ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ:
что это такое и стоит ли их составлять
Некоторые специалисты считают, что современным работодателям не обязательно составлять должностные инструкции для своих наемных работников. Но по нашему мнению, грамотно составленная должностная инструкция может стать поистине ценным кадровым документом, особенно в конфликтных ситуациях, связанных с выполнением работником своих должностных обязанностей. В сегодняшней статье расскажем, что такое должностная инструкция, что она должна содержать, какие нужно преследовать цели при ее составлении и как их достичь.
Яна ИНДЮХОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор», y.indyukhova@id.factor.ua
Понятие «ДИ», необходимость наличия, ответственность
В ст. 29 КЗоТ перечислены некоторые обязательные к выполнению действия работодателя, которые он должен совершить до того, как принятый работник непосредственно приступит к работе. В частности, до начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором.
В Законе об оплате труда приводится понятие основной заработной платы (ст. 2) — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). А чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности и оправданно получать свою зарплату, нужно иметь о них представление.
То есть до начала работы человека нужно ввести в курс дела и донести до него, что именно входит в его трудовые обязанности. Вот как раз для этого и должны быть разработаны работодателем должностные инструкции (далее — ДИ). В письме от 03.10.05 г. № 36-508 Минтруда согласилось, что при приеме на работу работодатель должен разъяснить права и обязанности работника, ссылаясь на ДИ.
Под ДИ можно понимать организационно-правовой документ, который содержит перечень основных трудовых функций, обязанностей и прав, квалификационные требования к должности, порядок приема на эту должность и увольнения с нее, информацию о взаимоотношениях работника с остальными сотрудниками предприятия, об ответственности должностных лиц предприятия. В письме Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508 указывает, что ДИ должны отражать полный перечень задач и обязанностей, полномочий и ответственности, в случае необходимости иметь необходимые пояснения, а все термины — четкие определения.
То есть на основании адекватно составленной ДИ можно определить, насколько работник соответствует должности, на которую его принимают, или занимаемой должности (если он работает), объективно оценить потенциал и возможности конкретного работника, а также применить к нему меры взыскания за выявленные нарушения или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. В период испытания сравнение работы с требованиями ДИ даст основание для увольнения работника как не прошедшего испытание. ДИ также пригодится в ситуации, когда вы решите направить работника в командировку, а он откажется, указав причину — это не входит в круг его обязанностей. Так что не пренебрегайте разработкой ДИ.
Но для того, чтобы не возникли споры в отношении невыполнения обязанностей, определенных для работника ДИ, с ней необходимо ознакомить работника под расписку (письмо Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508). Желательно один экземпляр ДИ выдать работнику на руки, дабы он досконально изучил свои обязанности и права.
Безусловно, о должностных обязанностях можно рассказать работнику и устно, отослав к СКХПР, но тогда будьте готовы, что в определенный момент может возникнуть конфликт по поводу круга обязанностей.
Кстати говоря, для органов госуправления ДИ названы в ГКУД*, т. е. причислены к унифицированным формам документов (отнесены к классу организационно-распорядительной документации (код — 02) и подклассу — документация по организации процессов управления (код — 0202)).
* ГКУД является номенклатурным перечнем названий унифицированных форм документов с уникальными кодовыми обозначениями.
Таким образом, наличие ДИ желательно, хотя и не обязательно.
Ответственность за отсутствие разработанных ДИ действующим законодательством не предусмотрена, поскольку нет и прямой нормы ее обязательно разработать.
Кому можно поручить составить ДИ?
В письме Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508 упоминается, что обеспечить разработку и утверждение ДИ на основе квалификационных характеристик должностей работников и особенностей штатного расписания и довести их до сведения под расписку должен руководитель предприятия.
Поскольку в адекватности разработки ДИ заинтересован руководитель, то именно он решает, кому разрабатывать ДИ.
Есть как минимум три варианта, кому поручить создание ДИ на предприятии:
1) отделу кадров (кадровой службе);
2) непосредственному руководителю;
3) отделу кадров, непосредственному руководителю, самим работникам.
По нашему мнению, третий вариант — наиболее приемлемый, потому что результатом работы должна стать качественная ДИ, содержать интересы работника и работодателя. И она будет содержать все нюансы работы каждого сотрудника.
На основании чего составляются ДИ?
При разработке ДИ следует учитывать нормы трудового законодательства.
Основой для составления ДИ является СКХПР. Он представляет собой систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые приведены в Классификаторе профессий. В п. «а» п. 4 СКХПР прямо сказано, что он используется для разработки ДИ (см. письмо Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508).
СКХПР включает в себя так называемые выпуски, которые формируются либо по видам экономической деятельности, либо в разрезе отраслей. К примеру, выпуск 1 содержит квалификационные характеристики профессий работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности. Именно его в рамках данной статьи будем понимать как СКХПР, потому что он является общим для всех (должности, названные в нем, есть на каждом предприятии). В табл. 1 приведем список других выпусков для основных отраслей промышленности.
Таблица 1. Выпуски СКХПР для основных отраслей промышленности
| Выпуск 1 | Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности (приказ Минтруда от 29.12.04 г. № 336) |
| Выпуск 2 | Сельское хозяйство и связанные с ним услуги (приказ Минагрополитики от 07.11.03 г.) |
| Выпуск 5 | Добывающая промышленность (приказ Минтопливэнерго от 14.01.2000 г. № 62) |
| Выпуск 6 | Добыча нефти и природного газа (приказ Минтопливэнерго от 28.07.99 г.) |
| Выпуск 7 | Общие профессии работников производств пищевой промышленности (постановление Госпищепрома от 19.02.97 г.) |
| Выпуск 9 | Производство консервов (приказ Минагрополитики от 30.12.2000 г. № 277) |
| Выпуск 11 | Производства пищевой промышленности (приказ Госпищепрома, Минагропрома от 09.02.98 г.) |
| Выпуск 19 | Коксохимическое производство (приказ Минпромполитики от 18.01.02 г. № 28) |
| Выпуск 21 | Переработка нефти, нефтепродуктов, газа, сланцев, угля. Обслуживание магистральных трубопроводов |
| Выпуск 25 | Производство медикаментов, витаминов, медицинских и биологических препаратов и материалов |
| Выпуск 26 | Производство парфюмерной продукции и косметических средств (приказ Госпищепрома от 01.01.98 г.) |
| Выпуск 43 | Производство металлических электродов (приказ Минпромполитики от 18.01.02 г. № 28) |
| Выпуск 44 | Производство металлических канатов, сеток, пружин, щеток и цепей (приказ Минпромполитики от 18.01.02 г. № 28) |
| Выпуск 47 | Производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной связи (приказ Минпромполитики от 11.09.98 г. № 288) |
| Выпуск 53 | Производство банок и крышек для пищевых консервов, туб и футляров из легких металлов (приказ Минагрополитики от 30.12.2000 г. № 278) |
| Выпуск 63 | Газовое хозяйство городов, поселков и населенных пунктов (приказ Минэнергетики от 23.12.99 г. № 290-285) |
| Выпуск 64 | Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы. Строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения (приказ Госкомстроя от 21.02.2000 г. № 32) |
| Выпуск 65 | Торговля и общественное питание (приказ МВЭСторга от 30.11.99 г. № 918) |
| Выпуск 66 | Железнодорожный транспорт и метрополитен (приказ Минтранса от 17.12.99 г. № 601) |
| Выпуск 67 | Водный транспорт (приказ Минтранса от 10.12.01 г. № 863) |
| Выпуск 70 | Связь (приказ Госкомсвязи от 04.10.2000 г. № 144) |
Сам выпуск, как правило, состоит из разделов, которые соответствуют Классификатору профессий. Например, выпуск 1 СКХПР состоит из двух разделов: «Профессии руководителей, профессионалов, специалистов, технических служащих» и «Профессии рабочих».
Раздел 1 СКХПР используется при разработке ДИ руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих. А раздел 2 СКХПР, который содержит квалификационные характеристики рабочих профессий, можно использовать при составлении ДИ рабочих специальностей.
СКХПР содержит требования к содержанию и структуре разделов ДИ (обязательно должны иметь место в ДИ разделы «Задачи и обязанности», «Должен знать», «Квалификационные характеристики»). И для каждой должности эти разделы заполнены соответствующей информацией. То есть, взяв за основу это и дополнив информацией, отражающей специфику работы именно вашего работника на конкретной должности, вы получите свою ДИ, учитывающую нюансы работы на конкретном предприятии.
Кстати говоря, ДИ составляем для должностей, названия которых должны соответствовать Классификатору профессий. Классификатор профессий cистематизирует и классифицирует профессии. Его используют все субъекты хозяйствования при заполнении трудовой книжки работников и другой кадровой документации. Классификатор профессий состоит из 9 разделов и 3 приложений — А, Б, В. В приложении А содержится указатель профессиональных названий работ по кодам профессий, в приложении Б — алфавитный указатель профессиональных названий работ, в приложении В — производные слова к профессиям (профессиональным названиям работ). Производные слова можно использовать с целью конкретизировать занимаемую должность (например, «главный», «первый», «старший» и т. п.).
При составлении ДИ также обязательно надо учитывать требования КЗоТ, Закона об оплате труда и других нормативно-правовых актов о труде. Нельзя вносить в ДИ такие нормы, которые каким-либо образом ограничивают права и ухудшают положение работника. Они будут считаться недействительными. Это следует из ст. 9, 16 КЗоТ. Несмотря на то что в указанных статьях речь идет о нормах договоров о труде и коллективных договоров, так сложилась практика — где бы вы ни указали какие-то «ущемляющие» положения, либо в самом трудовом договоре с работником, либо в ДИ, все равно они будут признаны недействительными. Отметим, что если трудовое законодательство изменяется, то возникает необходимость актуализировать ДИ (о внесении изменений в ДИ читай на с. 33).
К примеру, для составления ДИ главного бухгалтера можно использовать Типовое положение № 59. Несмотря на то что этот документ разработан для бюджетных учреждений, хозрасчетным не запрещено взять его за основу (в этом документе, в частности, изложены полномочия, задачи главного бухгалтера, требования к его профессионально-квалификационному уровню).
Также при составлении ДИ необходимо брать во внимание имеющуюся внутреннюю кадровую документацию. При разработке ДИ необходимо учитывать структуру самого предприятия и целесообразно использовать, например, такие документы:
— коллективный договор (о нем мы писали в статье «Работодателю о коллективном договоре: этапы заключения, содержание, выполнение» //
«БН», 2011, № 35, с. 34);
— штатное расписание (о нем мы писали в статье «Штатное расписание: составляем и вносим изменения» // «БН», 2012, № 23, с. 20);
— правила внутреннего трудового распорядка;
— положение о структурных подразделениях и другие документы.
Некоторые предприятия предпочитают, прежде чем разрабатывать сами ДИ, создать специальное положение, которое содержало бы в себе общие требования к разработке ДИ, чтобы как-то унифицировать их внешний вид и содержание. Но это не является обязательным.
Составление ДИ
Детализация ДИ. ДИ разрабатываются для каждой должности, указанной в штатном расписании, обычно в разрезе таких профессиональных групп работников:
— руководители;
— профессионалы;
— специалисты;
— технические служащие.
Бывает так, что для некоторых руководителей нет необходимости составлять ДИ, потому что их задачи, права и обязанности исчерпывающе изложены в Уставе предприятия либо в Положении о структурных подразделениях (об этом также сказано в письме Минтруда от 03.10.05 г. № 36-508).
Необходимость создания персональных ДИ, когда в ней определяются обязанности конкретного работника, может быть продиктована спецификой деятельности предприятия, когда обязанности работников одной и той же должности отличаются. Но большинство предприятий составлением персонифицированных ДИ не занимается.
Если вы решите создать ДИ, то советуем подойти к этому ответственно, для того чтобы впоследствии ваша работа имела ценность и ДИ можно было использовать при регулировании отношений с работниками предприятия.
Общие требования к ДИ. Каждая отдельно взятая ДИ для каждой должности составляется с учетом ее специфики работы. Но есть общие каноны, которые необходимо соблюдать при составлении того или иного документа. Применительно к ДИ в первую очередь нужно ориентироваться на СКХПР и национальные стандарты (в частности, ГОСТ 6.38-90, в котором описано, как нужно оформлять организационно-распорядительную документацию).
В п. 6 СКХПР сказано, что при разработке ДИ нужно обеспечить единый подход к построению структуры и изложения содержания разделов. Инструкции должны отражать полный перечень задач и обязанностей, полномочий и ответственности, в случае необходимости — иметь необходимые пояснения.
Все ДИ, которые разрабатываются работодателями, должны быть взаимоувязанными, чтобы не допускать дублирования в работе сотрудников.
Производные должности, названия которых образованы с помощью дополнительных признаков типа «заместитель», «главный» и т. п., имеют такие же квалификационные характеристики, как и базовые. Задачи, обязанности, знания и квалификационные требования этих работников при разработке ДИ определяются на основе квалификационной характеристики соответствующей базовой профессии (п. 13 СКХПР).
В настоящее время нет какого-либо отдельного документа, регламентирующего порядок составления ДИ. Поэтому в табл. 2 мы перечислим базовые, на наш взгляд, требования к оформлению ДИ.
Таблица 2. Общие требования к оформлению ДИ
|
|
|
| Требования | Характеристика |
| Обязательные реквизиты | 1. На титульном лице или в правом верхнем углу первой страницы следует разместить реквизиты утверждения ДИ руководством работодателя: |
| Требования | — деловой стиль речи; |
| Кто подписывает | ДИ обычно подписывают 3 человека: |
Структура ДИ. В п. 6 выпуска 1 СКХПР указано, что ДИ состоит из 7 разделов. Однако это не значит, что в ваших ДИ должны присутствовать все разделы. Но, на наш взгляд, ДИ должна быть максимально содержательной, поэтому не советуем без веской причины сокращать ДИ.
В табл. 3 приведем информацию о том, что нужно указать в том или ином разделе ДИ.
Таблица 3. Содержание разделов ДИ
| Раздел ДИ | Содержание раздела |
| 1 | 2 |
| «Общие положения» | — основные данные о должности; |
| «Задачи и обязанности» | Этот раздел характеризует содержание деятельности работника. Определяется самостоятельный участок работы в соответствии с Положением о подразделении. Участок работы может определяться таким образом: |
| Примечание. Задачи и обязанности нужно определять емко и кратко, но содержательно. Например, не следует писать так: «работает с клиентами», это слишком размытая формулировка, лучше написать, например, так: «осуществляет информационную поддержку клиентам по вопросам ассортимента продукции компании». | |
| «Права» | В этом разделе определяются и приводятся делегированные работнику полномочия, с помощью которых работник должен обеспечивать в процессе своей деятельности выполнение возложенных на него задач и обязанностей. Например, вносить предложения по соответствующим вопросам, принимать определенные решения, согласовывать проекты документов, исполнять обязанности представительства подразделения по определенным вопросам, участвовать в совещаниях, получать необходимую для выполнения своих задач информацию от соответствующих подразделений и т. п. |
| «Ответственность» | В этом разделе описываются границы его личной ответственности за результаты деятельности и работ. Показателями оценки работы являются качество и своевременность выполнения должностных задач и обязанностей. Например, здесь можно указать, что работник несет ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных задач и обязанностей, нарушение правил внутреннего трудового распорядка и правил охраны труда, разглашения коммерческой тайны и т. п. |
| Примечание. Предусмотреть в ДИ все возможные нарушения, которые может совершить работник, практически нереально. Поэтому правильнее будет, если на предприятии специалисты с соответствующим образованием (юристы) либо привлеченные специалисты создадут внутренний документ, в котором содержалась бы информация о возможных нарушениях и ответственности за них со ссылкой на нормативно-правовые акты. И довести этот документ до сведения работников желательно под расписку. | |
| «Должен знать» | В этом разделе перечисляют требования к работнику по специальным знаниям, а также знаниям законодательных актов и нормативных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей |
| «Квалификационные требования» | Этот раздел содержит нормы, которые касаются образования, образовательно-квалификационных уровней и опыта, достаточных для полного и качественного выполнения работ по должности |
| Примечание. На практике случается, что должность занимает человек, не имеющий соответствующего образования. Однако не стоит спешить с выводами о его некомпетентности и несоответствии занимаемой должности. Необходимые знания и навыки могут быть приобретены с годами опыта. Поэтому отсутствие на руках диплома соответствующей профессии еще ни о чем не говорит. О том, что такие лица могут быть оставлены на своих должностях, говорится в п. 11 СКХПР. | |
| «Взаимоотношения (связи) по должности» | В этом разделе определяют круг основных взаимосвязей работника с сотрудниками своего и других структурных подразделений, а также со сторонними предприятиями, организациями, учреждениями, с которыми работник имеет служебные взаимоотношения, сроки получения и предоставления взаимной информации (при наличии), порядок согласования и утверждения соответствующих документов и т. д. Кроме того, если вы это не написали в разделе «Общие положения» о том, кто и каким образом может замещать работника в случае его отсутствия, то это можно сделать здесь |
| Примечание. Если на вашем предприятии разработано Положение о структурных подразделениях, то в этом разделе ДИ дублировать его нормы не стоит. Достаточно сослаться на это Положение. | |
| «Оценка работы» | Это рекомендуемый раздел ДИ, он не указан в СКХПР, но если посчитаете нужным, то можете его добавить. В нем обычно перечисляют критерии оценки эффективности выполнения работником своих трудовых функций, обязанностей |
Нетипичные ДИ
Необходимость составления нетипичных ДИ может возникнуть, например, в таких случаях:
— если в СКХПР нет квалификационных характеристик новых профессий, которые появились в связи с прогрессом научной мысли и развитием технологий и техники (т. е. профессия указана в Классификаторе профессий, но в СКХПР ее квалификационной характеристики пока что нет);
— если предприятие сокращает своих работников по тем или иным причинам, необходимо перераспределять обязанности уволенных сотрудников между оставшимися (т. е. у оставшихся работников расширяется круг обязанностей);
— если необходимо разделить обязанности, характерные для одной должности, между несколькими людьми.
В первом случае, когда в СКХПР еще не дали полную квалификационную характеристику, при составлении ДИ можно обратиться к государственным стандартам высшего образования для этой профессии. В этих стандартах содержатся основные требования, которые предъявляются к таким специалистам. Например, приказами Минобразования от 23.04.08 г. № 359, от 29.08.07 г. № 771 утверждены государственные стандарты профессионально-технического образования по конкретным рабочим профессиям.
А в остальных случаях все довольно просто — при составлении ДИ для таких должностей можно либо убрать трудовые функции, которые на практике работник не осуществляет, либо, если имеет место перераспределение обязанностей другой должности, — добавить обязанности, если их можно осуществлять в рамках этой специальности.
Как внести изменения в ДИ?
Как правило, ДИ ежегодно или с какой-то иной периодичностью переиздавать не нужно. То есть это постоянно действующий документ. Но в жизни все меняется и возникают объективные причины, требующие актуализировать тот или иной внутренний документ. Это относится и к ДИ.
Изменения и дополнения к ДИ обычно оформляются приказом руководителя предприятия по согласию с работником, который в настоящее время работает по такой ДИ. Если эти изменения и дополнения влияют на существенные условия труда (установление или отмена неполного рабочего времени, изменение разрядов и наименования должностей и т. д.), то нужно будет выполнить требования ст. 32 КЗоТ и уведомить работника о таких изменениях за 2 месяца до введения в действие измененной ДИ.
В табл. 4 на с. 34 перечислим некоторые причины, которые могут поспособствовать внесению изменений в ДИ, и как они оформляются.
Таблица 4. Причины внесения изменений в ДИ
| События, которые вызывают необходимость внесения изменений в ДИ | Как вносятся такие изменения |
| 1. Орфографические и грамматические ошибки, неправильная нумерация рисунков, таблиц, других элементов | Любые ошибки, в том числе на странице, где стоит утверждающая подпись руководителя, либо в тексте самой ДИ, даже если они не меняют понимания ее положений, по нашему мнению, требуют переутверждения ДИ |
| 2. Изменение наименования предприятия или структурного подразделения, или должности | Необходимо переиздать ДИ. В этом случае по большому счету изменится только «шапка» ДИ, само содержание останется прежним |
| 3. Обнаружены неточности и кривотолки в действующих положениях ДИ | Внесение изменений оформляется приказом руководителя предприятия. Сначала разработчики ДИ подготавливают изменения, а потом ознакамливают с ними руководителя предприятия и работника под расписку |
| 4. Изменение трудового законодательства (например, внесение изменений в СКХПР по поводу задач и обязанностей, уточнение квалификационных требований и профессиональной терминологии) | |
| 5. Изменение существенных условий труда (установление или отмена неполного рабочего времени, режима работы, наименования должности и т. д.)(1) | |
| 6. Необходимость перераспределения обязанностей между работниками в связи с сокращением численности, рациональным распределением труда | |
| 7. Необходимость расширения задач и обязанностей | |
| (1) Если уточняется ДИ в связи с изменением существенных условий труда, то нужно работников уведомить об этом не позднее чем за два месяца до вступления в силу этих изменений (ст. 32 КЗоТ). | |
Сроки хранения ДИ
Что касается сроков хранения, то сейчас они регламентированы Перечнем № 41, с 01.01.13 г. будет действовать Перечень № 578/5. О сроках хранения документов мы писали в статье «Хранение и уничтожение документов: зачем, когда и как» // «БН», 2012, № 25, с. 19 и в Шпаргалке бухгалтера «Сроки хранения документов» // «БН», 2012, № 25, с. 23.
Согласно Перечню № 41 ДИ по месту утверждения должны храниться до ликвидации организации, а в других организациях — в течение 3 лет после замены новыми. С 01.01.13 г. срок хранения ДИ увеличится до 5 лет (после замены новыми). При этом ДИ научных работников, а также ДИ и рабочие инструкции работников, работающих на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, должны будут храниться 75 лет.
На этом будем заканчивать речь о ДИ. На с. 35 приведем пример ДИ кассира. Если вы считали, что ДИ — это пережиток прошлого, то надеемся, что ваше мнение изменилось и отныне с понятием «ДИ» у вас будет ассоциироваться ценный кадровый документ, позволяющий регулировать отношения между работодателем и работником.
Документы статьи
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.
СКХПР — Выпуск 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденный приказом Минтруда от 29.12.04 г. № 336.
ГКУД — Государственный классификатор управленческой документации ДК 010-98, утвержденный приказом Госстандарта от 31.12.98 г. № 1024.
Классификатор профессий — Национальный классификатор профессий Украины ДК 003:2010, утвержденный приказом Госкомтехрегулирования от 28.07.10 г. № 327.
Перечень № 41 — Перечень типовых документов, образующихся в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, других предприятий, учреждений и организаций, с указанием сроков хранения документов, утвержденный приказом Главархива при КМУ от 20.07.98 г. № 41 (утратит силу с 01.01.13 г.).
Перечень № 578/5 — Перечень типовых документов, создаваемых во время деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, других учреждений, предприятий и организаций, с указанием сроков хранения документов, утвержденный приказом Минюста от 12.04.12 г. № 578/5 (вступит в силу с 01.01.13 г.).
Перечень № 447 — Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР от 28.12.77 г. № 447/24.
Типовое положение № 59 — Типовое положение о бухгалтерской службе бюджетного учреждения, утвержденное постановлением КМУ от 26.01.11 г. № 59.
