ПРИМЕНЕНИЕ
ТРУДОВОГО ПРАВА:
ВССУ сформулировал правовые позиции
Письмо Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 27.09.12 г. № 10-1389/0/4-12
«О практике применения судами при рассмотрении дел отдельных норм трудового права»
В комментируемом письме ВССУ сформулировал обязательные для всех судов Украины правовые позиции в трудовых делах по результатам рассмотрения заявлений о пересмотре судебных решений по мотивам неодинакового применения судом кассационной инстанции одних и тех же норм материального права в подобных правоотношениях. ВССУ указал, что суды обязаны привести свою судебную практику в соответствие с судебными решениями ВСУ. Приведем рассмотренные вопросы.
| Ситуация | Правовая позиция ВССУ (суть разъяснения) |
| 1 | 2 |
| Уменьшение зарплаты работникам на основании ст. 32 Кодекса Законов о труде Украины (далее — КЗоТ) | Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размера оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и другом — работника следует ознакомить не позже чем за 2 месяца. По мнению ВССУ, изменение существенных условий труда в виде уменьшения зарплаты может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда, а не лишь уведомление работника в установленный законом срок. Выводы основаны на материалах постановления ВСУ от 04.07.12 г. № 6-59цс12 |
| Расторжение трудового договора | Согласно ч. 1 ст. 21 КЗоТ трудовой договор заключается между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом. В связи с этим и соглашение о прекращении трудового договора согласно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ заключается между сторонами трудового договора, которыми являются работник и собственник предприятия или уполномоченный им орган, а решение о расторжении трудового договора принимается собственником или органом управления предприятия, который наделен такими полномочиями. При этом, даже если уставом предприятия предусмотрено, что работник принимается на работу учредителем, то нарушения в процедуре увольнения не будет, если решение о расторжении трудового договора с работником будет принято учредителем предприятия, а генеральному директору (директору) предприятия поручено оформить расторжение трудового договора (последний подписывает приказ о увольнении). Такие выводы ВССУ сделал на основании постановления ВСУ от 27.06.12 г. № 6-67цс12 |
| Увольнение руководителя выборного профсоюзного органа предприятия | Согласно ч. 3 ст. 252 КЗоТ и ч. 3 ст. 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 г. № 1045-XIV увольнение руководителей выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (в том числе структурных подразделений) допускается при наличии (1) предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также (2) высшего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов). Поэтому получение согласия на увольнение лишь высшего выборного органа первичного профсоюза предприятия и увольнение работника являются нарушением названных выше законодательных требований. Такие выводы ВССУ сделал на основании постановления ВСУ от 06.02.12 г. № 6-79цс11 |
| Расчет выплат за время вынужденного прогула | ВССУ разъяснил порядок определения суммы выплат за время вынужденного прогула в связи с возобновлением на работе незаконно уволенного работника: 1. Рассчитывается среднедневная (среднечасовая) зарплата согласно п. 8 Порядка № 100(1) исходя из выплат за последние 2 календарных месяца: делится зарплата за фактически отработанные в течение 2 месяцев работы (календарные) дни на число отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — на число календарных дней за этот период. 2. Рассчитывается среднемесячное число рабочих дней делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы предприятия, установленных с соблюдением требований законодательства. 3. Рассчитывается общая сумма среднего заработка за время вынужденного прогула путем умножения среднедневной (среднечасовой) зарплаты на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде(2) (абз. 2 п. 8 Порядка № 100). Как указал ВСУ в постановлении от 23.01.12 г. № 6-87цс11, суды на практике средний заработок за время вынуждено прогула иногда исчисляли путем умножения среднемесячной зарплаты на количество месяцев вынужденного прогула или умножением среднедневной зарплаты на число дней, которые должны быть оплачены по среднему заработку, что противоречит требованиям Порядка № 100 |
| Взыскание морального вреда при нарушении трудовых прав | ВССУ указал, что защита нарушенного права в сфере трудовых отношений обеспечивается как (1) возобновлением положения, которое существовало до нарушения этого права (например, возобновление на работе), так и (2) механизмом компенсации морального вреда как негативных последствий (потерь) неимущественного характера, которые возникли в результате душевных страданий, которые лицо испытало в связи с посягательством на его трудовые права и интересы. Конкретный способ, на основании которого осуществляется возмещение морального вреда, избирается потерпевшим лицом с учетом характера правонарушения, его последствий и других обстоятельств, которые имеют значение для правильного решения спора (ст. 3, 4, 11, 31 Гражданского кодекса Украины). КЗоТ не содержит никаких ограничений или исключений для компенсации морального вреда в случае нарушения трудовых прав работников, а ст. 2371 КЗоТ предусматривает право работника на возмещение морального вреда избранным им способом, в частности возврат потерпевшему лицу стоимостного (денежного) эквивалента нанесенного морального вреда, размер которого суд определяет в зависимости от характера и объема страданий, их длительности, тяжести вынужденных изменений в его жизни и с учетом других обстоятельств дела. Поэтому заключение суда о взыскании денежного эквивалента морального вреда является правильным. Вывод ВССУ: компенсация нанесенного морального вреда не поглощается самим фактом возобновления положения, которое существовало до нарушения трудовых прав, путем восстановления на работе, а имеет самостоятельное юридическое значение. Такие выводы сделаны на основании постановления ВСУ от 25.04.12 г. № 6-23цс12 |
| Привлечение работника к материальной ответственности | ВССУ указал, что, рассматривая дела о материальной ответственности на основании письменного договора, заключенного работником с предприятием о взятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение целостности имущества и других ценностей (недостача, порча), переданных ему для хранения или других целей (п. 1 ст. 134 КЗоТ), суд обязан проверить: 1) принадлежит ли работник к категории работников, с которыми согласно ст. 1351 КЗоТ может быть заключен такой договор; 2) был ли заключен такой договор. При отсутствии этих условий на работника за причиненный им вред может быть возложена лишь ограниченная материальная ответственность, если согласно действующему законодательству работник по другим основаниям не несет материальную ответственность в полном размере вреда. На этом основании ВССУ указывает, что поскольку работа торгового агента согласно должностной инструкции не связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой- или применением в процессе производства переданных ему ценностей и такая должность не указана в Перечне № 447(3), заключенный с таким работником договор о полной материальной ответственности не имеет юридической силы и не может быть основанием для материальной ответственности в полном размере причиненного по его вине вреда (постановление ВСУ от 25.04.12 г. № 6-16цс12) |
| (1) Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100. (2) На наш взгляд, чтобы определить этот показатель, нужно среднемесячное число рабочих дней (за последние 2 месяца) умножить и на количество полных месяцев вынужденного прогула. А при неполном месяце вынужденного прогула сумму следует исчислять пропорционально количеству рабочих дней в таком месяце. (3) Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, приведен в Приложении № 1 к постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.12.77 г. № 447/24. | |
