ЗАСТОСУВАННЯ
ТРУДОВОГО ПРАВА:
ВССУ сформулював правові позиції
Лист Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних та кримінальних справ від 27.09.12 р. № 10-1389/0/4-12
«Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права»
У листі, що коментується, ВССУ сформулював обов’язкові для всіх судів України правові позиції у трудових справах за результатами розгляду заяв про перегляд судових рішень за мотивами неоднакового застосування судом касаційної інстанції тих самих норм матеріального права в подібних правовідносинах. ВССУ зауважив, що суди зобов’язані привести свою судову практику у відповідність до судових рішень ВСУ. Наведемо розглянуті питання.
| Ситуація | Правова позиція ВССУ (сутність роз’яснення) |
| 1 | 2 |
| Зменшення зарплати працівникам на підставі ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) | Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо — працівника слід повідомити не пізніше ніж за 2 місяці. На думку ВССУ, зміну істотних умов праці у вигляді зменшення зарплати може бути визнано законною лише в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва та праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк. Висновки ґрунтуються на матеріалах постанови ВСУ від 04.07.12 р. № 6-59цс12 |
| Розірвання трудового договору | Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір укладається між працівником та власником підприємства чи уповноваженим ним органом. У зв’язку з цим і угода про припинення трудового договору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП укладається між сторонами трудового договору, якими є працівник та власник підприємства чи уповноважений ним орган, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, наділеним такими повноваженнями. При цьому навіть якщо статутом підприємства передбачено, що працівник приймається на роботу засновником, то порушення у процедурі звільнення не буде, якщо рішення про розірвання трудового договору з працівником буде прийнято засновником підприємства, а генеральному директору (директору) підприємства доручено оформити розірвання трудового договору (останній підписує наказ про звільнення). Такі висновки ВССУ зробив на підставі постанови ВСУ від 27.06.12 р. № 6-67цс12 |
| Звільнення керівника виборного профспілкового органу підприємства | Згідно з ч. 3 ст. 252 КЗпП і ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV звільнення керівників виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) допускається за наявності: (1) попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також (2) вищого за рівнем виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Тому отримання згоди на звільнення лише вищого за рівнем виборного органу первинної профспілки підприємства та звільнення працівника є порушенням названих вище законодавчих вимог. Такі висновки ВССУ зробив на підставі постанови ВСУ від 06.02.12 р. № 6-79цс11 |
| Розрахунок виплат за час вимушеного прогулу | ВССУ роз’яснив порядок визначення суми виплат за час вимушеного прогулу у зв’язку з поновленням на роботі незаконно звільненого працівника: 1. Розраховується середньоденна (середньогодинна) зарплата згідно з п. 8 Порядку № 100(1) виходячи з виплат за останні два календарні місяці: ділиться зарплата за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, — на кількість календарних днів за цей період. 2. Розраховується середньомісячна кількість робочих днів діленням на 2 сумарної кількості робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установленим з додержанням вимог законодавства. 3. Розраховується загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу шляхом множення середньоденної (середньогодинної) зарплати на середньомісячну кількість робочих днів у розрахунковому періоді(2) (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Як зауважив ВСУ в постанові від 23.01.12 р. № 6-87цс11, суди на практиці інколи обчислювали середній заробіток за час вимушено прогулу шляхом множення середньомісячної зарплати на кількість місяців вимушеного прогулу або множенням середньоденної зарплати на кількість днів, які має бути оплачено за середнім заробітком, що суперечить вимогам Порядку № 100 |
| Стягнення моральної шкоди при порушенні трудових прав | ВССУ зауважив, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як: (1) поновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і (2) механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли внаслідок душевних страждань, яких особа зазнала у зв’язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, що мають значення для правильного вирішення спору (ст. 3, 4, 11, 31 Цивільного кодексу України). КЗпП не містить жодних обмежень або винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 2371 КЗпП передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у вибраний ним спосіб, зокрема поверненням потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи. Тому висновок суду про стягнення грошового еквівалента моральної шкоди є правильним. Висновок ВССУ: компенсація завданої моральної шкоди не поглинається власне фактом поновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Такі висновки зроблено на підставі постанови ВСУ від 25.04.12 р. № 6-23цс12 |
| Притягнення працівника до матеріальної відповідальності | ВССУ зауважив таке: розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником із підприємством, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей (нестача, псування), переданих йому для зберігання або інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП), суд зобов’язаний перевірити: 1) чи належить працівник до категорії працівників, з якими згідно зі ст. 1351 КЗпП може бути укладено такий договір; 2) чи було укладено такий договір. За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладено лише обмежену матеріальну відповідальність, якщо відповідно до чинного законодавства працівник на інших підставах не несе матеріальної відповідальності в повному розмірі шкоди. На цій підставі ВССУ вказує: оскільки робота торговельного агента згідно з посадовою інструкцією не пов’язана зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей і таку посаду не зазначено в Переліку № 447(3), укладений з таким працівником договір про повну матеріальну відповідальність не має юридичної сили та не може бути підставою для матеріальної відповідальності в повному розмірі заподіяної з його вини шкоди (постанова ВСУ від 25.04.12 р. № 6-16цс12) |
| (1) Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100. (2) На наш погляд, для визначення цього показника потрібно середньомісячну кількість робочих днів (за останні два місяці) помножити і на кількість повних місяців вимушеного прогулу. А при неповному місяці вимушеного прогулу суму слід обчислювати пропорційно кількості робочих днів у такому місяці. (3) Перелік посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, наведено в додатку 1 до постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/24. | |
