КАК ПРАВИЛЬНО ПЕРЕВЕСТИ РАБОТНИКА
с одной должности на другую
На практике часто встречаются ситуации, когда работника нужно перевести с одной должности на другую. Например, заместителя главного бухгалтера на должность главного бухгалтера. Или наоборот. О том, как это правильно и быстро оформить, вы сейчас узнаете.
Виктория ЗМИЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор», v.zmienko@id.factor.ua
Переводим с должности на должность — процедура
Начнем с того, что перевод работника на другую работу не является основанием для прекращения трудового договора. В данном случае у работника меняются трудовые функции.
Условно можно выделить обязательный перевод на другую должность и перевод по решению работодателя. Также перевести на другую свободную должность может попросить сам работник.
Обязательные переводы. Обязательно перевести работника на другую работу вы обязаны, если он по состоянию здоровья не может продолжать выполнять ранее порученную ему работу (ст. 170 КЗоТ). Это работник подтвердит документом, выданным медзаведением. В таком случае переведите работника на более легкую для него работу в порядке, описанном в ст. 170 КЗоТ. О том, как это правильно сделать, вы можете прочитать в статье «Несчастный случай на производстве: выплаты от ФНС работникам» // «БН», 2012, № 32, с. 15.
Также нужно обязательно перевести на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 178 КЗоТ). Беременных переводите на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, переведите на другую работу, если они не могут выполнять прежнюю работу. Свои обстоятельства женщины должны подтвердить соответствующим документом. На его основе вы и оформляете перевод. За время перевода сохраняете средний заработок по прежней работе (используете Порядок № 100). Если зарплата на более легкой работе больше, чем на прежней, вы выплачиваете женщине заработок по новому месту работы.
Еще перевести работника на другую должность вы будете вынуждены в случае, если (ст. 40 КЗоТ):
• сокращаете численность или штат работников;
• восстанавливаете на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Нюанс такого вынужденного перевода: работник должен согласиться на такую должность. Если нет, то работодатель увольняет его по соответствующему основанию. Совет: зафиксируйте письменно то, что работник отказался от предложенной ему работы.
По просьбе работника. По просьбе работника вы можете перевести его на другую освободившуюся должность. Здесь все просто — работник пишет заявление, а вы издаете приказ (распоряжение) о переводе.
По решению работодателя. Если же вы сами решили перевести работника на другую работу, то включаются иные правила игры. В этом случае необходимо соблюсти нормы ст. 32 и 33 КЗоТ.
Во-первых, получить согласие работника на такой перевод (часть первая ст. 32 КЗоТ). Исключение — временный перевод работника на срок до одного месяца, если эта работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья при условии соблюдения определенных условий (ч. 2 ст. 33 КЗоТ).
Важно. Законодательством не предусмотрен срок, чтобы предупредить работника о переводе. Для постоянного перевода работника на другую работу необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме (лучше в письменной). После этого вы с любого момента можете перевести работника.
Во-вторых, не считается переводом на другую работу и не требует получать согласие от работника:
• перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности;
• поручение работы на другом механизме или агрегате в в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
В этих случаях перемещать работника вы можете без согласия работника и соблюдениясрока предупреждения о перемещении.
В-третьих, вы не можете перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Это правило должно быть выполнено как в случае временного перемещения работника, так и в случае перевода на другую должность без ограничения срока.
В-четвертых, даже если вы переводите работника на другую должность временно (до 1 месяца), нужно помнить, что это можно делать не всегда. Часть вторая ст. 33 КЗоТ допускает это только:
• для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий;
• при других обстоятельствах, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.
Важный нюанс временного перевода — на время перевода труд работника оплачиваете за фактически выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Вы не имеете права временно перевести:
• беременных женщин;
• женщину, имеющую ребенка-инвалида;
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до 6 лет;
• лиц в возрасте до 18 лет.
Но даже и в этой ситуации можно обойти запрет. Это возможно, если получить от таких работников согласие на перевод. Советуем получить письменное согласие.
В-пятых, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу вы должны сохранить работнику его прежний средний заработок в течение 2 недель со дня перевода (часть первая ст. 114 КЗоТ). В соответствии с п. 18 постановления № 13 положения ст. 114 КЗоТ применяются и в том случае, когда перевод произошел по инициативе самого работника.
Среднюю зарплату рассчитывайте согласно нормам Порядка № 100. В расчет возьмите выплаты за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу перевода. Если в течение последних 2-х календарных месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляете исходя из выплат за предыдущие 2 месяца работы. Если и в течение этих месяцев работник не отработал ни одного рабочего дня, среднюю зарплату исчисляете исходя из установленной ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада.
Если работник проработал меньше 2 календарных месяцев, среднюю зарплату исчислите исходя из выплат за фактически отработанное время.
Если же вы переводите работника на легкую работу по причине профзаболевания или последствий несчастного случая, средний заработок определяете согласно нормам Порядка № 1266, а не Порядка № 100. Об этом читайте в статье «Несчастный случай на производстве: выплаты от ФНС работникам» // «БН», 2012, № 32, с. 15.
Ниже в таблице вы найдете основные случаи, когда работников переводят на другую должность, и что нужно при этом учесть.
Нюансы перевода работника на другую должность
| Причина, по которой переводят работника | На какое время переводят | Нюансы перевода |
| 1 | 2 | 3 |
| Сокращение численности или штата работников (инициатор — работодатель) | Постоянно | Прежде чем уволить работника на основании п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ, вы должны предложить работнику другую работу по соответствующей профессии (специальности) и только при отсутствии такой работы — другую работу, которая у вас есть. И увольняете, только если работник откажется от такой работы (желательно получить письменный отказ). Предложить другую должность нужно не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты сокращения, одновременно с предупреждением о сокращении (часть первая ст. 492 КЗоТ). И уволить работника вы сможете, если не получите его согласия на другую работу. Сколько раз предлагать работу? Законодательство не выдвигает требований. Можно сколько угодно. Для увольнения достаточно одного отказа (зафиксируйте его письменно) |
| Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (инициатор — работодатель) | Если суд восстанавливает на прежней должности работника, который ранее выполнял эту работу, его преемника (того, кто пришел на его место), увольте на основании п. 6 части первой ст. 40 КЗоТ. Но прежде чем уволить, ему нужно предложить другую работу. И если он согласится, переведите его на такую работу (часть вторая ст. 40 КЗоТ). Советуем предложение и отказ работника зафиксировать письменно. Нюанс. В отличие от увольнения согласно п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ работнику можно предложить любую работу по свободной на тот момент вакансии. То есть вовсе не обязательно предлагать работу именно по соответствующей профессии (специальности) работника и только при отсутствии такой работы — другую работу, которая есть на том же предприятии. В КЗоТ для этого увольнения не содержится подобного условия, как это, например, предусмотрено для увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда в ст. 492 КЗоТ. Полезная информация. Нюансы для ситуации, когда суд восстановил работника, найдете в статье «Суд восстановил работника: процедура, оплата дней прогула, налогообложение выплат» // «БН», 2013, № 49, с. 11 | |
| Перевод на более высокую должность (инициатор — работодатель, работник) | Если работник сам написал заявление о переводе на свободную более высокую должность, а работодатель поддержал его, достаточно издать приказ (распоряжение). Если работодатель принял сам такое решение, то его нужно согласовать с работником. Ведь работник может быть и не рад карьерному росту. Согласие работник может дать устно или письменно | |
| Перераспределение кадров (инициатор — работодатель) | Постоянно, может быть временно | Если работник «идет на повышение», то действия те же, что и в предыдущем случае. Если же работника «понижают» или переводят на равноценную должность, важно получить согласие работника. И советуем его зафиксировать письменно, дабы потом не спорить с ним об этом. Ну а если это сопровождается и снижением зарплаты, то не забудьте ему выплатить средний заработок в течение 2 недель со дня перевода (часть первая ст. 114 КЗоТ) |
| Выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (инициатор — работодатель) | Постоянно, может быть временно | Прежде чем уволить работника на основании п. 2 части первой ст. 40 КЗоТ, работнику нужно предложить другую работу (часть вторая ст. 40 КЗоТ). Как и в случае сокращения работника или восстановления, советуем ваше предложение и отказ работника зафиксировать письменно. Нюанс. Как и в случае увольнения при восстановлении, в отличие от увольнения согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ работнику можно предложить любую работу на свободную на тот момент у вас вакансию |
| Перевод на более легкую работу по состоянию здоровья (инициатор —работник, который приносит работодателю заключение ВКК или МСЭК) | Временно, на период, указанный в заключении ВКК или МСЭК | 1. Подыщите работнику место работы с необходимыми условиями. 2. Не допускаете работника до его прежней работы, в том числе в период, пока подыскиваете работу. Действие трудового договора в данном случае не прекращается, однако работник временно освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей. 3. Предложите варианты из вакантных у вас должностей. Увольнять кого-то для того, чтобы трудоустроить такого работника, вы не обязаны. 4. Вы не обязаны специально создавать для работника новое рабочее место. 5. Работник должен согласиться на такой перевод. Если он не согласен с предложенной ему более легкой работой, то заставить ее выполнять вы не вправе. Советуем отказ работника зафиксировать письменно (работник сам пишет отказ от предложенной работы либо работодатель составляет акт об отказе работника от предложенного места работы). Нюанс. Если работник не принесет заключение, то вы его не переводите — нет оснований) |
| Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (инициатор — работник, который приносит работодателю медзаключение) | Временно | В этом случае вы должны выполнить те же условия, что и в случае перевода работника на более легкую работу. Но при этом вы должны учесть еще такие моменты. Если беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, откажется от перевода ее на другую, более легкую работу, вы не можете уволить их по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Это запрещено частью третьей ст. 184 КЗоТ: увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет при наличии медицинского заключения), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. В случае если женщина отказывается от перевода на другую работу или у вас нет такой работы, необходимо создать этой работнице соответствующие условия (например, установить особый режим работы, уменьшить объем выполняемых работ и т. д.) для возможности выполнения ею прежней работы |
| По просьбе работника (инициатор — работник) | Постоянно, временно (если должность освободилась временно) | Работник обращается с просьбой (можно в форме заявления) перевести его на должность, которая вакантна. Вы можете согласиться на это. А можете и отказать. Соблюдать какие-либо сроки предупреждения не нужно. В этом случае достаточно просьбы работника (заявления) и необходимо издать приказ (распоряжение) о переводе с одной должности на другую |
Как документально оформить перевод?
Основанием для перевода зачастую служат такие документы:
1) докладная (служебная) записка руководителя структурного подразделения или кадровой службы о необходимости перевести работника с одной должности на другую;
2) предложение о переводе на другую работу (если инициатором перевода является работодатель);
3) согласие или отказ работника на перевод — это может быть отдельно составленный документ, а также свое согласие (отказ) работник может вписать на предложении или приказе (если предложение письменно не составляете);
4) заявление работника (если инициатор — работник);
5) приказ (распоряжение) руководителя о переводе.
На основании приказа сотрудник отдела кадров вносит необходимые записи в личную карточку работника типовой формы № П-2 (в раздел IV «Призначення і переведення»).
А что же с записью в трудовой книжке? Не нужно вносить запись только в случае, когда вы временно переводите работника на другую должность. Напомним, это вы делаете в случаях, предусмотренных ст. 33, 170 и 178 КЗоТ. Если переводите работника на постоянную должность, то в трудовую книжку внесите запись в том же порядке, что и при приеме на работу (п. 2.14 Инструкции № 58). Поэтому запись о переводе нужно внести не позднее недельного срока после издания приказа о переводе. И запись в трудовой книжке должна отвечать тексту приказа (п. 2.4 Инструкции № 58). И конечно же, не забудьте ознакомить работника с записью в трудовой книжке и личной карточке работника (п. 2.5 Инструкции № 58).
Далее пример издания приказа о переводе работника (рис. 1) и записи в трудовую книжку (рис. 2). Предположим, что заместителя главного бухгалтера переводят на должность главного бухгалтера, так как предшественник уволился по собственному желанию.
Рис. 1. Пример составления приказа о переводе работника на новую должность
Рис. 2. Пример внесения записи в трудовую книжку о переводе на другую должность
Выводы
• Перевод работника на другую работу — не основание, чтобы прекращать трудовой договор. В этом случае у работника лишь меняются трудовые функции.
• Условно можно выделить обязательный перевод на другую должность и перевод по решению работодателя.
• В большинстве случаев от работника нужно получить согласие на перевод.
• В случае увольнения по сокращению штатов и численности, восстановления на работе или несоответствия работника занимаемой должности перевод на другую должность спасет работника от увольнения.
• Перевод на другую должность оформляйте приказом (распоряжением). А если такой перевод навсегда, внесите еще и запись в трудовую книжку.
Документы статьи
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.
Постановление № 13 — постановление Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.
Порядок № 1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.01 г. № 1266.
Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы от 08.02.95 г. № 100.
