Теми статей
Обрати теми

Як правильно перевести працівника з однієї посади на іншу

Редакція БТ
Стаття

ЯК ПРАВИЛЬНО ПЕРЕВЕСТИ ПРАЦІВНИКА

з однієї посади на іншу

 

На практиці часто трапляються ситуації, коли працівника потрібно перевести з однієї посади на іншу. Наприклад, заступника головного бухгалтера на посаду головного бухгалтера або навпаки. Про те, як правильно та швидко це оформити, ви зараз дізнаєтеся.

Вікторія ЗМІЄНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор», v.zmienko@id.factor.ua

 

Переведення з посади на посаду — процедура

Почнемо з того, що переведення на іншу роботу працівника не є підставою для припинення трудового договору. У цьому випадку у працівника змінюються трудові функції.

Умовно можна виділити обов’язкове переведення на іншу посаду і переведення за рішенням роботодавця. Також перевести на іншу вільну посаду може попрохати сам працівник.

Обов’язкові переведення. Обов’язково перевести працівника на іншу роботу ви зобов’язані, якщо він за станом здоров’я не може продовжувати виконувати раніше доручену йому роботу (ст. 170 КЗпП). Це працівник підтвердить документом, виданим медзакладом. У такому разі слід перевести працівника на легшу для нього роботу в порядку, описаному в ст. 170 КЗпП. Про те, як це правильно зробити, ви можете прочитати у статті «Нещасний випадок на виробництві: виплати від ФНВ працівникам» // «БТ», 2012, № 32, с. 15.

Також слід обов’язково перевести на легшу роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 178 КЗпП). Вагітних переведіть на іншу роботу, що є легшою та виключає вплив несприятливих виробничих чинників. Жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведіть на іншу роботу, якщо вони не можуть виконувати колишню роботу. Свої обставини жінки мають підтвердити відповідним документом. На його основі ви й оформляєте переведення. За час переведення зберігаєте середній заробіток за попереднім місцем роботи (використовуєте Порядок № 100). Якщо зарплата на легшій роботі більша, ніж на колишній, ви виплачуєте жінці заробіток за новим місцем роботи.

Ще перевести працівника на іншу посаду ви будете змушені в разі, якщо (ст. 40 КЗпП):

• скорочуєте чисельність або штат працівників;

• поновлюєте на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Нюанс такого вимушеного переведення: працівник має погодитися на таку посаду. Якщо ні, то роботодавець звільняє його з відповідної підстави. Порада: зафіксуйте письмово те, що працівник відмовився від запропонованої йому роботи.

На прохання працівника. На прохання працівника ви можете перевести його на іншу посаду, що звільнилася. Тут усе просто — працівник пише заяву, а ви видаєте наказ (розпорядження) про переведення.

За рішенням роботодавця. Якщо ж ви самостійно вирішили перевести працівника на іншу роботу, то включаються інші правила гри. У цьому випадку необхідно дотримуватися норм ст. 32 і 33 КЗпП.

По-перше, отримати згоду працівника про таке переведення (частина перша ст. 32 КЗпП). Виняток — тимчасове переведення працівника на строк до одного місяця, якщо ця робота не протипоказана працівнику за станом здоров’я за умови дотримання певних умов (ч. 2 ст. 33 КЗпП).

Важливо! Законодавством не передбачений строк для попередження працівника про переведення. Для постійного переведення на іншу роботу працівника необхідно отримати лише його згоду в усній чи письмовій формі (краще в письмовій). І з будь-якого моменту можна перевести працівника.

По-друге, не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує отримання згоди від працівника:

• переміщення працівника у того самого роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу в тій самій місцевості;

• доручення роботи на іншому механізмі чи агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором.

Тому переміщувати працівника ви можете без його згоди і будь-якого попередження про переміщення.

По-третє, ви не можете переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Це правило має бути виконане як у разі тимчасового переміщення працівника, так і в разі переведення на іншу посаду без обмеження строку.

По-четверте, навіть якщо ви переводите працівника на іншу посаду тимчасово (до 1 місяця), потрібно пам’ятати, що це можна робити не завжди. Частина друга ст. 33 КЗпП допускає це тільки:

• для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій;

• за інших обставин, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Важливий нюанс тимчасового переведення — на час переведення працю працівника оплачуєте за фактично виконану роботу, але не нижче від середнього заробітку за попередньою роботою.

Ви не маєте права тимчасово перевести:

• вагітних жінок;

• жінок, які мають дитину-інваліда;

• жінок, які мають дитину віком до 6 років;

• осіб віком до 18 років.

Але навіть і в цій ситуації можна обійти заборону. Це можливо, якщо отримати від таких працівників згоду на переведення. Радимо отримати письмову згоду.

По-п’яте, при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу ви повинні зберегти працівнику його колишній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення (частина перша ст. 114 КЗпП). Відповідно до п. 18 постанови № 13 положення ст. 114 КЗпП застосовуються і в тому випадку, коли переведення відбулося з ініціативи самого працівника.

Середню зарплату розраховуйте згідно з нормами Порядку № 100. До розрахунку включіть виплати за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю переведення. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середню зарплату обчислюєте виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середню зарплату обчислюєте виходячи з установленої йому у трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Якщо працівник відпрацював менше 2 календарних місяців, середню зарплату обчисліть виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо ж ви переводите працівника на легку роботу внаслідок профзахворювання або нещасного випадку, середній заробіток визначаєте згідно з нормами Порядку № 1266, а не Порядку № 100. Про це читайте у статті «Нещасний випадок на виробництві: виплати від ФНВ працівникам» // «БТ», 2012, № 32, с. 15.

Нижче в табл. 1 ви знайдете основні випадки, коли працівників переводять на іншу посаду, і дізнаєтеся, що потрібно в цьому випадку врахувати.

 

Таблиця 1. Нюанси переведення працівника на іншу посаду

Причина, з якої переводять працівника

На який час переводять

Нюанси переведення

1

2

3

Скорочення чисельності або штату працівників (ініціатор — роботодавець)

Постійно

Перш ніж звільнити працівника на підставі п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП, ви повинні запропонувати йому іншу роботу за відповідною професією (спеціальністю) і лише за відсутності такої роботи — іншу роботу, що у вас є.

І звільняєте лише тоді, коли працівник відмовиться від такої роботи (бажано отримати письмову відмову).

Запропонувати іншу посаду потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до планованої дати скорочення, одночасно з попередженням про скорочення (частини першої ст. 492 КЗпП). І звільнити працівника ви зможете, якщо не отримаєте його згоди на іншу роботу.

Скільки разів пропонувати роботу? Законодавство не висуває вимог. Можна скільки завгодно. Для звільнення вистачить єдиної відмови (зафіксуйте її письмово)

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ініціатор — роботодавець)

Якщо суд поновлює на колишній посаді працівника, який раніше виконував цю роботу, того, хто прийшов на його місце, звільніть на підставі п. 6 частини першої ст. 40 КЗпП.

Але перш ніж звільнити, йому потрібно запропонувати іншу роботу. І якщо він погодиться, переведіть його на таке місце (частина друга ст. 40 КЗпП). Радимо пропозицію та відмову працівника зафіксувати письмово.

Нюанс. На відміну від звільнення згідно з п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП працівнику можна запропонувати будь-яку роботу на вільній на той момент у вас вакансії. Тож зовсім не обов’язково пропонувати роботу саме за відповідною професією (спеціальністю) працівника і тільки за відсутності такої роботи — іншу роботу, наявну на тому самому підприємстві. У КЗпП для цього звільнення не міститься подібної умови, як це, наприклад, передбачено для звільнення у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці у ст. 492 КЗпП.

Корисна інформація. Нюанси для ситуації, коли суд поновив працівника, знайдете у статті «Суд поновив працівника: процедура, оплата днів прогулу, оподаткування виплат» // «БТ», 2013, № 49, с. 11

Переведення на вищу посаду (ініціатор — роботодавець, працівник)

Постійно

Якщо працівник сам написав заяву про переведення на вільну вищу посаду, а роботодавець підтримав його, достатньо видати наказ (розпорядження).

Якщо роботодавець прийняв таке рішення самостійно, то його потрібно погодити із працівником. Адже працівник може і не зрадіти кар’єрному зростанню. Згоду працівник може надати усно чи письмово

Перерозподіл кадрів (ініціатор — роботодавець)

Постійно, може бути тимчасово

Якщо працівник погоджується на підвищення, то дії ті самі, що й у попередньому випадку.

Якщо ж працівника «понижують» або переводять на рівноцінну посаду, важливо отримати його згоду. Радимо зафіксувати її письмово, щоб надалі не дискутувати з ним про це.

А якщо це супроводжується і зниженням зарплати, то не забудьте виплачувати йому середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення (частина перша ст. 114 КЗпП)

Виявлення невідповідності працівника обійманій посади або виконуваній роботі (ініціатор — роботодавець)

Постійно, може бути тимчасово

Перш ніж звільнити працівника на підставі п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП, йому потрібно запропонувати іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП). Як і в разі скорочення працівника або поновлення іншого, радимо пропозицію та відмову працівника зафіксувати письмово.

Нюанс. Як і у випадку звільнення при поновленні, на відміну від звільнення згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП, працівнику можна запропонувати будь-яку роботу за вільною на той момент у вас вакансією

Переведення на легшу роботу за станом здоров’я (ініціатор — працівник, який приносить роботодавцю висновок ЛКК або МСЕК)

Тимчасово, на період, зазначений у висновку ЛКК або МСЕК

1. Підшукайте працівникові місце роботи з необхідними умовами.

2. Не допускайте працівника до його колишньої роботи, у тому числі в період, поки підшукуєте роботу. Дія трудового договору в цьому випадку не припиняється, проте працівник тимчасово звільняється від виконання своїх трудових обов’язків.

3. Запропонуйте варіанти з вакантних у вас посад. Звільняти когось для того, щоб працевлаштувати такого працівника, ви не зобов’язані.

4. Ви не зобов’язані спеціально створювати для працівника нове робоче місце.

5. Працівник має погодитися на таке переведення. Якщо він не згоден із запропонованою йому легшою роботою, то змусити її виконувати ви не маєте права. Радимо відмову працівника зафіксувати письмово (працівник самостійно пише відмову від запропонованої роботи або роботодавець складає акт про відмову працівника від запропонованого місця роботи).

Нюанс. Якщо працівник не принесе висновок, то ви його не переводите — немає підстав)

Переведення на легшу роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років (ініціатор — працівник, який приносить роботодавцеві медичний висновок)

Тимчасово

У цьому випадку ви повинні виконати ті самі умови, що й у разі переведення працівника на легшу роботу. Але при цьому ви мусите врахувати ще такі моменти.

Якщо вагітна жінка або жінка, яка має дитину віком до трьох років, відмовиться від переведення її на іншу, легшу роботу, ви не можете звільнити її за п. 2 ст. 40 КЗпП. Це заборонено частиною третьою ст. 184 КЗпП: звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років за наявності медичного висновку), одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, за ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

У разі якщо жінка відмовляється від переведення на іншу роботу або у вас немає такої роботи, необхідно створити цій працівниці відповідні умови (наприклад, установити особливий режим роботи, зменшити обсяг виконуваних робіт тощо) для можливості виконання нею колишньої роботи

На прохання працівника (ініціатор — працівник)

Постійно, тимчасово (якщо посада звільнилася тимчасово)

Працівник звертається із проханням (можна у формі заяви) перевести його на вакантну посаду. Ви можете погодитися на це, а можете й відмовити.

Дотримуватися будь-яких строків попередження не потрібно.

У цьому випадку достатньо отримати прохання (заяву) від працівника і видати наказ (розпорядження) про переведення з однієї посади на іншу

 

Як документально оформити переведення?

Підставою для переведення часто є такі документи:

1) доповідна (службова) записка керівника структурного підрозділу або кадрової служби про необхідність перевести працівника з однієї посади на іншу;

2) пропозиція про переведення на іншу роботу (якщо ініціатором переведення є роботодавець);

3) згода або відмова працівника на переведення — це може бути окремо складений документ, а також свою згоду (відмову) працівник може написати на пропозиції або наказі (якщо пропозицію письмово не складаєте);

4) заява працівника (якщо ініціатор — працівник);

5) наказ (розпорядження) керівника про переведення.

На підставі наказу працівник відділу кадрів уносить необхідні записи до особової картки працівника типової форми № П-2 (до розділу IV «Призначення та переведення»).

А що ж із записом у трудовій книжці? Не потрібно вносити запис лише в разі, коли ви тимчасово переводите працівника на іншу посаду. Нагадаємо, що це ви робите у випадках, передбачених ст. 33, 170 і 178 КЗпП. Якщо переводите працівника на постійну посаду, то до трудової книжки внесіть запис у тому самому порядку, що й у разі прийняття на роботу (п. 2.14 Інструкції № 58). Тому запис про переведення потрібно внести не пізніше тижневого строку після видання наказу про переведення. Запис у трудовій книжці має відповідати тексту наказу (п. 2.4 Інструкції № 58). І, звичайно ж, не забудьте ознайомити працівника із записом у трудовій книжці в особовій картці працівника (п. 2.5 Інструкції № 58)).

Далі наводимо приклад видання наказу про переведення працівника (рис. 1) і запису до трудової книжки (рис. 2). Припустимо, що заступника головного бухгалтера переводять на посаду головного бухгалтера, оскільки попередник звільниться за власним бажанням.

 

img 1 

Рис. 1. Приклад складання наказу про переведення працівника на нову посаду

 

img 2

Рис. 2. Приклад унесення запису до трудової книжки про переведення на іншу посаду

 

Висновки

• Переведення на іншу роботу працівника — не підстава для припинення трудового договору. У цьому випадку у працівника тільки змінюються трудові функції.

• Умовно можна виділити обов’язкове переведення на іншу посаду і переведення за рішенням роботодавця.

Здебільшого від працівника потрібно отримати згоду на переведення.

• У випадку звільнення за скороченням штатів і чисельності, поновлення на роботі іншого або невідповідності працівника обійманій посаді переведення на іншу посаду врятує працівника від звільнення.

• Переведення на іншу посаду оформлюйте наказом (розпорядженням). А якщо таке переведення назавжди, внесіть ще й запис до трудової книжки.

 

Документи статті

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мін’юсту, Мінпраці та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.

Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати від 08.02.95 р. № 100.

Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.01 р. № 1266.

Постанова № 13 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі