ПОСАДОВІ ІНСТРУКЦІЇ:
що це таке і чи варто їх складати
Деякі фахівці вважають, що сучасним роботодавцям не обов'язково складати посадові інструкції для своїх найманих працівників. Але, на нашу думку, грамотно складена посадова інструкція може стати насправді цінним кадровим документом, особливо в конфліктних ситуаціях, пов'язаних з виконанням працівником своїх посадових обов'язків. У сьогоднішній статті розповімо, що таке посадова інструкція, що вона має містити, які цілі слід мати на меті при її складанні та як їх досягти.
Яна ІНДЮХОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор», y.indyukhova@id.factor.ua
Поняття «ПІ», необхідність наявності, відповідальність
У ст. 29 КЗпП перелічено деякі обов'язкові до виконання дії роботодавця, які він має вчинити до того, як прийнятий працівник безпосередньо стане до роботи. Зокрема, до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний роз'яснити працівнику його права та обов'язки і поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунено, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колективного договору.
У Законі про оплату праці наводиться поняття основної заробітної плати (ст. 2) — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). А щоб якісно виконувати свої посадові обов'язки та виправдано отримувати свою зарплату, спочатку потрібно мати про них уявлення.
Отже, до початку роботи людину потрібно ввести у курс справи і донести до неї, що саме входить до її трудових обов'язків. Саме для цього й має бути розроблено роботодавцем посадові інструкції (далі — ПІ). У листі від 03.10.05 р. № 36-508 Мінпраці погодилося, що при прийнятті на роботу роботодавець має роз'яснити права та обов'язки працівника, посилаючись на ПІ.
Під ПІ можна розуміти організаційно-правовий документ, що містить перелік основних трудових функцій, обов'язків та прав, кваліфікаційні вимоги до посади, порядок прийняття на цю посаду та звільнення з неї, інформацію про взаємовідносини працівника з іншими працівниками підприємства, про відповідальність посадових осіб підприємства. У листі Мінпраці від 03.10.05 р. № 36-508 зазначено, що ПІ має відображати повний перелік завдань та обов'язків, повноважень та відповідальності, у разі потреби мати необхідні пояснення, а всі терміни мають бути чітко визначені.
Отже, на підставі адекватно складеної ПІ можна визначити, наскільки працівник відповідає посаді, на яку його приймають, чи обійманій посаді (якщо він працює), об'єктивно оцінити потенціал та можливості конкретного працівника, а також застосувати до нього заходи стягнення за виявлені порушення або неналежне виконання своїх обов'язків. У період випробування порівняння роботи з вимогами ПІ дасть підставу для звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування. ПІ також може стати у пригоді в ситуації, коли ви вирішите направити працівника у відрядження, а він відмовиться, зазначивши причину — це не входить до кола його обов'язків. Отже, не нехтуйте розробкою ПІ.
Але для того щоб не виникло спорів щодо невиконання обов'язків, визначених для працівника ПІ, з нею необхідно ознайомити працівника під розписку (лист Мінпраці від 03.10.05 р. № 36-508). Бажано один примірник ПІ видати працівнику на руки, щоб він досконально вивчив свої обов'язки та права.
Безумовно, посадові обов'язки можна розповісти працівнику і усно, відіславши до ДКХПП, але тоді будьте готові, що в певний момент може виникнути конфлікт із приводу кола обов'язків.
До речі, для органів держуправління ПІ названо у ДКУД*, тобто зараховано до уніфікованих форм документів (віднесено до класу організаційно-розпорядчої документації (код — 02) і підпідкласу — документація з організації процесів управління (код — 0202)).
* ДКУД є номенклатурним переліком назв уніфікованих форм документів з унікальними кодовими позначеннями.
Таким чином, наявність ПІ є бажаною, хоча й не обов'язковою.
Відповідальності за відсутність розроблених ПІ чинним законодавством не передбачено, оскільки немає і прямого припису її обов'язково розробити.
Кому можна доручити скласти ПІ?
У листі Мінпраці від 03.10.05 р. № 36-508 згадується, що забезпечити розробку та затвердження ПІ на основі кваліфікаційних характеристик посад та особливостей штатного розпису і довести їх до відома працівників має керівник підприємства.
Оскільки в адекватності розробки ПІ зацікавлений керівник, то саме він вирішує, кому розробляти ПІ.
Існує як мінімум, три варіанти, кому доручити створення ПІ на підприємстві:
1) відділу кадрів (кадровій службі);
2) безпосередньому керівнику;
3) відділу кадрів, безпосередньому керівнику, самим працівникам.
На нашу думку, третій варіант — найприйнятніший, оскільки результатом роботи має стати якісна ПІ, що враховує інтереси і працівника, і роботодавця. І вона описує всі нюанси роботи кожного працівника.
На підставі чого складаються ПІ?
При розробленні ПІ слід ураховувати норми трудового законодавства.
Основою для складання ПІ є ДКХПП. Він являє собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, наведених у Класифікаторі професій. У п. «а» п. 4 ДКХПП прямо зазначено, що він використовується для розробки ПІ (див. лист Мінпраці від 03.10.05 р. № 36-508).
ДКХПП включає так звані випуски, що формуються або за видами економічної діяльності, або в розрізі галузей. Наприклад, випуск 1 містить кваліфікаційні характеристики професій працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності. Саме його в межах цієї статті розумітимемо як ДКХПП, тому що він є загальним для всіх (посади, названі в ньому, є на кожному підприємстві). У табл. 1 наведемо список інших випусків для основних галузей промисловості.
Таблиця 1. Випуски ДКХПП для основних галузей промисловості
| Випуск 1 | Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності |
| Випуск 2 | Сільське господарство та пов'язані з ним послуги (наказ Мінагрополітики від 07.11.03 р.) |
| Випуск 5 | Добувна промисловість (наказ Мінпаливенерго від 14.01.2000 р. № 62) |
| Випуск 6 | Видобування нафти та природного газу (наказ Мінпаливенерго від 28.07.99 р.) |
| Випуск 7 | Загальні професії працівників виробництв харчової промисловості (постанова Держхарчопрому від 19.02.97 р.) |
| Випуск 9 | Виробництво консервів (наказ Мінагрополітики від 30.12.2000 р. № 277) |
| Випуск 11 | Виробництва харчової промисловості (наказ Держхарчопрому, Мінагропрому від 09.02.98 р.) |
| Випуск 19 | Коксохімічне виробництво (наказ Мінпромполітики від 18.01.02 р. № 28) |
| Випуск 21 | Переробка нафти, нафтопродуктів, газу, сланців, вугілля. Обслуговування магістральних трубопроводів (наказ Мінпаливенерго від 22.12.99 г. № 15-4315) |
| Випуск 25 | Виробництво медикаментів, вітамінів, медичних і біологічних препаратів та матеріалів |
| Випуск 26 | Виробництво парфумерної продукції та косметичних засобів (наказ Держхарчопрому від 01.01.98 р.) |
| Випуск 43 | Виробництво металевих електродів (наказ Мінпромполітики від 18.01.02 р. № 28) |
| Випуск 44 | Виробництво металевих канатів, сіток, пружин, щіток та ланцюгів (наказ Мінпромполітики від 18.01.02 р. № 28) |
| Випуск 47 | Виробництво радіоапаратури та апаратури провідного зв'язку (наказ Мінпромполітики від 11.09.98 р. № 288) |
| Випуск 53 | Виробництво банок та кришок для харчових консервів, туб і футлярів з легких металів |
| Випуск 63 | Газове господарство міст, селищ та населених пунктів (наказ Міненергетики від 23.12.99 р. № 290-285) |
| Випуск 64 | Будівельні, монтажні та ремонтно-будівельні роботи. Будівництво метрополітенів, тунелів та підземних споруд спеціального призначення (наказ Держкомбуду від 21.02.2000 р. № 32) |
| Випуск 65 | Торгівля та громадське харчування (наказ МЗЕЗторгу від 30.11.99 р. № 918) |
| Випуск 66 | Залізничний транспорт і метрополітен (наказ Мінтрансу від 17.12.99 р. № 601) |
| Випуск 67 | Водний транспорт (наказ Мінтрансу від 10.12.01 р. № 863) |
| Випуск 70 | Зв'язок (наказ Держкомзв'язку від 04.10.2000 р. № 144) |
Сам випуск, як правило, складається з розділів, що відповідають Класифікатору професій. Наприклад, випуск 1 ДКХПП складається з двох розділів — «Професії керівників, професіоналів, спеціалістів, технічних службовців» та «Професії робітників».
Розділ 1 ДКХПП використовується при розробці ПІ керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців. А розділ 2 ДКХПП, що містить кваліфікаційні характеристики робітничих професій, можна використовувати при складанні ПІ робочих спеціальностей.
ДКХПП містить вимоги до змісту і структури розділів ПІ (обов'язково повинні бути в ПІ розділи «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні характеристики»). І для кожної посади ці розділи заповнюються відповідною інформацією. Отже, узявши за основу це й доповнивши інформацією, що відображає специфіку роботи саме вашого працівника на конкретній посаді, ви отримаєте свою ПІ, яка враховує нюанси роботи на конкретному підприємстві.
До речі, ПІ складаємо для посад, назви яких мають відповідати Класифікатору професій. Класифікатор професій систематизує та класифікує професії. Його використовують усі суб'єкти господарювання при заповненні трудової книжки працівників та іншої кадрової документації. Класифікатор професій складається з 9 розділів і 3 додатків — А, Б, В. У додатку А міститься покажчик професійних назв робіт за кодами професій, у додатку Б — алфавітний покажчик професійних назв робіт, у додатку В — похідні слова до професій (професійних назв робіт). Похідні слова можна використовувати з метою конкретизувати посаду (наприклад, «головний», «перший», «старший» тощо).
При складанні ПІ також обов'язково слід ураховувати вимоги КЗпП, Закону про оплату праці та інших нормативно-правових актів про працю. Не можна вносити до ПІ такі норми, які будь-яким чином обмежують права та погіршують становище працівника. Вони вважатимуться недійсними. Це випливає зі ст. 9, 16 КЗпП. Незважаючи на те, що в зазначених статтях ідеться про норми договорів про працю та колективних договорів, так склалася практика — де б ви не зазначали будь-які «уражальні» положення, або в самому трудовому договорі з працівником, або в ПІ, усе одно їх буде визнано недійсними. Зауважимо: якщо трудове законодавство змінюється, то виникає необхідність актуалізувати ПІ (про внесення змін до ПІ читайте на с. 33).
Наприклад, для складання ПІ головного бухгалтера можна використовувати Типове положення № 59. Незважаючи на те, що цей документ розроблено для бюджетних установ, госпрозрахунковим не заборонено взяти його за основу (у цьому документі, зокрема, викладено повноваження, завдання головного бухгалтера, вимоги до його професійно-кваліфікаційного рівня).
Також при складанні ПІ необхідно брати до уваги наявну внутрішню кадрову документацію. При розробці ПІ необхідно враховувати структуру самого підприємства і доцільно використовувати, наприклад, такі документи:
— колективний договір (про нього ми писали у статті «Роботодавцю про колективний договір: етапи укладення, зміст, виконання» // «БТ», 2011, № 35, с. 34);
— штатний розпис (про нього ми писали у статті «Штатний розпис: складаємо та вносимо зміни» // «БТ», 2012, № 23, с. 20);
— правила внутрішнього трудового розпорядку;
— положення про структурні підрозділи та інші документи.
Деякі підприємства вважають за краще, перш ніж розробляти власне ПІ, створити спеціальне положення, яке б містило в собі загальні вимоги до розробки ПІ, щоб якось уніфікувати їх зовнішній вигляд і зміст. Але це не є обов'язковим.
Складання ПІ
Деталізація ПІ. ПІ розробляються для кожної посади, зазначеної у штатному розписі, зазвичай у розрізі таких професійних груп працівників:
— керівники;
— професіонали;
— спеціалісти;
— технічні службовці.
Трапляється, що для деяких керівників немає необхідності складати ПІ, тому що їх завдання, права та обов'язки вичерпно викладено у Статуті підприємства або в Положенні про структурні підрозділи (про це також ідеться в листі Мінпраці від 03.10.05 р. № 36-508).
Необхідність створення персональної ПІ, коли в ній визначаються обов'язки конкретного працівника, може бути продиктовано специфікою діяльності підприємства, коли обов'язки працівників однієї посади відрізняються. Але більшість підприємств складанням персоніфікованих ПІ не займається.
Якщо ви вирішите створити ПІ, то радимо підійти до цього відповідально, щоб згодом ваша робота мала цінність і ПІ можна було використовувати при регулюванні відносин з працівниками підприємства.
Загальні вимоги до ПІ. Кожна окремо взята ПІ для кожної посади складається з урахуванням її специфіки роботи. Але є загальні канони, яких необхідно дотримуватись при складанні того чи іншого документа. Стосовно ПІ у першу чергу слід орієнтуватися на ДКХПП і національні стандарти (зокрема, ГОСТ 6.38-90, в якому описано, як потрібно оформляти організаційно-розпорядчу документацію).
У п. 6 ДКХПП зазначено, що при розробці ПІ потрібно забезпечити єдиний підхід до побудови, структури та викладення змісту розділів. Інструкції мають відображати повний перелік завдань та обов'язків, повноважень та відповідальності, у разі потреби мати необхідні пояснення.
Усе ПІ, що розробляються роботодавцями, мають бути взаємопов'язаними, щоб не допускати дублювання в роботі працівників.
Похідні посади, назви яких утворено за допомогою додаткових ознак типу «заступник», «головний» тощо, мають такі самі кваліфікаційні характеристики, що й базові. Завдання, обов'язки, знання та кваліфікаційні вимоги цих працівників при розробці ПІ визначаються на основі кваліфікаційної характеристики відповідної базової професії (п. 13 ДКХПП).
На сьогодні немає будь-якого окремого документа, що регламентує порядок складання ПІ. Тому в табл. 2 ми перелічимо базові, на наш погляд, вимоги до оформлення ПІ.
Таблиця 2. Загальні вимоги до оформлення ПІ
| Вимоги | Характеристика |
| Обов'язкові реквізити | 1. На титульному аркуші чи у правому верхньому куті першої сторінки слід розмістити реквізити затвердження ПІ керівництвом роботодавця: |
| Вимоги | — діловий стиль мови; |
| Хто підписує | ПІ зазвичай підписують троє осіб: |
Структура ПІ. У п. 6 випуску 1 ДКХПП зазначено, що ПІ складається з 7 розділів. Однак це не означає, що у ваших ПІ мають бути наявні всі розділи. Але, на наш погляд, ПІ має бути максимально змістовною, тому не радимо без вагомої причини скорочувати ПІ.
У табл. 3 наведемо інформацію про те, що потрібно вказати в тому чи іншому розділі ПІ.
Таблиця 3. Зміст розділів ПІ
| Розділ ПІ | Зміст розділу |
| 1 | 2 |
| «Загальні положення» | — основні дані про посаду; |
| «Завдання | Цей розділ характеризує зміст діяльності працівника. Визначається самостійна ділянка роботи відповідно до Положення про підрозділ. Ділянка роботи може визначатися таким чином: |
| Примітка. Завдання та обов'язки потрібно визначати стисло, але змістовно. Наприклад, не варто писати: «працює з клієнтами», це дуже розпливчасте формулювання, краще написати, наприклад, так: «здійснює інформаційну підтримку клієнтів з питань асортименту продукції компанії». | |
| «Права» | У цьому розділі визначаються та наводяться делеговані працівнику повноваження, за допомогою яких працівник має забезпечувати у процесі своєї діяльності виконання покладених на нього завдань та обов'язків. Наприклад, уносити пропозиції з відповідних питань, приймати певні рішення, погоджувати проекти документів, виконувати обов'язки представництва підрозділу із певних питань, брати участь у нарадах, отримувати необхідну для виконання своїх завдань інформацію від відповідних підрозділів тощо. |
| «Відповідальність» | У цьому розділі описуються межі його особистої відповідальності за результати діяльності та робіт. Показниками оцінки роботи є якість і своєчасність виконання посадових завдань та обов'язків. Наприклад, тут можна застерегти, що працівник несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання посадових завдань та обов'язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку та правил охорони праці, розголошення комерційної таємниці тощо |
| Примітка. Передбачити в ПІ всі можливі порушення, які може вчинити працівник, практично нереально. Тому правильніше буде, якщо на підприємстві фахівці з відповідною освітою (юристи) або залучені фахівці створять внутрішній документ, в якому містилася б інформація про можливі порушення та відповідальність за них із посиланням на нормативно-правові акти. І довести цей документ до відома працівників, бажано під розписку. | |
| «Повинен знати» | У цьому розділі перелічують вимоги до працівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих актів та нормативних документів, необхідних для виконання посадових обов'язків |
| «Кваліфікаційні вимоги» | Цей розділ містить норми, що стосуються освіти, освітньо-кваліфікаційних рівнів і досвіду, достатніх для повного та якісного виконання робіт за посадою |
| Примітка. На практиці трапляється, що посаду обіймає людина, яка не має відповідної освіти. Однак не варто поспішати з висновками про її некомпетентність та невідповідність обійманій посаді. Необхідні знання та навички може бути здобуто з роками досвіду. Тому відсутність на руках диплома відповідної професії ще ні про що не свідчить. Про те, що такі особи можуть бути залишені на своїх посадах, ідеться в п. 11 ДКХПП. | |
| «Взаємовідносини (зв'язки) за посадою» | У цьому розділі визначають коло основних взаємозв'язків працівника з працівниками свого та інших структурних підрозділів, а також зі сторонніми підприємствами, організаціями, установами, з якими працівник має службові взаємовідносини, строки отримання та надання взаємної інформації (за наявності), порядок погодження та затвердження відповідних документів тощо. Крім того, якщо ви не написали в розділі «Загальні положення» про те, хто та яким чином може замістити працівника в разі його відсутності, то це можна зробити саме тут |
| Примітка. Якщо на вашому підприємстві розроблено Положення про структурні підрозділи, то в цьому розділі ПІ дублювати його норми не варто. Достатньо послатися на це Положення. | |
| «Оцінка роботи» | Це — рекомендований розділ ПІ, його не зазначено у ДКХПП, але якщо визнаєте за потрібне, то можете його додати. У ньому зазвичай перелічують критерії оцінки ефективності виконання працівниками своїх трудових функцій, обов'язків |
Нетипові ПІ
Необхідність складання нетипових ПІ може виникнути, наприклад, у таких випадках:
— якщо в ДКХПП немає кваліфікаційних характеристик нових професій, що з'явилися у зв'язку з прогресом наукової думки та розвитком технологій і техніки (тобто професію зазначено у Класифікаторі професій, але в ДКХПП її кваліфікаційної характеристики поки що немає);
— якщо підприємство скорочує своїх працівників з тих чи інших причин, необхідно перерозподіляти обов'язки звільнених працівників між тими, хто залишився (тобто у решти працівників розширюється коло обов'язків);
— якщо необхідно розподілити обов'язки, характерні для однієї посади, між декількома особами.
У першому випадку, коли в ДКХПП ще не дали повну кваліфікаційну характеристику, при складанні ПІ можна звернутися до державних стандартів вищої освіти для цієї професії. У цих стандартах містяться основні вимоги, що висуваються до таких фахівців. Наприклад, наказами Міносвіти від 23.04.08 р. № 359, від 29.08.07 р. № 771 затверджено державні стандарти професійно-технічної освіти за конкретними робочими професіями.
А в інших випадках усе доволі просто — при складанні ПІ для таких посад можна або видалити трудові функції, які на практиці працівник не здійснює, або якщо має місце перерозподіл обов'язків іншої посади — додати обов'язки, якщо їх можна здійснювати в межах цієї спеціальності.
Як унести зміни до ПІ?
Як правило, перевидавати ПІ щороку або з якоюсь іншою періодичністю не потрібно. Отже, це постійно діючий документ. Але в житті все змінюється, і виникають об'єктивні причини, що вимагають актуалізувати той чи інший внутрішній документ. Це стосується і ПІ.
Зміни та доповнення до ПІ зазвичай оформляються наказом керівника підприємства за згодою з працівником, який на сьогодні працює за такою ПІ. Якщо ці зміни й доповнення впливають на істотні умови праці (установлення або скасування неповного робочого часу, зміна розрядів і найменування посад тощо), то потрібно буде виконати вимоги ст. 32 КЗпП і повідомити працівника про такі зміни за два місяці до введення в дію зміненої ПІ.
У табл. 4 на с. 34 перелічимо деякі причини, що можуть посприяти внесенню змін до ПІ, та як вони оформляються.
Таблиця 4. Причини внесення змін до ПІ
| Події, що викликають необхідність унесення змін до ПІ | Як уносяться такі зміни |
| 1. Орфографічні та граматичні помилки, неправильна нумерація рисунків, таблиць, інших елементів | Будь-які помилки, у тому числі на сторінці, де стоїть затверджуючий підпис керівника, або в тексті самої ПІ, навіть якщо вони не змінюють розуміння її положень, на нашу думку, потребують перезатверждення ПІ |
| 2. Зміна найменування підприємства або структурного підрозділу чи посади | Необхідно перевидати ПІ. У цьому випадку великою мірою зміниться тільки «шапка» ПІ, сам зміст залишиться тим самим |
| 3. Виявлено неточності та розбіжності в положеннях ПІ, що діють | Унесення змін оформляється наказом керівника підприємства. Спочатку розробники ПІ готують зміни, а потім ознайомлюють з ними керівника підприємства та працівника під розписку |
| 4. Зміна трудового законодавства (наприклад, унесення змін до ДКХПП з приводу завдань та обов'язків, уточнення кваліфікаційних вимог і професійної термінології) | |
| 5. Зміна істотних умов праці (установлення або скасування неповного робочого часу, режиму роботи, найменування посади тощо)(1) | |
| 6. Необхідність перерозподілу обов'язків між працівниками у зв'язку зі скороченням чисельності, раціональним розподілом праці | |
| 7. Необхідність розширення завдань та обов'язків | |
| (1) Якщо уточнюється ПІ у зв'язку зі зміною істотних умов праці, то потрібно повідомити про це працівників не пізніш як за два місяці до набуття чинності цими змінами (ст. 32 КЗпП). | |
Строки зберігання ПІ
Що стосується строків зберігання, то сьогодні їх регламентовано Переліком № 41, з 01.01.13 р. діятиме Перелік № 578/5. Про строки зберігання документів ми писали у статті «Зберігання і знищення документів: навіщо, коли та як» // «БТ», 2012, № 25, с. 19 та у Шпаргалці бухгалтера «Строки зберігання документів» // «БТ», 2012, № 25, с. 23.
Згідно з Переліком № 41 ПІ за місцем затвердження повинні зберігатися до ліквідації організації, а в інших організаціях — протягом трьох років після заміни новими. З 01.01.13 р. строк зберігання ПІ збільшиться до 5 років (після заміни новими). При цьому ПІ науковців, а також ПІ та робочі інструкції працівників, які працюють на важких роботах, роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, повинні будуть зберігатися 75 років.
На цьому закінчуємо розповідь про ПІ. На с. 35 наведемо приклад ПІ касира. Якщо ви вважали, що ПІ — це пережиток минулого, то сподіваємося, що ваша думка змінилася і відтепер із поняттям «ПІ» у вас асоціюватиметься цінний кадровий документ, що дозволяє регулювати відносини між роботодавцем та працівником.
Документи і скорочення статті
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.
ДКХПП — Випуск 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Мінпраці від 29.12.04 р. № 336.
ДКУД — Державний класифікатор управлінської документації ДК 010-98, затверджений наказом Держстандарту від 31.12.98 р. № 1024.
Класифікатор професій — Національний класифікатор професій України ДК 003:2010, затверджений наказом Держкомтехрегулювання від 28.07.10 р. № 327.
Перелік № 41 — Перелік типових документів, що утворюються в діяльності органів державної влади і місцевого самоврядування, інших підприємств, установ та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затверджений наказом Головархіву при КМУ від 20.07.98 р. № 41 (втратить чинність з 01.01.13 р.).
Перелік № 578/5 — Перелік типових документів, що створюються під час діяльності органів державної влади і місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затверджений наказом Мін'юсту від 12.04.12 р. № 578/5 (набере чинності з 01.01.13 р.).
Перелік № 447 — Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, затверджений постановою Держкомпраці СРСР від 28.12.77 р. № 447/24.
Типове положення № 59 — Типове положення про бухгалтерську службу бюджетної установи, затверджене постановою КМУ від 26.01.11 р. № 59.
