядок № 1306 — Порядок выдачи свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании, утвержденный постановлением КМУ от 22.08.2000 г. № 1306.
Налоговый расчет по форме № 1ДФ — Налоговый расчет сумм дохода, начисленного (уплаченного) в пользу плательщиков налога, и сумм удержанного с них налога, утвержденный приказом ГНАУ от 24.12.10 г. № 1020.
НСЛ — налоговая социальная льгота.
Ф. И. О. — фамилия, имя и отчество.
