У НАШОМУ ПОЛКУ ПРИБУЛО: ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ
Як відомо, кадри вирішують усе, тому якісний підбір персоналу — часто тривалий і трудомісткий процес. І от після тривалих пошуків та чекання до вас улаштовується кваліфікований фахівець. Перш ніж він приступить до роботи і ваші відносини з ним вийдуть на рівень «працівник-роботодавець», факт того, що ви прийняли нового працівника, та умови його прийняття потрібно задокументувати. Як це робиться, які документи складають на кожному етапі оформлення, розповімо в сьогоднішній Темі тижня.
У сьогоднішній Темі, присвяченій документальному оформленню прийняття людей на роботу, розглянемо види трудових договорів, зміст трудового договору, опишемо процедуру прийняття на роботу, а також приділимо увагу нюансам зарплатно-трудових гарантій для новоприйнятих працівників.
Яна ІНДЮХОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор», y.indyukhova@id.factor.ua
ПОНЯТТЯ І ВИДИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ
Що таке трудовий договір?
Згідно зі ст. 43 Конституції кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно вибирає або на яку вільно погоджується.
Схожу норму містить і КЗпП (абзац перший ст. 2).
Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова чи альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, що виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний та надзвичайний стан.
В абзаці другому ст. 2 КЗпП зазначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Згідно з п. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації чи уповноважений ним орган або фізична особа зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Таким чином, у трудовому договорі є дві сторони: працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації чи уповноважений ним орган або фізична особа).
Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі (ст. 24 КЗпП).
Письмова форма трудового договору є обов'язковою в таких випадках:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту* (як укладається/розривається контракт, написано в Положенні про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженому постановою КМУ від 19.03.94 р. № 170; типову форму контракту з працівником затверджено наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23, типову форму контракту з керівником держпідприємства затверджено постановою КМУ від 02.08.95 р. № 597);
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою (форму трудового договору між працівником та фізичною особою, яка використовує найману працю, і порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою затверджено наказом Мінпраці від 08.06.01 р. № 260);
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
* Контрактна форма договору застосовується виключно у випадках, передбачених законодавством (див. лист Мінпраці від 06.05.2000 р. № 06/2-4/66). Якщо законодавством не передбачено можливості укладення контракту, то його не можна укладати, навіть якщо працівник не заперечує (див. консультацію в газеті «Праця і зарплата», 2009, № 41, с. 15). Див. також статтю «Контракт як особлива форма трудового договору» // «БТ», 2008, № 24, с. 15.
Якщо трудовий договір має письмову форму, то до його складання потрібно підійти особливо ретельно, докладно описати права та обов'язки сторін. Також у договорі не буде зайвим прописати чинні гарантії трудового законодавства для працівника.
Що буде, якщо з працівником роботодавець був зобов'язаний укласти договір, але не зробив цього? Безумовно, коли це з'ясується, то це не буде причиною звільнити такого працівника. А от роботодавця перевіряючі з інспекції з праці можуть притягти до адміністративної відповідальності (ст. 41 КУпАП).
Що стосується протилежної ситуації, тобто коли буде укладено трудовий договір із працівником, для якого це не обов'язково, це не буде порушенням.
Види трудового договору
Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:
1) безстроковим — укладається на невизначений строк;
2) строковим — укладається на певний строк, установлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Зазвичай трудовий договір укладається на безстроковій основі, тобто передбачається, що працівник з року в рік працюватиме на цьому підприємстві. У сьогоднішній статті виходитимемо з того, що з громадянином під час прийняття на роботу укладається безстроковий трудовий договір.
Що стосується строкового трудового договору, то він укладається у випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи чи умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Мінпраці в листі від 03.02.03 р. № 06/2-4/13 роз'яснило, як розуміти цю норму (див. таблицю 1).
Таблиця 1. Як розуміти умови, за яких укладається строковий трудовий договір
| Критерій | Роз'яснення |
| Характер подальшої роботи | Робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи) |
| Умови виконання роботи | Мається на увазі постійна робота, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк. Перш за все, це може бути пов'язане з тим, що для виконання цієї роботи вже прийнято на роботу працівника, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов'язки. Саме для заміщення тимчасово відсутнього працівника здійснюється прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором |
| Інтереси працівника | Зумовлюються сімейно-побутовими обставинами (у заяві про прийняття на роботу бажано вказати обставини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором) |
Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 391 КЗпП).
Укладення трудового договору на час виконання певної роботи є поширеним у сфері видавничої діяльності, будівництва. Наприклад, з автором укладається договір на період написання книги або з виконробом — на період будівництва об'єкта. Трудовий договір на виконання певної роботи дуже схожий на строковий трудовий договір, тому що також має кінцеву дату, але цю кінцеву дату точно не визначено, оскільки головне — виконати заданий обсяг тих чи інших робіт. Зверніть увагу: цивільно-трудовий договір і договір на виконання певної роботи — це не тотожні поняття. Цивільно-трудовий договір — поза сферою трудового законодавства, що регулюється КЗпП, він укладається на підставі ЦКУ. Докладніше про відмінності між цими договорами ми писали у статті «Цивільно-правові договори: нюанси укладення з фізичними особами та оподаткування виплат» // «БТ», 2009, № 24, с. 16. Крім цього, Мінпраці в листі від 14.10.10 р. № 208/06/186-10 також звертає увагу на те, що поняття «трудова угода» і «трудовий договір» не є тотожними (див. ком. «Трудовий договір і трудова угода — «дві великі різниці» // «БТ», 2010, № 49, с. 7).
ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Які положення має містити трудовий договір
Відповідно до ст. 24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника чи уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. На практиці здебільшого цим і закінчується оформлення трудових договорів. Водночас ми рекомендуємо укладати повноцінні трудові договори, в яких описуються права та обов'язки сторін.
Зміст трудового договору може бути різним для різних працівників. Як уже зазначалося, у ньому бажано максимально докладно прописати умови оплати роботи, порядок оплати праці працівника та інші питання. Зверніть увагу, що не можна включати до договору умови, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України, тому що згідно зі ст. 9 КЗпП вони вважаються недійсними.
Норми, що прописують в трудовому договорі, можна умовно поділити на обов'язкові та необов'язкові. Обов'язкові — це ті, без яких важко уявити якісно складений трудовий договір, а без деяких він узагалі може не мати юридичної сили (наприклад, П. І. Б. працівника). А необов'язкові можуть додаватися залежно від умов, на яких громадянин приймається на роботу, і внутрішньої політики роботодавця. До трудового договору можна не включати обов'язкові для всіх норми трудового законодавства, що містяться в КЗпП та інших нормативних документах. У ньому доречно розшифрувати більш сприятливі умови порівняно з чинним трудовим законодавством.
У табл. 2 наведено примірний, але не вичерпний перелік обов'язкових та необов'язкових норм трудового договору.
Таблиця 2. Зміст трудового договору
| Норми трудового договору, які слід передбачити | |
| обов'язково | не обов'язково |
| 1. Прізвище, ім'я та по батькові працівника. | 1. Тривалість строку випробування (якщо його встановлюють). |
Що забороняється роботодавцю під час прийняття на роботу?
Обмеження для роботодавця починаються на етапі пошуку працівника. Згідно з ч. 3 ст. 17 Закону № 2866 роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу тільки жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.
Згідно з ч. 2 ст. 8 Закону № 803 роботодавці мають право на використання праці іноземців та осіб без громадянства на умовах трудового договору лише за наявності виданого роботодавцю державною службою зайнятості дозволу на використання праці іноземців та осіб без громадянства, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.
При укладенні трудового договору роботодавцю забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну та національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання або перебування і документи, надання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП).
Але законодавство передбачає, що під час прийняття на роботу на деякі посади у працівника мають бути певні освіта і навички, стан здоров'я, вік (див. рядок «Законні обмеження» у табл. 3 на с. 40).
Таблиця 3. Законні та незаконні обмеження під час прийняття на роботу
| Заборони | Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу (ч. 1 ст. 22 КЗпП) |
| Забороняється будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від (ч. 2 ст. 22 КЗпП): | |
| Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я (ч. 6 ст. 24 КЗпП) | |
| Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій (ч. 5 ст. 24 КЗпП) | |
| Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. | |
| Забороняються відмова у прийнятті на роботу та звільнення працівника з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу за мотивами досягнення пенсійного віку (ч. 2 ст. 11 Закону № 3721) | |
| Не допускається відмова в укладенні трудового договору з інвалідом за мотивами інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю та безпеці праці інших осіб (ст. 17 Закону № 875) | |
| Законні обмеження | Згідно з ч. 3 ст. 22 КЗпП законодавством України можуть установлюватися вимоги: |
| Власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами або свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти другого члена подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підлеглі або підконтрольні один одному (ст. 251 КЗпП). Для цього потрібно видати наказ (див. лист Мінпраці від 29.11.04 р. № 06-4/138) |
ПРОЦЕДУРА ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ
Етапи прийняття на роботу
Перш ніж працівника фактично допустять до виконання роботи, необхідно пройти деякі формальності, без яких неможливо уявити власне працевлаштування.
На рис. 1 покажемо етапи оформлення працівника, а потім опишемо їх.
Рис. 1. Етапи оформлення фізичної особи на роботу роботодавцем — юридичною особою
Відразу зауважимо : схема укладення трудового договору, показана на рис. 1, на практиці не завжди буде дотримуватись. При цьому слід ураховувати, що трудовий договір вважається укладеним і в тому випадку, коли наказ (розпорядження) не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. У такому разі послідовність етапів, наведена нами на рис. 1, буде порушена і може мати, наприклад, такий вигляд: 1, 2, 5, 3, 4.
Але незалежно від того, чи видав роботодавець наказ про прийняття на роботу, головне перед тим, як допустити працівника до роботи, — провести з ним інструктажі з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони. Інакше в разі виникнення непередбачених ситуацій керівника підприємства та інших відповідальних осіб можуть притягти аж до кримінальної відповідальності.
1-й етап. З людиною, яка претендує на вакансію, відповідальний працівник на підприємстві проводить співбесіду. На цьому етапі погоджуються умови та розмір оплати праці, режим робочого часу та інші типові питання. Під час співбесіди працівнику можна запропонувати виконати кілька завдань, пов'язаних з його майбутньою роботою, або протестувати. Стаття 26 КЗпП передбачає можливість установлення строку випробування (див. розділ на с. 44). Ця можливість реалізується тільки за бажанням обох сторін.
Майте на увазі: особам, переліченим у ч. 3 ст. 26 КЗпП, строк випробування встановлювати не можна (наприклад, особам, які не досягли 18 років, молодим фахівцям після закінчення вищих навчальних закладів).
Якщо працівник заперечує проти строку випробування, то вважаємо це достатньою підставою для відмови йому в роботі. Виняток: відмова осіб, названих у ч. 3 ст. 26 КЗпП, оскільки їм строк випробування не встановлюється.
2-й етап. На цьому етапі працівник пише заяву про прийняття на роботу і подає необхідні документи (див. табл. 4 на с. 43). Деякі документи можуть подаватися за бажанням. Узагалі заява про прийняття на роботу не є обов'язковою, але, як правило, її складають. У ній працівник може вказати бажані умови прийняття на роботу (наприклад, робота з неповним робочим днем, робота за сумісництвом). Приклад складання заяви про прийняття на роботу див. у Шпаргалці бухгалтера на с. 21.
3-й етап. Після того як заяву про прийняття на роботу підписано керівником підприємства, виникають підстави для підготовки та видання наказу про прийняття на роботу . У наказі має міститися, зокрема, така інформація: прізвище, ім'я та по батькові працівника, якого приймають на роботу, дата прийняття на роботу, посада, на яку він приймається, режим роботи, розмір зарплати, умови прийняття. Якщо людину приймають на тимчасову роботу, на роботу за сумісництвом або на роботу з неповним робочим часом, про це потрібно згадати в заяві працівника та в наказі. Якщо на початковому етапі обидві сторони домовилися про встановлення строку випробування, це теж потрібно вказати в наказі (ст. 26 КЗпП). Якщо трудовий договір має строковий характер, то це потрібно застерегти в наказі, але до трудової книжки цей запис уносити не потрібно (див. лист Мінпраці від 29.05.07 р. № 126/13/133-07). Форму наказу (розпорядження) про прийняття на роботу (форма № П-1) затверджено наказом Держкомстату від 05.12.08 р. № 489. Її можна за необхідності змінити й доповнити. Приклад заповнення наказу про прийняття на роботу див. у Шпаргалці бухгалтера на с. 21 цього номера.
На практиці також застосовується спрощена форма наказу про прийняття на роботу (див. рис. 2 на с. 22).
Після того як наказ (розпорядження) про прийняття на роботу підпише керівник, з ним ознайомлюють під підпис працівника. Зверніть увагу: якщо працівника фактично допущено до роботи, але наказ не видано, то трудовий договір вважається укладеним.
4-й етап. На цьому етапі працівник відділу кадрів на підставі підписаного наказу (розпорядження) про прийняття на роботу заповнює особову картку працівника, форма № П-2 якої затверджена спільним наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.09 р. № 495/656 та застосовується з 01.01.10 р. (докладніше див. статтю «Особова картка працівника: нова форма з 2010 року» // «БТ», 2010, № 6, с. 44; ком. «Особову картку працівника за новою формою оформляють на працівників, прийнятих з 1 січня 2010 року» // «БТ», 2010, № 12, с. 7).
Також у тижневий строк працівник відділу кадрів має заповнити трудову книжку (якщо працівника прийнято на основне місце роботи), а працівники бухгалтерії відкривають особовий рахунок. Із записом у трудовій книжці працівника потрібно ознайомити під підпис в особовій картці (розділ IV). Про ведення трудових книжок читайте у статті «Трудові книжки: особливості заповнення» // «БТ», 2011, № 32, с. 18.
Записи в наказі та трудовій книжці про назву професії (посади) прийнятого працівника вносяться відповідно до Класифікатора професій*.
* Див. ком. «Класифікатор професій — новий варіант від Держспоживстандарту» // «БТ», 2010, № 47, с. 11.
Приклад заповнення особової картки див. у Шпаргалці бухгалтера на с. 21 цього номера.
5-й етап. Згідно зі ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний:
1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки і поінформувати під підпису про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які ще не усунено, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони (про це проставляється позначка у спеціальних журналах та на зворотному боці наказу).
Також ті працівники, для яких під час прийняття на роботу є обов'язковим проведення попереднього медичного огляду, мають пройти такий медогляд. Щодо проведення медоглядів працівників читайте у статті «Медичні огляди працівників: процедура проведення, відображення в обліку» // «БТ», 2009, № 47, с. 37.
І лише після цього працівника можна допустити до роботи.
Якщо сторонами трудового договору є дві фізичні особи (роботодавець — підприємець), то в такому разі фізична особа — роботодавець має в тижневий строк з моменту фактичного допущення до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання (ст. 241 КЗпП). Це випливає з п. 2 Порядку № 260. Крім того, у цьому випадку трудовий договір складається у трьох примірниках і всі три примірники подаються на реєстрацію. Згодом один з них залишається у працівника, другий — у роботодавця, а третій — у державній службі зайнятості за місцем реєстрації.
Форму трудового договору, що укладається між працівником та фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджено наказом Мінпраці від 08.06.01 р. № 260. Трудову книжку в цьому випадку заповнює не підприємець, а працівник центру зайнятості на підставі трудового договору.
До речі, трудовий договір можна зареєструвати за нотаріально посвідченою довіреністю (п. 9 Порядку № 260).
Не потрібно, на наш погляд, у цьому випадку складати наказ про прийняття на роботу. Тому схематично оформлення на роботу в підприємця матиме вигляд, як показано на рис. 2.
Рис. 2. Етапи оформлення фізичної особи на роботу до підприємця
Таблиця 4. Документи, що надаються при працевлаштуванні
| Обов'язкові документи, які необхідно надати роботодавцю під час прийняття на роботу | 1. Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу (ст. 24 КЗпП) |
| 2. Трудова книжка, якщо це місце роботи є основним, крім випадків, коли фізична особа працевлаштується вперше (ст. 24 КЗпП) | |
| 3. Документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію). Якщо працівник виконуватиме просту некваліфіковану працю, то зазвичай у такому разі роботодавець документи про освіту не вимагає (ст. 24 КЗпП) | |
| 4. Документ про стан здоров'я необхідний, якщо це передбачено законодавством. Наприклад, працівники сфери харчування обов'язково повинні мати такі документи (ст. 24 КЗпП) | |
| 5. Свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування — за наявності (п. 17 Порядку № 1306). Додатково див. консультацію «Чи вимагати страхове свідоцтво при працевлаштуванні?» // «БТ», 2010, № 45, с. 44 | |
| 6. Картка платника податків (до запровадження ПКУ відома як довідка про присвоєння ідентифікаційного номера). Особи, які через релігійні чи інші переконання відмовилися отримати реєстраційний номер облікової картки платника податків (колишній ідентифікаційний номер) і мають відповідну позначку в паспорті, цю довідку не надають. Прямої вказівки на необхідність надання картки в законодавстві немає, але на практиці при працевлаштуванні без цього документа важко обійтися, оскільки в усіх звітних формах, де персоніфіковано інформацію про виплати фізичним особам, роботодавець має цей код зазначати | |
| 7. Документ військового обліку — для військовозобов'язаних і призовників (п. 3.4 Інструкції № 660) | |
| Документи, що надаються працівником за бажанням | 1. Автобіографія |
| 2. Характеристика | |
| 3. Рекомендації | |
| Документи, що надаються працівником за бажанням | 4. Документи, що підтверджують отримання спеціальних знань, досвіду (наприклад, сертифікати, свідоцтва) |
| 5. Якщо громадянин претендує на ПСП, то згідно з п.п. 169.2.2 ПКУ він має подати роботодавцю заяву та підтверджуючі документи. Документи надаються згідно з Порядком № 1227. Докладніше про ПСП див. Шпаргалку бухгалтера «Податкова соціальна пільга» // «БТ», 2011, № 4, с. 31, статтю «Податкова соціальна пільга «на дітей»: нюанси застосування» // «БТ», 2011, № 36, с. 27 | |
| 6. Якщо громадян претендує на скорочений режим робочого часу або на додаткові відпустки, то він має надати необхідні документи (наприклад, довідку про інвалідність, свідоцтво про народження своєї дитини тощо) |
Особливості встановлення строку випробування
Правила встановлення. Етапи оформлення громадянина на роботу ми описали, а тепер, як і обіцяли, розглянемо нюанси встановлення строку випробування.
Можливість установлення строку випробування передбачено ст. 26 КЗпП. Строк випробування встановлюється за угодою сторін з метою перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається.
Умову про випробування має бути застережено в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюються норми законодавства про працю.
Строк випробування не можна встановлювати таким категоріям:
1) особам, які не досягли 18 років;
2) молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних установ;
3) молодим фахівцям після закінчення вищих навчальних закладів;
4) особам, звільненим у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
5) інвалідам, направленим на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертизи;
6) особам, які приймаються на роботу в іншу місцевість та переводяться на роботу на інше підприємство, до установи, організації, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Аналізуючи КЗпП, можна виявити ще інші категорії громадян, яким непрямо заборонено встановлювати строки випробування. Це вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до 3 років, та одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Цих жінок на підставі ст. 184 КЗпП не можна звільнити за бажанням роботодавця. А звільнення працівника, який не витримав випробування, вважається звільненням з ініціативи роботодавця (ст. 28 КЗпП). Виходить, що таких жінок не можна звільнити як таких, що не витримали випробування.
Консультація в газеті «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18 містить думку фахівців Мінпраці з приводу законності встановлення строку випробування. Так, умова про встановлення строку випробування вважатиметься законною:
— у разі її внесення до письмово оформленого трудового договору (контракту) і повторення в наказі про прийняття на роботу;
— у разі якщо її застережено в заяві про прийняття на роботу і продубльовано в наказі про прийняття на роботу;
— якщо така умова не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлюють під підпис до початку роботи;
— якщо таку умову не застережено в заяві про прийняття на роботу, але внесено до наказу про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлюють під підпис після початку роботи і при цьому він не заперечує проти внесення до наказу цієї умови.
Межі тривалості строку випробування встановлено ст. 27 КЗпП (див. табл. 5 на с. 45).
Тривалий строк випробування зазвичай установлюється для осіб, які претендують на керівні посади. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Якщо є вагомі причини для продовження строку випробування, то необхідно видати відповідний наказ.
Таблиця 5. Тривалість строку випробування
| Категорія працівників | Тривалість строку випробування |
| Робітники | Не більше 1 місяця |
| Звичайні працівники | Не більше 3 місяців |
| В окремих випадках за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації | Не більше 6 місяців |
Що стосується працівників, прийнятих за строковими трудовими договорами, то їм також може бути встановлено строк випробування. А сезонним і тимчасовим працівникам строк випробування встановлювати не можна. Незважаючи на те що сезонних і тимчасових працівників прямо не названо в ч. 3 ст. 26 КЗпП, де зазначено випадки заборони на встановлення строку випробування, вказівка «в інших випадках, якщо це передбачено законодавством» дозволяє враховувати норми п. 5 Указу № 310 і п. 4 Указу № 311, в яких міститься пряма заборона на це*.
* Про роботу сезонних і тимчасових працівників читайте статтю «Сезонні й тимчасові працівники — використовуємо нетривалі трудові відносини» // «БТ», 2010, № 18, с. 18.
Звернемо увагу: роботу за період строку випробування має бути оплачено, адже згідно з ч. 2 ст. 26 КЗпП у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Інакше кажучи, працівники, яких випробовують, мають такі самі права, як і звичайні працівники, у тому числі право на оплату праці. Їх зарплата не може бути менше мінімальної (на 1 січня 2012 року встановлено в розмірі 1073 грн.).
Звільнення за результатами випробування. За результатами строку випробування працівника може бути звільнено тільки внаслідок невідповідності виконуваній роботі, якщо це встановлено протягом строку випробування. У КЗпП для цього є спеціальна стаття — ст. 28. Звільняючи працівника, якого не прийнято, роботодавець може убезпечити себе, зафіксувавши документально події, що свідчать про некомпетентність працівника (наприклад, це підтвердять доповідні (службові) записки, пояснювальні тощо). Водночас у період строку випробування працівника можуть звільнити і з інших підстав: як за добровільним бажанням самого працівника, так і з ініціативи роботодавця, за наявності на те підстав. Наприклад, працівник відмовляється від переведення на роботу в іншу місцевість і в такому разі звільняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. Або працівник вирішив звільнитися за власним бажанням. Підставою для звільнення буде ст. 38 КЗпП.
Якщо строк випробування минув, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Згідно з п. 2.4 Інструкції № 58 усі записи у трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про винагороди і заохочення вносяться власником чи уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а при звільненні — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Тому умову про строк випробування потрібно вказати у трудовій книжці.
НЮАНСИ ЗАРПЛАТНО-ТРУДОВИХ ГАРАНТІЙ ДЛЯ НОВОПРИЙНЯТИХ ПРАЦІВНИКІВ
Новоприйнятого працівника не може бути обмежено в будь-який спосіб у правах та позбавлено законодавчо передбачених гарантій порівняно з іншими працівниками. Але, безумовно, нетривалий час роботи на цьому підприємстві може зумовлювати деякі нюанси. У табл. 6 на с. 46 стисло нагадаємо особливості оплати праці, надання лікарняних, декретних і відпусток новоприйнятим працівникам.
Таблиця 6. Нюанси зарплатно-трудових гарантій новоприйнятим працівникам
| Гарантії | Характеристика |
| 1 | 2 |
| Мінімальний розмір заробітної плати | Розмір мінзарплати, установлений ст. 12 Закону про держбюджет-2012, із січня по березень 2012 року становить 1073 грн. Нижче за розмір мінзарплати не може здійснюватися оплата праці за відпрацьовану повну норму часу. Розмір тарифної ставки (окладу) працівника встановлюється у штатному розписі та має відповідати рівню тарифних ставок (окладів) інших працівників відповідної посади. Зменшення тарифної ставки допускається виключно в разі, коли в колективному договорі прописано, що тарифну ставку (оклад) нового працівника може бути зменшено на деякий час (наприклад, у зв'язку з установленням строку випробування). Але в будь-якому разі розмір зарплати не може бути нижче за мінімальні гарантії з оплати праці (див. лист Мінпраці від 22.05.08 р. № 013-0721-05) |
| Право на ПСП | Для застосування ПСП зарплата новоприйнятого працівника, як і будь-якого іншого працівника, не повинна перевищувати граничного розміру доходу, що дає право на застосування ПСП (у 2012 році — 1500 грн., для ПСП на дітей — 1500 грн. х кількість дітей). Якщо працівник бажає, щоб до його зарплати застосовувалася ПСП, йому необхідно подати роботодавцю заяву і за необхідності підтверджуючі документи, як того вимагає п.п. 169.2.2 ПКУ. Перелік та порядок подання документів, що підтверджують право на застосування ПСП, установлено Порядком надання документів для застосування податкової соціальної пільги, затвердженим постановою КМУ від 29.12.10 р. № 1227. ПСП починає застосовуватися з місяця отримання від працівника заяви про застосування ПСП і за необхідності — підтверджуючих документів. Наприклад, якщо працівник при оформленні на роботу в лютому 2012 року подав заяву на застосування ПСП і нарахована за лютий зарплата не перевищила 1500 грн., то в цьому місяці законно застосувати ПСП. Додатково див. Шпаргалку бухгалтера «Податкова соціальна пільга» // «БТ», 2011, № 4, с. 31, статтю «Податкова соціальна пільга «на дітей»: нюанси застосування» // «БТ», 2011, № 36, с. 27 |
| Лікарняні | Новоприйнятий працівник при настанні страхового випадку, як й інші працівники, має право на матеріальне забезпечення за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Це випливає з п. 2 ст. 2 і п. 1 ст. 4 Закону № 2240. Отже, навіть якщо працівник захворіє в перший день роботи, у тому числі в період строку випробування, то роботодавець за наявності листка непрацездатності в загальному порядку повинен оплатити його. |
| Декретні | Допомога по вагітності та пологах у розмірі 100 % середньої зарплати виплачується незалежно від страхового стажу працівниці. Згідно з п. 20 Порядку № 1266 сума допомоги по вагітності та пологах розраховується як добуток розміру середньоденної заробітної плати на кількість календарних днів відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. |
| Відпустки | Щорічні основна і додаткові відпустки повної тривалості в перший рік роботи надаються працівникам після закінчення 6 місяців безперервної роботи на цьому підприємстві (ст. 79 КЗпП, ч. 5 ст. 10 Закону про відпустки). |
| Індексація | При проведенні індексації місяць прийняття працівника на роботу є базовим. Докладніше про індексацію див. у статті «Індексація зарплати» // «БТ», 2012, № 5, с. 16 |
Також нагадаємо про звітність, у якій так чи інакше буде відображено інформацію про прийнятих працівників.
1. Форма № 5-ПН «Звіт про прийнятих працівників». Нову форму цього звіту та інструкцію щодо його заповнення затверджено наказом Мінсоцполітики від 14.07.11 р. № 279, вони є чинними з 22.08.11 р. (див. коментар «Звіт про прийнятих працівників (форма № 5-ПН) та інструкцію щодо його заповнення викладено в новій редакції» // «БТ», 2011, № 34, с. 6 ). Подати такий звіт необхідно не пізніше 10 календарних днів з дня прийняття працівника на роботу.
2. Податковий розрахунок за формою № 1ДФ. Разом з іншою інформацією, що знаходить відображення у ф. № 1ДФ, у графі 6 стосовно новоприйнятих працівників потрібно вказати дату прийняття на роботу, якщо вона припадає на період, за який подають ф. № 1ДФ*.
* Із дати затвердження ф. № 1ДФ і порядок її заповнення змін не зазнавали, тому як додаткову інформацію див. статті «Форма № 1ДФ-2011: відповіді на популярні запитання» // «БТ», 2011, № 30, с. 17; «Нова форма № 1ДФ: заповнюємо та подаємо за I квартал 2011 року» // «БТ», 2011, № 14, с. 40 і Шпаргалку бухгалтера «Нова форма № 1ДФ — основні ознаки доходів» // «БТ», 2011, № 14, с. 23.
3. Звітність з ЄВС. Подаючи звіт з єдиного внеску (додаток 4 до Порядку № 22-2; ф. № 4Д), не забудьте заповнити рядок на кожного прийнятого у звітному періоді працівника в Таблиці 5 «Відомості про трудові відносини осіб». Докладно про заповнення цього звіту ми писали в Темі тижня «Звітність з єдиного внеску» // «БТ», 2011, № 6, с. 24.
На цьому закінчуємо тему про прийняття громадян на роботу, а в наступних публікаціях розглянемо інші питання трудового законодавства.
Документи і скорочення статті
Конституція — Конституція України від 28.06.96 р. № 254к/96-ВР.
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.
ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.03 р. № 435-IV.
Закон про держбюджет-2012 — Закон України «Про Державний бюджет України на 2012 рік» від 22.12.11 р. № 4282-VI.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Закон № 4004 — Закон України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.94 р. № 4004-XII.
Закон № 3721 — Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII.
Закон № 875 — Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.
Закон № 2866 — Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 08.09.05 р. № 2866-IV.
Закон № 2453 — Закон України «Про судоустрій і статус суддів» від 07.07.10 р. № 2453-VI.
Закон № 803 — Закон «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-XII.
Закон № 2240 — Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.01 р. № 2240-III.
Указ № 310 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX.
Указ № 311 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX.
Класифікатор професій — Національний класифікатор України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.10 р. № 327.
Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.
Порядок № 1306 — Порядок видачі та зразка свідоцтва про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою КМУ від 22.08.2000 р. № 1306.
Інструкція № 660 — Інструкція з організації ведення військового обліку військовозобов'язаних та призовників в органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах, організаціях та навчальних закладах, затверджена наказом Міноборони від 15.12.10 р. № 660.
Порядок № 1227 — Порядок надання документів для застосування податкової соціальної пільги, затверджений постановою КМУ від 29.12.10 р. № 1227.
Порядок № 260 — Порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою, затверджений наказом Мінпраці від 08.06.01 р. № 260.
Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.01 р. № 1266.
Порядок № 22-2 — Порядок формування і подання страхувальниками звіту про суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою правління ПФУ від 08.10.10 р. № 22-2.
Порядок № 1306 — Порядок видачі свідоцтва про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою КМУ від 22.08.2000 р. № 1306.
Податковий розрахунок за формою № 1ДФ — Податковий розрахунок сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, і сум утриманого з них податку, затверджений наказом ДПАУ від 24.12.10 р. № 1020.
ПСП — податкова соціальна пільга.
П. І. Б. — прізвище, ім'я та по батькові.
