РАБОТНИК «ПОД ВОПРОСОМ»:
устанавливаем испытательный срок
Принять на работу нового сотрудника — дело ответственное. Оценить его профессиональные качества за один час собеседования трудно. Проверить претендента в работе вам поможет испытательный срок.
О нем и поговорим.
Дарья КРАВЧЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор», d.kravchenko@id.factor.ua
Кому, когда и на каких условиях
Сразу заметим: испытательный срок (ИС) не является обязательным условием приема на работу. Устанавливать его для работника или нет — решает сам работодатель (ст. 26 КЗоТ). Но при этом работник не должен быть против такого испытания. Дело в том, что в части первой ст. 26 КЗоТ говорится об установлении ИС в рамках договоренности сторон.
Если вы все же решили принять работника с ИС, учтите некоторые особенности установления такого «боевого крещения» (см. табл. ниже).
Особенности установления ИС
| Особенность | Пояснение |
| 1. ИС назначают при заключении трудового договора | ИС устанавливают независимо от вида и формы трудового договора: бессрочного, срочного (кроме договоров для временных и сезонных работников). Если по каким-либо причинам ИС не был назначен работнику при заключении трудового договора, вы уже не вправе установить его: • позже; • при последующем повышении в должности, переводе в другой отдел с иной спецификой работы и т. д. |
| 2. ИС устанавливают по соглашению сторон | Назначить условие об испытании в одностороннем порядке вы не можете. Согласие потенциального работника на ИС является обязательным. В то же время несогласие работника пройти ИС дает вам право отказать ему в приеме на работу |
Определенным категориям лиц ИС не устанавливают (ч. 3 ст. 26 КЗоТ):
• лицам, не достигшим 18 лет;
• молодым рабочим по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений;
• молодым специалистам после окончания вузов;
• лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
• инвалидам, направленным на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы;
• лицам, которых переводят на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
• лицам, которых приняли на работу в другую местность.
Другие случаи, предусмотренные законодательством, когда ИС не устанавливают:
• временным и сезонным работникам (п. 5 Указа № 310, п. 4 Указа № 311);
• беременным женщинам; женщинам, имеющим детей в возрасте до 3(6) лет; одиноким женщинам с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом (ст. 184 КЗоТ*).
*Данной категории лиц законодательство не запрещает назначать ИС, но и не позволяет увольнять их по инициативе работодателя. А увольнение работника, не выдержавшего испытание, — это увольнение по инициативе работодателя (письмо Минсоцполитики от 04.04.12 г. № 54/06/187-12), хотя у судов особое мнение (подробнее в разделе «Результаты испытания»). Поэтому назначать ИС им нецелесообразно.
Если вы устанавливаете испытание таким лицам, то вы нарушаете законодательство о труде (письмо Минтруда от 22.05.08 г. № 013-0721-05).
Документальное оформление
Условие об испытании вы обязательно оговариваете в приказе (распоряжении) о приеме на работу (ст. 26 КЗоТ). Там же укажите и его продолжительность.
Оформив трудовой договор в письменном виде, обязательно внесите в него и условие об испытании. Если вы заключили договор устно, укажите согласие обеих сторон на ИС и в заявлении о приеме на работу.
Ежели и в заявлении вы не зафиксировали условие об ИС, впишите его в приказ о приеме на работу. Обязательно ознакомьте с ним работника под роспись. При этом испытуемый не должен возражать против внесения в приказ такого условия (письмо Минсоцполитики от 04.04.12 г. № 54/06/187-12 // «БН», 2012, № 27, с. 10).
Важно: если условие об установлении ИС вы не зафиксировали в приказе о приеме на работу, значит, работник принят без испытания. Тогда уволить его по ст. 28 КЗоТ, как не прошедшего испытание, будет уже невозможно.
В трудовую книжку указание об ИС не вносим, а запись о приеме вносим в обычном порядке.
Продолжительность
Срок испытания, который вы можете установить новичку, зависит от категории, к которой он относится (ст. 27 КЗоТ):
1) рабочие — не более 1 месяца;
2) другие работники — не более 3 месяцев*.
* В отдельных случаях (по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации) срок испытания может быть увеличен. Но он не может длиться более чем 6 месяцев.
Важно! Вы вправе назначить работнику ИС любой продолжительности в установленных пределах.
Исчислять продолжительность ИС необходимо, руководствуясь положениями ст. 2411 КЗоТ. Если ИС установлен в месяцах, то днем его окончания будет:
• соответствующее число последнего месяца ИС — в общем случае;
• последний день месяца — если окончание ИС приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа;
• первый после окончания срока рабочий день — если последний день ИС приходится на выходной, праздничный или другой нерабочий день.
Объясним на примерах.
Пример 1. Иванов И. И. принят на работу 29.11.13 г. ИС — 3 месяца.
Последним днем ИС будет последний день февраля (28.02.14 г.), так как в этом месяце нет 29 числа.
Пример 2. Петров П. П. принят на работу 02.12.13 г. ИС — 2 месяца.
Календарный срок окончания испытания — 02.02.14 г. Так как это выходной день (воскресенье), то последним днем ИС будет понедельник — 03.02.14 г.
Продлить ИС можно, только если в период испытания работник отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. На наш взгляд, к ним относятся:
• отпуск (ежегодный, учебный, без сохранения зарплаты);
• обследование, обязательный медосмотр (ст. 123 КЗоТ);
• обследование в учреждениях здравоохранения и сдача крови работниками-донорами (ст. 124 КЗоТ);
• выполнение государственных или общественных обязанностей (ст. 119 КЗоТ). Например, судебный вызов работника в качестве свидетеля для участия в гражданском процессе (ст. 74 ГПК).
Обратите внимание: командировка не является уважительной причиной, так как в указанный период работник выполняет свои должностные обязанности.
ИС продлеваем на соответствующее количество дней, на протяжении которых работник отсутствовал (ч. 3 ст. 27 КЗоТ). Согласия работника требовать не нужно. Вы только фиксируете свое решение в соответствующем приказе (распоряжении), с которым ознакамливаете работника под роспись.
Помните! Если приказ был издан после окончания ИС, продолжительность испытания вы изменить уже не сможете.
Оплата труда и социальные гарантии
В период ИС новички не лишены трудовых прав и социальных гарантий, присущих обычным работникам (ст. 26 КЗоТ). Поэтому им назначают должностной оклад (тарифную ставку) в размере, предусмотренном штатным расписанием для занимаемой должности.
Обратите внимание: работодатель может уменьшить должностной оклад (тарифную ставку (оклад)) испытываемому работнику, но только в случае, если в колдоговоре прописана такая возможность. Однако зарплата работников в период ИС не может быть меньше минимальных гарантий в оплате труда (письмо Минтруда от 22.05.08 г. № 013-0721-05), т. е. не меньше минзарплаты (с 01.12.13 г. — 1218 грн.).
Новичок имеет право и на социальные гарантии:
• материальное обеспечение и социальные услуги по социальному страхованию в связи с временной потерей трудоспособности (ст. 4 Закона № 2240);
• отпуск (ежегодный, учебный и др.), а также компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 6, 25 и 26 Закона об отпусках);
• налоговую соцльготу согласно п. 169.1 НКУ. Нюанс: если работник уволен как не прошедший испытание в месяце подачи заявления на льготу, то НСЛ к его доходу применяем и в месяце увольнения (п.п. 169.3.4 НКУ).
Результаты испытания
Работник выдержал испытание. Если ИС закончился, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. В этом случае вам не надо:
• издавать дополнительный приказ о том, что работник прошел ИС;
• сообщать работнику о том, что он прошел ИС.
Он просто продолжает работать дальше. Но расторгнуть трудовой договор с таким работником теперь можно будет лишь на общих основаниях, а не по ст. 28 КЗоТ.
Работник прервал ИС по собственной инициативе. Прервать ИС в связи с увольнением по собственному желанию новичок может на общих основаниях — письменно предупредив вас за две недели**.
** Подробно об увольнении на основании ст. 38 КЗоТ вы можете прочесть в статье «Ликбез по увольнению — ст. 38 КЗоТ (по желанию работника)» //«БН», 2013, № 39, с. 45.
При наличии уважительных причин вы обязаны уволить его в срок, который просит испытуемый (ст. 38 КЗоТ).
И конечно, работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если вы не соблюдаете законодательство о труде и условия коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ).
Работник не прошел испытание. Основанием для увольнения в данном случае будет ст. 28 КЗоТ — несоответствие работника той работе, на которую он принят. То есть ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником по причине недостаточной квалификации (письмо Минтруда от 04.12.09 г. № 301/06/186-09).
Чтобы уволить такого работника, не позднее последнего дня ИС издайте приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора. А в нем укажите причину — «неудовлетворительные результаты испытания». Ознакомьте с приказом работника и копию приказа выдайте ему на руки вместе с трудовой книжкой.
Согласие выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется (ст. 431 КЗоТ). А работнику не надо подавать заявление с просьбой уволить его как не прошедшего ИС.
В трудовую книжку внесите запись: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ст. 28 КЗоТ».
Важно: то, что работник не справлялся с порученной работой, вы должны подтвердить документально:
• составить акты, докладные (служебные) записки, протоколы с указанием причин;
• с работника взять письменные объяснения о допущенных им нарушениях.
Для таких случаев целесообразно иметь Положение о проведении ИС. А в нем предусмотреть основания для признания несоответствия работника выполняемой работе. Если испытуемый воспользуется своим правом и оспорит увольнение в суде, эти документы будут аргументами в судебных разбирательствах.
Помните, что вы можете уволить работника в период ИС по собственной инициативе и при наличии определенных оснований (нарушение трудовой дисциплины, прогул и т. д. — ст. 40 КЗоТ).
Не забудьте провести окончательный расчет работника и выплатить все надлежащие ему суммы (зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.).
Обратите внимание: выходное пособие при увольнении по результатам испытания (ст. 28 КЗоТ) выплачивать не нужно.
Окончательный расчет с работником осуществляете в день увольнения*. Если работник в этот день не работал — не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
* О выплатах при увольнении читайте в Шпаргалке бухгалтера «Расчет с работником при увольнении» // «БН», 2012, № 45, с. 19.
А можно ли уволить испытуемого в период болезни? КЗоТ не допускает увольнение работника по инициативе собственника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Однако суды настаивают на том, что увольнение по результатам ИС не является таким, которое проводится по инициативе собственника. А значит, нормы КЗоТ на этот случай не распространяются (решения ВСУ от 23.01.08 г. № 6-6627св07, от 18.08.10 г. № 6-25307св09). Минсоцполитики придерживается противоположного мнения (письмо Минсоцполитики от 04.04.12 г. № 54/06/187-12). В такой ситуации советуем вам не спешить с увольнением испытуемого в период его болезни (отпуска). При проверке Госинспекция по вопросам труда скорее всего зай-мет позицию Минсоцполитики. И в случае нарушения трудового законодательства вам грозит админответственность в виде штрафа в размере от 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).
Выводы
• ИС устанавливают по соглашению сторон при заключении трудового договора. Некоторым категориям лиц назначать ИС нельзя.
• Условие об ИС обязательно оговаривайте в приказе о приеме на работу.
• Срок испытания зависит от категории работника.
• Оклад новичка не должен быть ниже минзарплаты.
• Не позднее дня окончания ИС вы можете уволить работника в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.
Документы статьи
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
НКУ — Налоговый кодекс Украины от 02.12.10 г. № 2755-VI.
ГПК — Гражданский процессуальный кодекс Украины от 18.03.04 г. № 1618-IV.
КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.
Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX.
Закон № 2240 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.01 г. № 2240-III.
Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.
Указ № 310 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX.
