ШТАТНИЙ РОЗПИС:
чи тягне за собою відповідальність його відсутність
Лист Міністерства соціальної політики України від 25.04.13 р. № 336/13/155-13
«Щодо штатного розпису»
У листі, що коментується, Мінсоцполітики розглядає питання стосовно штатного розпису підприємств: його форми, порядку затвердження, обов’язковості складання та можливості створення розширених назв посад, не передбачених Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Держтехрегулювання від 28.07.10 р. № 327 (далі — Класифікатор).
Чи є наявність штатного розпису для звичайного підприємства обов’язковою? Відповісти однозначно на це запитання непросто. Для бюджетних установ та організацій усе досить зрозуміло: необхідність складання штатного розпису чітко відрегульована нормативно-правовими актами. Для них існує й розроблена форма штатного розпису (затверджена наказом МФУ від 28.01.02 р. № 57). Для госпрозрахункових підприємств таку потребу конкретно не прописано. А висновок про необхідність наявності штатного розпису на підприємстві Мінсоцполітики в листі, що коментується, робить із норми ст. 64 Господарського кодексу України (далі — ГКУ). Згідно з цією нормою підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру, установлювати чисельність працівників і штатний розпис.
Але це не єдиний нормативний документ, де йдеться про наявність штатного розпису у звичайних (небюджетних) підприємств. Ми про них писали у статті «Штатний розпис: складаємо та вносимо зміни» // «БТ», 2012, № 23, с. 20.
Мінсоцполітики, ґрунтуючись на термінології юридичних словників, зауважило таке: штатний розпис є документом, що встановлює для цього підприємства, установи, організації структуру, штати і посадові оклади працівників.
Водночас, на наш погляд, зі ст. 64 ГКУ чітко не випливає, що обов’язковість складання штатного розпису на підприємстві у вигляді окремого документа встановлюються цією статтею. Тому, на нашу думку, його відсутність не є порушенням трудового законодавства.
Попри це Мінсоцполітики підкреслює, що затвердження штатного розпису на підприємстві є обов’язковим і відсутність останнього слід вважати порушенням вимог законодавства про працю, за яке роботодавець може нести адміністративну відповідальність згідно з частиною першою ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі — КУпАП ) у розмірі від 510 до 1700 грн. Ця позиція не нова (див., наприклад, листи Мінпраці від 17.06.08 р. № 165/06/186-08 і від 27.06.07 р. № 162/06/187-07). Але Мінсоцполітики обґрунтовує виникнення відповідальності тим, що штатний розпис необхідний для «урегулювання та забезпечення прав працівників на працю, захист від незаконного звільнення та оплату праці».
На наш погляд, ці аргументи не зовсім правильні. Ми вважаємо, що власне відсутність штатного розпису не може бути порушенням законодавства про працю. А от якщо його відсутність призведе до порушення будь-якої норми трудового законодавства (наприклад, незаконного звільнення), то лише в цьому випадку можна говорити про порушення вимог законодавства про працю, за яке можна притягти до адмінвідповідальності згідно з частиною першою ст. 41 КУпАП. Адже погодьтеся, одна лише наявність штатного розпису не захистить працівника від незаконного звільнення, якщо роботодавець звільнить працівника, не дотримуючись при цьому норм трудового законодавства. В іншій ситуації роботодавець, у якого не складений штатний розпис, виконуючи вимоги законодавства при звільненні, може ніколи не порушити трудове законодавство.
До речі, наявність штатного розпису не входить до переліку питань, що підлягають вивченню під час перевірки інспекцією з праці додержання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування (питання перелічено в Акті перевірки додержання суб’єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженому наказом Мінсоцполітики від 02.07.12 р. № 390 // «БТ», 2012, № 35, с. 10).
Суди ж розглядають факт відсутності штатного розпису на підприємстві не як порушення трудового законодавства, а як невиконання норм ст. 64 ГКУ, що не дає підстав для стягнення адміністративного штрафу, передбаченого частиною першою ст. 41 КУпАП. Однак оскільки відсутність штатного розпису у справах, що розглядаються судами, завжди пов’язана з порушенням законодавства про працю (строків виплати зарплати, відпускних, розрахунків зі звільненими працівниками), рішення судів завжди є однозначними — притягнення до адмінвідповідальності за порушення норм трудового законодавства, що, у свою чергу, приймається Мінсоцполітики як керівництво до дії (постанова Арбузинського районного суду Миколаївської обл. від 12.02.09 р. у справі № 3-94/09, постанова Сакського міськрайонного суду АР Крим від 06.06.11 р. у справі № 3-0117-1166/11, постанова Джанкойського міськрайонного суду АР Крим від 03.05.12 р. у справі № 105/691/12).
Тому радимо розробити штатний розпис, а нашими аргументами користуватися в разі, коли вас уже перевірили та мають претензії з приводу його відсутності.
Яку форму повинен мати штатний розпис? У листі, що коментується, Мінсоцполітики вказує на те, що підприємства госпрозрахункової сфери можуть використовувати типову форму штатного розпису, затверджену наказом МФУ від 28.01.02 р. № 57 для бюджетних організацій, як методичний посібник для розробки власної форми цього документа. Затвердити штатний розпис необхідно наказом або розпорядженням керівника підприємства. Такий наказ має бути оформлено з додержанням усіх вимог до організаційно-розпорядчої документації. Нагадаємо, що ці вимоги прописано у Держстандарті «Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів ДСТУ 4163-2003» (наказ Держтехрегулювання від 07.04.03 р. № 55), що поширюється на всі організаційно-розпорядчі документи (постанови, розпорядження, накази, положення, рішення, протоколи, акти, листи тощо) підприємств усіх форм власності.
Чи допустиме зазначення у штатному розписі назв професій, що не відповідають Класифікатору? На думку Мінсоцполітики, при складанні штатного розпису та запровадженні назв посад (професій) підприємство має орієнтуватися на вимоги Класифікатора. Хоча невідповідність назв посад, що використовуються на підприємствах, Класифікатору жодної відповідальності не спричинює. Однак назва професій є підставою застосування до працівника правових норм, що дають право на скорочений робочий день, додаткову відпустку, пільгове пенсійне забезпечення. Тому ігнорування назв професій, наявних у Класифікаторі, на думку Мінсоцполітики, може в подіб-них випадках істотно позначитися на правах та обов’язках сторін трудового договору (аналогічну думку було висловлено і в листі Мінпраці від 17.06.08 р. № 165/06/186-08). А оскільки здебільшого роботодавець, користуючись розробленим штатним розписом, складає накази про прийняття і звільнення, які, у свою чергу, є підставою для внесення записів до трудової книжки, радимо при розробленні штатного розпису використовувати назви посад у тому вигляді, в якому їх названо у Класифікаторі.
Чи допустиме використання розширених назв професій? Відповідно до норм Класифікатора не допускається створення розширених назв професій через дефіс або з наведенням уточнень у дужках, крім передбачених у ньому самому. Наприклад, помилкою вважатиметься об’єднання таких двох окремих професій, як «бухгалтер» і «касир», в одну — «бухгалтер-касир». При цьому посада «слюсар-електромонтажник» є допустимою, оскільки є встановленою у Класифікаторі назвою однієї професії.
Дар’я КРАВЧЕНКО
