ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ:
влечет ли за собой ответственность его отсутствие
Письмо Министерства социальной политики Украины от 25.04.13 г. № 336/13/155-13
«О штатном расписании»
В комментируемом письме Минсоцполитики рассматривает вопросы, касающиеся штатного расписания предприятий: его формы, порядка утверждения, обязательности составления и возможности создания расширенных названий должностей, не предусмотренных Национальным классификатором Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий», утвержденным приказом Гостехрегулирования от 28.07.10 г. № 327 (далее — Классификатор).
Является ли наличие штатного расписания для обычного предприятия обязательным? Ответить однозначно на данный вопрос непросто. Для бюджетных учреждений и организаций все довольно ясно — необходимость составления штатного расписания четко отрегулирована нормативно-правовыми актами. Для них есть и разработанная форма штатного расписания (утверждена приказом МФУ от 28.01.02 г. № 57). Для хозрасчетных предприятий такая потребность конкретно не прописана. А вывод о необходимости наличия штатного расписания на предприятии Минсоцполитики в комментируемом письме делает из нормы ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины (далее — ХКУ). Согласно данной статье предприятие имеет право самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и штатное расписание.
Но это не единственный нормативный документ, в котором говорится о наличии штатного расписания у обычных (не бюджетных) предприятий. Мы о них говорили в статье «Штатное расписание: составляем и вносим изменение» // «БН», 2012, № 23, с. 20.
Минсоцполитики, основываясь на терминологии юридических словарей, указало, что штатное расписание является документом, устанавливающим для данного предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников.
В то же время, на наш взгляд, из ст. 64 ХКУ четко не следует, что обязательность составления штатного расписания на предприятии в виде отдельного документа установлена данной статьей. Поэтому, на наш взгляд, его отсутствие нарушением трудового законодательства не является.
Несмотря на это, Минсоцполитики подчеркивает, что утверждение штатного расписания на предприятии является обязательным, и отсутствие последнего следует считать нарушением требований законодательства о труде, за которое работодатель может нести административную ответственность в соответствии с частью первой ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях (далее — КоАП) в размере от 510 до 1700 грн. Эта позиция не нова (см., например, письма Минтруда от 17.06.08 г. № 165/06/186-08 и от 27.06.07 г. № 162/06/187-07). Но обосновывает Минсоцполитики возникновение ответственности тем, что штатное расписание необходимо для «урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплату труда».
На наш взгляд, эти доводы не совсем верны. Мы считаем, что само по себе отсутствие штатного расписания не может являться нарушением законодательства о труде. А вот если его отсутствие повлечет за собой нарушение какой-либо нормы трудового законодательства (то же незаконное увольнение), то только в этом случае можно говорить о нарушении требований законодательства о труде, за что можно привлекать к админ-ответственности по части первой ст. 41 КоАП. Ведь согласитесь, одно лишь наличие штатного расписания не защитит работника от незаконного увольнения, если работодатель уволит работника, не соблюдая при этом нормы трудового законодательства. В другой ситуации работодатель, у которого не составлено штатное расписание, соблюдая требования законодательства при увольнении может никогда и не нарушить трудовое законодательство.
Кстати говоря, наличие штатного расписания не входит в перечень вопросов, которые подлежат изучению в ходе проверки инспекцией по труду соблюдения законодательства о труде и общеобязательном государственном социальном страховании (вопросы перечислены в Акте проверки соблюдения субъектами хозяйствования законодательства о труде и общеобязательном государственном социальном страховании, утвержденном приказом Минсоцполитики от 02.07.12 г. № 390 // «БН», 2012, № 35, с. 10).
Суды же рассматривают факт отсутствия штатного расписания на предприятии не как нарушение трудового законодательства, а как неисполнение норм ст. 64 ХКУ, что не дает основания для взыскания административного штрафа, предусмотренного частью первой ст. 41 КоАП. Однако вследствие того, что отсутствие штатного расписания в рассматриваемых судами делах всегда сопряжено с нарушением законодательства о труде (сроков выплаты зарплаты, отпускных, расчетов с уволенными работниками), решение судов всегда однозначно — привлечение к админответственности за нарушение норм трудового законодательства, что, в свою очередь, принимается Минсоцполитики как руководство к действию (постановление Арбузинского районного суда Николаевской обл. от 12.02.09 г. по делу № 3-94/09, постановление Сакского горрайонного суда АР Крым от 06.06.11 г. по делу № 3-0117-1166/11, постановление Джанкойского горрайонного суда АР Крым от 03.05.12 г. по делу № 105/691/12).
Поэтому советуем разработать штатное расписание, а нашими доводами рекомендуем пользоваться в случае, когда вас уже проверили и имеют претензии по поводу его отсутствия.
Какую форму должно иметь штатное расписание? В комментируемом письме Минсоцполитики указывает на то, что предприятия хозрасчетной сферы могут использовать типовую форму штатного расписания, утвержденную приказом МФУ от 28.01.02 г. № 57 для бюджетных организаций, как методическое пособие для разработки собственной формы этого документа. Утвердить штатное расписание необходимо приказом или распоряжением руководителя предприятия. Такой приказ должен быть оформлен с соблюдением всех требований к организационно-распорядительной документации. Напомним, что эти требования прописаны в Госстандарте «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требований к оформлению документов ДСТУ 4163-2003» (приказ Гостехрегулирования от 07.04.03 г. № 55), который распространяется на все организационно-распорядительные документы (постановления, распоряжения, приказы, положения, решения, протоколы, акты, письма и т. п.) предприятий всех форм собственности.
Допустимо ли указание в штатном расписании названий профессий, которые не соответствуют Классификатору? По мнению Минсоцполитики, при составлении штатного расписания и введении названий должностей (профессий) предприятие должно ориентироваться на требования Классификатора. Хотя несоответствие используемых на предприятиях названий должностей Классификатору никакой ответственности не влечет. Однако название профессий является основанием для применения к работнику правовых норм, которые дают право на сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, льготное пенсионное обеспечение. Поэтому игнорирование названий профессий, содержащихся в Классификаторе, по мнению Минсоцполитики, может существенным образом сказаться в подобных случаях на правах и обязанностях сторон трудового договора (аналогичное мнение было высказано и в письме Минтруда от 17.06.08 г. № 165/06/186-08). А учитывая, что в большинстве случаев работодатель, пользуясь разработанным штатным расписанием, составляет приказы о приеме и увольнении, которые, в свою очередь, являются основанием для внесения записей в трудовую книжку, советуем при разработке штатного расписания использовать названия должностей в том виде, в котором они названы в Классификаторе.
Допустимо ли использование расширенных названий профессий? В соответствии с Классификатором не допускается создание расширенных названий профессий через дефис или с приведением уточнений в скобках, кроме как предусмотренных в нем самом. Например, ошибкой будет считаться объединение таких двух отдельных профессий, как «Бухгалтер» и «Кассир» в одну — «Бухгалтер-кассир». При этом должность «Слесарь-электромонтажник» — допустима, так как является установленным в Классификаторе названием одной профессии.
Дарья КРАВЧЕНКО
